星巴克的薪酬計劃及人力資源體系-資料下載頁
2025-08-04 00:55本頁面
【正文】 需求。因此它選擇了擇優(yōu)錄用的方法,即將9個獨立的部分組合在一起(如下圖)。達夫說:“我們之所以選擇這種方法,是因為在任何給定的時點,我們如果需要升級供應鏈的任何一個部分,我們就能很容易地替換它,而整個ERP系統(tǒng)卻做不到這一點。這其中最重要的是功能的彈性它可以對企業(yè)環(huán)境的動態(tài)需求做出反應”?！ ? 雖然項目所需要的時間比預期長,但是達夫反復強調:“我們沒69個月都會取得一定的進展。過去我們總是零散地看待問題,現在我們有了一個整體的觀念”?！ ?擇優(yōu)錄用需要較長的時間的原因之一是,星巴克用了很多時間來挑選和集成軟件包。達夫說:“供應商管理需要做很多的工作,當你同一個伙伴合作時,你必須與他們建立用好、穩(wěn)定的工作關系,這一切不是靠一朝一夕能做到的”?！ ?達夫認為:“目前的挑戰(zhàn)是如何管理好系統(tǒng)的集成,以及保持版本的不斷更新,但是我們有大量聰明優(yōu)秀的人才,因此我們相信一定可以找到有效的解決方案”?！ ?達夫說,到目前為止,星巴克公司對于擇優(yōu)錄用的方案非常滿意。公司的總庫存、廢品庫存、訂單延遲時間、緊急訂單以及其他一些方面都有明顯的下降。達夫拒絕給出具體的數據,但是他說他的部門可以對40%的投資回報負責,他說:“我非常希望能夠回去告訴我們的CFO,這就是我們投資所帶來的回報”。，并不代表本網觀點。文章來源于中國物流與采購聯(lián)合會文章來自: 萬聯(lián)網() 詳文參考：由于星巴克不是一家典型的企業(yè)，因而這也就不是一個典型的案例研究。本案例不是專注于某個單一的薪酬方案或甚至整個薪酬體系，而是考察該公司的全部薪酬及人力資源體系是怎樣和商業(yè)目標聯(lián)系在一起，又是怎樣加強公司的文化和價值觀的。該公司的文化。價值觀及人力資源系統(tǒng)相互支持業(yè)務的發(fā)展，最終有助于創(chuàng)造出成功的企業(yè)故事，使之不再依賴于傳統(tǒng)的對待員工的理念?！ 」颈尘啊 ≌缥覀兘裉於贾赖?，星巴克咖啡公司創(chuàng)建于1987年。現任的董事長兼首席執(zhí)行官是霍華德?舒爾茲，他于1982年至1985年間與公司的最初創(chuàng)始人一起共事，后來買下了這家公司。在1987年時，星巴克公司有十一家店。最初的商業(yè)計劃是向投資方承諾在五年內達到125家店鋪。 從1982年至1992年間，該公司仍是私營企業(yè)，但卻以令人震驚的年均80％的增長速度增加到150家店。在1992年6月，該公司上市并成為當年首次上市最成功的企業(yè)。今天，星巴克公司是北美地區(qū)一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的擁有者。在北美。英國及環(huán)太平洋地區(qū)擁有1800家店鋪，和布瑞爾公司（生產咖啡冰淇淋）及百事可樂公司（生產一種叫富拉普希諾的瓶裝咖啡飲品）達成了戰(zhàn)略伙伴關系?！ ?997財政年度收人是9億6千7百萬美元，比上一年幾乎增長了39％。公司雇用了25，000多名合伙人（該公司對雇員的稱呼）。公司目標是到2000年時在北美地區(qū)擁有超過2000家店鋪的規(guī)模。公司的使命“是使自己成為世界上最好的咖啡的主要供應商，并在發(fā)展過程中不折不扣地保持商業(yè)原則?！薄 ⌒前涂斯镜奈幕蛢r值觀：人力資源及薪酬體系的驅動因素 Starbacks是一家價值驅動型的企業(yè)，公司內有一套被廣泛接受的原則。這家公司總是把員工放在首位并對員工進行了大量的投資。這一切來得絕非偶然，全都出自于首席執(zhí)行官的價值觀和信念。舒爾茲曾說道：“我想建立的公司能給人們帶來主人翁意識并能提供全面的醫(yī)療保險，最重要的是，工作能給他們帶來自尊。人們普遍認該公司是一家能給他們帶來自尊的公司，能尊重他們所作的貢獻，不管員工的教育程度和工作地點在哪里?！薄 」緢孕湃舭褑T工放在第一位的話，將帶來一流的顧客服務水平，換言之，有了對服務相當滿意的顧客后，自然會有良好的財務業(yè)績?！ ⊥ㄟ^人力資源及全面薪酬體制加強文化與價值觀 為了加強及推動公司的文化，公司實施了一系列的報酬激勵計劃。對于全職和兼職員工（符合相關標準），公司給提供衛(wèi)生、牙科保險以及員工扶助方案、傷殘保險。此外，一家叫工作解決方案的公司幫助處理工作及家庭問題。這種情況在零售行業(yè)里并不常見，大多數企業(yè)不會為兼職員工的福利支付成本。盡管支付兼職員工福利的成本增加了公司的總福利成本，但平均福利成本和對手相比仍然很低。盡管投資巨大，但公司仍支付大量紅利。那些享受到這些福利的員工對此心存感激之情，因而對顧客服務得更加周到。15 / 1
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