【正文】 道是招聘合適人才的步驟：①報(bào)紙電視。報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，面試過程多，時(shí)間長。②招聘會(huì)。這種形式的針對(duì)性強(qiáng)，需求者與供給者可以直接面對(duì)面，而且設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是其弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！富士康以往都是選擇這種形式來招聘人才，通常情況是一次引進(jìn)幾千人，但是過一段時(shí)間又流失了一大批。③網(wǎng)絡(luò)招聘。在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則約見。而且通過網(wǎng)絡(luò)可以篩選出符合公司情況的面試者，節(jié)約了雙方的時(shí)間。④朋友介紹。這種方法比較經(jīng)濟(jì)實(shí)用也比較風(fēng)險(xiǎn)，由資歷老的人才介紹進(jìn)來的新近人才企業(yè)中是很常見的，一般這些人基本已經(jīng)了解了公司的情況，對(duì)自己要從事的工作有了一定的了解，可以較容易進(jìn)入角色，但當(dāng)老人才離職時(shí)，該人才跟著離職的可能性很高。（3）面試考核：通過崗位職責(zé)表制定相應(yīng)的面試考核表，明確富士康人才必須具備的能力和素質(zhì)，嚴(yán)格把手面試關(guān)，對(duì)于底層員工不僅僅考驗(yàn)其體力，更要考驗(yàn)其人格和心理是否健康積極。（4）最終決策：最終決策的人員要包括與人才有直接聯(lián)系的人員參與，從不同的方面對(duì)人才進(jìn)行抉擇。 人才流出控制管理（1）實(shí)現(xiàn)人才人力資源的可持續(xù)開發(fā)與利用。富士康是手工制造行業(yè)，對(duì)人才個(gè)人素質(zhì)包括身體素質(zhì)要求并不高，很容易出現(xiàn)人力資源素質(zhì)集體下滑。應(yīng)堅(jiān)持富士康的人力資源開發(fā)與利用政策，連續(xù)不斷地對(duì)人才進(jìn)行投資，如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，使人才的質(zhì)量不斷提高，改變?nèi)瞬艑⒏皇靠诞?dāng)做“跳板”的情況。（2）營造積極的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。環(huán)境對(duì)個(gè)人有著決定性影響表現(xiàn)在人對(duì)環(huán)境的抵御和影響力是十分有限的卻依賴著環(huán)境。應(yīng)該在該富士康中提倡一種積極向上的氛圍時(shí)，使原本被納入“消極”類的人才，也極有可能被感染或受到啟發(fā)、帶動(dòng)而奮發(fā)圖強(qiáng)，成為富士康的忠實(shí)骨干。（3）提高人力資源和其他資源的綜合匹配性。富士康應(yīng)努力提高人才資源與其他資源的匹配度，激發(fā)人才的最大效能，保持并提高人力資本的價(jià)值，使其不斷向高能高效層次躍進(jìn)。 人才內(nèi)部流動(dòng)（1）要在公司中營造一種支持內(nèi)部流動(dòng)的良好氛圍，鼓勵(lì)對(duì)人才工作感興趣的具備人才能力潛力的其他部門人員嘗試人才工作。（2）構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈。完整的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)信息鏈包括“崗位需求資源計(jì)劃人才招聘績效考評(píng)薪資福利人才離職”等六個(gè)環(huán)節(jié)的信息。這六個(gè)環(huán)節(jié)全面覆蓋當(dāng)前人力資源管理的需求，能有效幫助企業(yè)整合公司的人力資源管理工作。對(duì)每個(gè)人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，把與人才個(gè)人相關(guān)的各種信息儲(chǔ)存，集中“備份”到數(shù)據(jù)庫中，從而將人才的信息統(tǒng)一地管理起來。計(jì)調(diào)部對(duì)這些信息進(jìn)行相關(guān)分析，為企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)配提供參考。（3）建立企業(yè)內(nèi)部調(diào)換制度。企業(yè)每隔一段時(shí)間便給人才調(diào)換工作的機(jī)會(huì)，富士康在各個(gè)地方都有設(shè)廠，如果富士康每過一段時(shí)間給予員工一定名額的調(diào)動(dòng)，讓員工能夠在不同的地方開展工作，這樣他們就不會(huì)在同一個(gè)地方長期工作產(chǎn)生厭煩情緒，也能夠給青年員工更多機(jī)會(huì)去鍛煉，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)管理人才，減少這方面的招聘支出，而從富士康底層升上去的管理人員對(duì)企業(yè)會(huì)更加忠誠，其成功能夠作為榜樣激勵(lì)更多的人才加入富士康，留在富士康。（4）進(jìn)行周期性的人才盤點(diǎn)。周期性的人才盤點(diǎn)是指定期對(duì)人力資源狀況摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評(píng)估，盤點(diǎn)出人才的總體績效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。進(jìn)一步說，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力人才，記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向，并參照調(diào)查結(jié)果和評(píng)價(jià)結(jié)果明確崗位與發(fā)展對(duì)象，做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，動(dòng)態(tài)地對(duì)人才進(jìn)行管理。