【正文】 盤點(diǎn)、負(fù)庫(kù)存、動(dòng)線、孤兒商品、成本、先進(jìn)先出、坪效、米效、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用率、工時(shí)產(chǎn)出率、工時(shí)效益率、投入產(chǎn)出比、投入效益比、庫(kù)存、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率、商品周轉(zhuǎn)率、商品庫(kù)存周期其他類術(shù)語(yǔ)——業(yè)務(wù)流程再造（BPR）、企業(yè)資源規(guī)劃(ERP)、PDCA循環(huán)、無(wú)邊界組織、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化、知識(shí)管理、素質(zhì)模型人力資源管理術(shù)語(yǔ)界定一、 人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語(yǔ) 職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一種是職位說(shuō)明書(shū)；另一種為職位分析報(bào)告。 任務(wù)是指為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如，銷售部經(jīng)理。 事業(yè)部制事業(yè)部制是總公司下面按產(chǎn)品、地區(qū)、業(yè)務(wù)范圍劃分事業(yè)部分公司。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。1角色扮演法是指通過(guò)賦予被試一個(gè)假定的角色，要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為、觀察、記錄并評(píng)價(jià)角色扮演的行為，評(píng)價(jià)角色接近程度或勝任力。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效。1 對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)是指在績(jī)效評(píng)定中，他人的績(jī)效影響了對(duì)某人的績(jī)效評(píng)定。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調(diào)查。工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資； （六）特殊情況下支付的工資。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進(jìn)行排序。海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)。員工通過(guò)購(gòu)買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，是使員工成為公司的股東。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績(jī)效評(píng)定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。 關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法在績(jī)效管理過(guò)程中，主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來(lái)．然后在績(jī)效考核進(jìn)行期間，主管人員和其下屬人員進(jìn)行溝通，根據(jù)所記錄的特殊事件來(lái)討論后者的工作業(yè)績(jī)。五、 績(jī)效管理類術(shù)語(yǔ) 績(jī)效管理績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。測(cè)量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，則效度越高；反之，則效度越低。由于這種組織結(jié)構(gòu)形式具有以上的優(yōu)點(diǎn)，使得它在各國(guó)的組織中被普遍地采用，而且采用的時(shí)間也較長(zhǎng)。二、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語(yǔ) 人力資源SWOT分析ＳＷＯＴ分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機(jī)會(huì)（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢(shì)（Strengths）,劣勢(shì)（Weaknesses）四個(gè)方面的情況，結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析，以尋找制定適合本組織實(shí)際情況的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和策略的方法。例如，具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。s benefits：雇員福利 Adaptability 適應(yīng)性 Aligning Performance for Success 協(xié)調(diào)工作以求成功業(yè)績(jī) Applied Learning 應(yīng)用的知識(shí) Building a Successful Team 建立成功團(tuán)隊(duì) Building Customer Loyalty 對(duì)客戶忠誠(chéng) Building Partnerships 建立合作關(guān)系 Building Strategic Working Relationships 建立戰(zhàn)略性工作關(guān)系 Building Trust 建立互信關(guān)系 Coaching 輔導(dǎo) Communication 溝通 Continuous Learning 不斷學(xué)習(xí) Contributing to Team Success 對(duì)團(tuán)隊(duì)成功的貢獻(xiàn) Customer Focus 以客戶為中心 Decision Making 決策 Delegating Responsibility 授權(quán) Developing Others 發(fā)展他人 Drive for Results 注重實(shí)效 Energy 精力充沛 Facilitation Change 推動(dòng)變革 Followup 跟進(jìn) Formal Presentation 專業(yè)演講技巧 Gaining Commitment 具有使命感 Impact 影響力 Information Monitoring 采集信息 Initiating Action 主動(dòng)采取行動(dòng) Innovation 創(chuàng)新 Job Fit 勝任工作 Leading Through Mission and Values 在使命與價(jià)值的認(rèn)同中的領(lǐng)導(dǎo)才能 Managing Conflict 解決沖突 Managing Work (Includes Time Management) 管理工作（時(shí)間管理） Meeting Leadership 會(huì)議組織能力 Meeting Participation 分享 Negotiation 談判 Planning and Organizing 編制計(jì)劃與組織能力 Quality Orientation 質(zhì)量定位 Risk Taking 勇于冒險(xiǎn) Safety Awareness 安全意識(shí) Sales Ability / Persuasiveness 銷售能力/說(shuō)服能力 Strategic Leadership / Decision Making 戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)/決策制定 Stress Tolerance 壓力忍受能力 Technical / Professional Knowledge and Skills 技術(shù)專業(yè)知識(shí)和技能 Tenacity 堅(jiān)忍不拔 Work Standards 操作規(guī)范 Action learning：行動(dòng)學(xué)習(xí) Alternation ranking method：交替排序法 Annual bonus：年終分紅 Application forms：工作申請(qǐng)表 Appraisal