【正文】 決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作，以考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。 心理測量是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析、評價。這里的所謂素質，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關的感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等個人特征，他們是以一定的質量和速度完成工作或活動的必要基礎。 天花板效應指測驗題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象。 地板效應指測驗題目過難，致使大部分個體得分普遍較低的現(xiàn)象。 信度是指測驗結果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗結果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。效度是指所測量到的結果反映所想要考察內容的程度。測量結果與要考察的內容越吻合，則效度越高；反之，則效度越低。1表面效度即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。1社會贊許性即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應答者很容易表現(xiàn)出反應偏差，投其所好，按照對題目的社會價值判斷而不是自己的實際情況回答的傾向。1人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。1動機是指由特定需要引起的，欲滿足改種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。1情境壓力測試即主體向被觀察者布置一定任務和作業(yè)，借以觀察個體完成任務的行為。工作樣本測驗、無領導小組討論都可算作情境壓力測驗。1模擬情境測驗是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務，對被試完成任務的行為過程和行為結果進行觀察和評估。1角色扮演法是指通過賦予被試一個假定的角色，要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為、觀察、記錄并評價角色扮演的行為，評價角色接近程度或勝任力。1非結構化面試則沒有固定的面談程序，面談者提問的內容和順序都取決于面談者的興趣和現(xiàn)場應試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應試者的特點進行有區(qū)別的提問，不同應試者所回答的問題可能不同。1自我觀察法是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應該對情境做任何干預和改變，被觀察者也不應該意識到自己正在被觀察這一事實。人－事匹配是指人和崗位的對應關系。每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求。只有當任職者具備多有這些要求的素質并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。五、 績效管理類術語 績效管理績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。 總之，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。 績效考核績效考核是績效管理的一個中間環(huán)節(jié)。 是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）和績效管理體系的完善、提高等提供依據(jù)?？冃Э己梭w系包括五個子系統(tǒng)：要素子系統(tǒng)——從哪些大的方面來考核、指標子系統(tǒng)——從哪些具體的指標來考核、計量子系統(tǒng)——權重和計分標準、評價子系統(tǒng)——考核主體和考核周期、應用子系統(tǒng)——如何對考核結果進行應用。 360度考核法“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效。 關鍵業(yè)績指標（KPI）KPI(Key performance indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。 平衡計分卡（BSC）BSC（balance score card）既是戰(zhàn)略實施的工具，又是績效管理的一種模式和工具，它通過將公司的戰(zhàn)略落實到可操作的衡量指標和目標值上，目標設立的框架為：從具有因果關系的四個層面即財務、客戶、內部流程、學習成長將公司的目標分解到每個部門和個人，最終跟企業(yè)的預算和個人的獎勵掛起鉤來，產(chǎn)生方向一致性的協(xié)同效應和業(yè)績倍增效應。 行為觀察量表法（BOS）行為觀察量表法是通過確認員工某種行為出現(xiàn)的概率或頻次來進行績效考核的方法，它要求評定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。 圖尺度評價法圖尺度評價法是最簡單和運用最普遍的工作業(yè)績評價技術之一．在進行工作業(yè)績評價時，首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出能符合其業(yè)績狀況的分數(shù)，然后分別將每一位員工所得到的所有分值進行加總，即得到其最終的工作業(yè)績評價結果． 強制分布法強制分布法與“按照一條曲線進行等級設定”的意思基本相同．使用這種方法，就意味著要提前確定準備按照一種什么樣的比例將被評價者分別分布到每一個工作業(yè)績等級上去，確定之后，即可對被考評者進行規(guī)定比例的績效考核分布。比如，可按照下述比例原則來確定員工的工作業(yè)績分布情況：業(yè)績最高的—10％，業(yè)績較高的—25％，業(yè)績一般的—30％，業(yè)績低于要求水平的—25％，業(yè)績很低的—10％。 關鍵事件評價法在績效管理過程中，主管人員將每一位下屬員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來．然后在績效考核進行期間，主管人員和其下屬人員進行溝通，根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作業(yè)績。 暈輪效應暈輪效應又稱“光環(huán)效應”、“成見效應”，指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會印象，正如日、月的光輝，在云霧作用下擴大到四周，相成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個人對另一個人（或事物）的最初印象決定了他的總體的看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的“成見”。所以光環(huán)效應也稱為“以點概面效應”。1 首因效應首因效應就是我們通常所說的第一印象。第一印象往往是深刻而牢固的，對以后的人際知覺過程會產(chǎn)生指導性的作用。心理學告訴我們，人的知覺具有綜合的傾向。盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量是很有限的，但人會自動地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補，從而形成整體的印象，因而第一印象是容易出現(xiàn)偏差的。