解決人才流失問題是一個(gè)復(fù)雜的工程，它牽涉到人力資源管理、部門管理、富士康管理層、富士康運(yùn)營情況、社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等多方面因素的影響。本章節(jié)圍繞如何從人力資源管理上的“選用育留”全方面留住人才來論述，由于大多數(shù)人才是崇尚自由與平等，因此應(yīng)側(cè)重于對(duì)人才的吸引策略。同時(shí)，在做好人力資源管理的同時(shí)，我們也應(yīng)通過其他途徑的努力如加強(qiáng)部門主管、經(jīng)理的管理能力、提高管理層對(duì)人才滿意度的重視，減少粗暴簡(jiǎn)單的管理方式，從多方面改善富士康的管理缺陷以降低人才的流失。結(jié)論對(duì)深圳富士康來說，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到在當(dāng)前形勢(shì)下人才的重要性，只有人才的加入才能帶來企業(yè)的繁榮發(fā)展，而過度的人才流失造成的不僅僅是招聘成本、培訓(xùn)成本的增加，員工的離職帶走了經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)機(jī)密，新員工的生疏讓生產(chǎn)質(zhì)量和效率降低，而大量人才的流失對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)更加造成打擊，不利于更長遠(yuǎn)的發(fā)展。所以，富士康要從從待遇上留人，給人才更好的待遇；要從事業(yè)上留人，給人才合適的崗位、良好的發(fā)展空間、合理的職業(yè)規(guī)劃，讓人才在富士康找到成長的土壤；要從感情上留人，讓人才真正感覺到富士康的人文關(guān)懷、公會(huì)的支持和無形的和諧氛圍，讓人才心理上不愿意離開富士康。從以上等等方面著手改變富士康原本的管理理念、企業(yè)制度，改變各種不合理的規(guī)定，尊重知識(shí)，尊重人才，以做到留住人才，用好人才，使富士康在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1] 斯蒂芬 P 羅賓斯. 組織行為學(xué)[M] . 北京：中國人民大學(xué)出版社， 2004.[2] 加里 德斯勒. 人力資源管理（第六版） [M] . 劉昕，吳雯芳，譯. 北京：中國人民大學(xué)出版社， 2004.[3] 陳企華，孫科炎. 怎樣留住人才[M] . 北京：中華工商聯(lián)合出版社， 2002.[4]黃志斌， 吳椒軍， 張本照．當(dāng)代產(chǎn)業(yè)的知識(shí)化與生態(tài)化．合肥： 安徽人民出版社， 2000．[5] 余凱成， 程文文， 陳維政．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社， 2001．[6] 企業(yè)員工管理方法研究組．企業(yè)員工激勵(lì)方法．北京： 中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2002．[7] （第一版）[M] .2005，8.[8] 譚周，——小老板管人大藝術(shù)[M].2005，1.[9] 陳曉：私營企業(yè)人才流失的原因探析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2001，4.[10] 鄭振宇．民營企業(yè)人才流失的原因透析及對(duì)策J．中國民營科技與經(jīng)濟(jì)，2003，8．[11] 陳虎，江景麗．民營企業(yè)人才流失的成因及致力J．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，3．[12] ［M］.企業(yè)管理出版社，2003.[13] ［M］.民主與建設(shè)出版社，2003.[14] .［M］中國華僑出版社，2006.[15] 李永勤、郭穎梅．組織行為學(xué)．云南大學(xué)出版社，2008.[16] （美）芭芭拉格蘭茲著；遲文成等譯留住你的金員工[m]。中信出版社，2003.[17] margaret littman the best bosses tell all[j]。working woman，2000，10.[18] 王富榮：處理與防范員工離職[M].北京：中國紡織出版社，2005.[19] 劉剛：危機(jī)管理[M].北京：中央經(jīng)濟(jì)出版社，2004.[20] 張德：人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社.致 謝在畢業(yè)論文即將完成之際，我百感交集。從論文的選題、資料收集、開題報(bào)告的撰寫到正式寫作畢業(yè)論文整個(gè)過程中，我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，在這里我衷心地向他們表示感謝。首先要感謝我的老師，他工作嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)，孜孜不倦。從論文開始到結(jié)束，他自始至終對(duì)我悉心指導(dǎo)，并且給予了大力支持和鼓勵(lì)，使我得以順利地完成論文。感謝我的師兄師姐和朋友在論文寫作過程中給予我的建議，你們的意見和建議帶給我許多靈感，讓我獲益匪淺。最后，還要感謝我所在的實(shí)習(xí)單位，是實(shí)習(xí)單位提供了一次很好的實(shí)踐機(jī)會(huì)予我，讓我在實(shí)際工作中，開闊了視野，增長了見識(shí)，同時(shí)完善了論文的內(nèi)容。1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事。用一些事情，總會(huì)看清一些人。有時(shí)候覺得自己像個(gè)神經(jīng)病。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。努力過后，才知道許多事情，堅(jiān)持堅(jiān)持，就過來了。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些色彩。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時(shí)，你的回憶里才會(huì)多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。學(xué)習(xí)參