1 對比效應對比效應是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進行對比的時候。一些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“較好”，即使這種改進事實上使其績效勉強達到一般水平。對比效應也是評定中難以消除的問題。好在這種誤差會隨著時間的推移而積累有關員工績效的更多信息而消失 。1 趨中傾向趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結果是使評定結果失去價值，因為這種績效評定不能在人與人之間進行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關鍵是要讓評定者認識到區(qū)分被評價者和評定結果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。六、 薪酬管理類術語 薪酬調查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發(fā)布的薪酬調查報告、委托專業(yè)機構進行薪酬調查等 薪酬內部公平薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入—付出比”與其他員工的“收入—付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產(chǎn)生內部不公平的感受。 薪酬外部公平薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進行比較而獲得的一種關于公平的感覺。企事業(yè)單位生存于各個行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會和本單位的人比較付出與收入，而且會和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進行比較。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調查。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎上，來設計或調整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競爭力。 薪酬自我公平薪酬的自我公平是員工就自己的付出與所得進行衡量所獲得的一種關于公平的感覺。員工關于自己的業(yè)績、表現(xiàn)有自己的認識，并就自己所獲得的薪酬、晉升等進行比較，產(chǎn)生一種公平感覺。 崗位工資制崗位工資制是根據(jù)職工所在崗位或所任職務的勞動責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能要求而確定的工資。 技能工資制技能工資制確定員工工資水平的標準是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特征。技能工資制與職位工資制相比有以下特點：技能工資評定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征；員工技能掌握程度也要被評定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時很少考慮資歷因素；員工升職加薪的機會相對會更多。 員工持股計劃（ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權的一種實現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權和未來收益權的一種制度安排。員工通過購買企業(yè)部分股票（或股權）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權，并獲得相應的管理權，實施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。 股票期權計劃股票期權，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(如10年)，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。行使期權時，享有期權的員工只需支付期權價格，而不管當日股票的交易價是多少，就可得到期權項下的股票。期權價格和當日交易價之間的差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權時，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權項下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個持有股票的過程。究其本質，股票期權就是一種受益權，即享受期權項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權利。 工資總額工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資； （六）特殊情況下支付的工資。 人工成本（人事費用）是指企業(yè)在一定時期內，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和。包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)*100%人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%1 人事費用率人事費用率指人工成本占銷售收入(營業(yè)收入)比重。該指標反應了人工成本的投入產(chǎn)出比例、從業(yè)人員報酬在企業(yè)總收入中的比重，人事費用率=人工成本總額/銷售收入100%1 崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結果為企業(yè)薪酬的內部均衡提供了調節(jié)的依據(jù)。1 海氏工作評價法海氏工作評價法又叫“指導圖表——形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。其實質上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構成。1 要素計點法要素計點法是工作分析的一種重要方法，就是選擇若干關鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫點數(shù)，然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。1 崗位排序法崗位排序法是目前國內外廣泛應用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。1 因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，如工作責任、工作強度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進行排序。七、 福利管理類術語 養(yǎng)老保險制度所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。 社會醫(yī)療保險社會醫(yī)療保險是國家通過立法形式強制實施，由雇主和個人按一定比例繳納保險費，建立社會醫(yī)療保險基金，支付雇員醫(yī)療費用的一種醫(yī)療保險制度。 失業(yè)保險失業(yè)保險是指勞動者由于非本人原因