interview：評(píng)價(jià)面試 Aptitudes：資質(zhì) Arbitration：仲裁 Attendance incentive plan：參與式激勵(lì)計(jì)劃 Authority：職權(quán) Behavior modeling：行為模擬 Behaviorally anchored rating scale (bars)：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 Benchmark job：基準(zhǔn)職位 Benefits：福利 Bias：個(gè)人偏見(jiàn) Boycott：聯(lián)合抵制 Bumping/layoff procedures：工作替換/臨時(shí)解雇程序 Burnout：耗竭 Candidateorder error：候選人次序錯(cuò)誤 Capital accumulation program：資本積累方案 Career anchors：職業(yè)錨 Career cycle：職業(yè)周期 Career planning and development：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展 Case study method：案例研究方法 Central tendency：居中趨勢(shì) Citations：傳訊 Civil Rights Act：民權(quán)法 Classes：類 Classification (or grading) method：歸類（或分級(jí)）法 集體談判Comparable worth：可比價(jià)值 Compensable factor：報(bào)酬因素 Computerized forecast：計(jì)算機(jī)化預(yù)測(cè) Content validity：內(nèi)容效度 Criterion validity：效標(biāo)效度 Critical incident method：關(guān)鍵事件法 DavisBacon Act (DBA)：戴維斯―佩根法案 Daytodaycollective bargaining：日常集體談判 Decline stage：下降階段 Deferred profitsharing plan：延期利潤(rùn)分享計(jì)劃 Defined benefit：固定福利 Defined contribution：固定繳款 Department of Labor job analysis：勞工部工作分析法 Discipline：紀(jì)律 Dismissal：解雇；開(kāi)除 Downsizing：精簡(jiǎn) Early retirement window：提前退休窗口 Economic strike：經(jīng)濟(jì)罷工 Edgar Schein：艾德加?施恩 Employee pensation：職員報(bào)酬 Employee orientation：雇員上崗引導(dǎo) Employee Retirement Ine Security Act (ERISA) ：雇員退休收入保障法案 Employee services benefits：雇員服務(wù)福利 Employee stock ownership plan (ESOP) ：雇員持股計(jì)劃 Equal Pay Act：公平工資法 Establishment stage：確立階段 Exit interviews：離職面談 Expectancy chart：期望圖表 Experimentation：實(shí)驗(yàn) Exploration stage：探索階段 Factfinder：調(diào)查 Fair day’s work：公平日工作 Fair Labor Standards Act：公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案 Flexible benefits programs：彈性福利計(jì)劃 Flex place：彈性工作地點(diǎn) Flextime：彈性工作時(shí)間 Forced distribution method：強(qiáng)制分布法 Fourday workweek：每周天工作制 Frederick Taylor：弗雷德里克?泰羅 Functional control：職能控制 Functional job analysis：功能性工作分析法 溝通 Communication　 個(gè)人發(fā)展 Personal Development　 電子學(xué)習(xí) eLearning　 項(xiàng)目管理 Project Management　 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) Leadership　 團(tuán)隊(duì)建設(shè) Team Building　 管理 Management 商務(wù)管理類　 行政管理 Administrative Support　 人力資源 Human Resources　 商法 Business Law　 行業(yè) Industry　 客戶服務(wù) Customer Service　 知識(shí)管理 Knowledge Management　 電子商務(wù)eBusiness　 市場(chǎng)Marketing　 金融/財(cái)會(huì)Finance amp。例如，回答客戶的電話咨詢。1 職級(jí)是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。事業(yè)部分公司自主經(jīng)營(yíng)，獨(dú)立核算。 文件框測(cè)驗(yàn)將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫(xiě)回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作，以考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。1非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，面談?wù)咛釂?wèn)的內(nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）KPI(Key performance indicator)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工，那么很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。通過(guò)了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎(chǔ)上，來(lái)設(shè)計(jì)或調(diào)整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競(jìng)爭(zhēng)力。 人工成本（人事費(fèi)用）是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接和間接費(fèi)用的總和。七、 福利管理類術(shù)語(yǔ) 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。1 海氏工作評(píng)價(jià)法海氏工作評(píng)價(jià)法又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華 員工持股計(jì)劃（ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計(jì)劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)的一種制度安排。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺(jué)地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。比如，可按照下述比例原則來(lái)確定員工的工作業(yè)績(jī)分布情況：業(yè)績(jī)最高的—10％，業(yè)績(jī)較高的—25％，業(yè)績(jī)一般的—30％，業(yè)績(jī)低于要求水平的—25％，業(yè)績(jī)很低的—10％。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。效度是指所測(cè)量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。但在實(shí)際工作中，直線職能制有過(guò)多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對(duì)參謀職權(quán)注意不夠的傾向。勞動(dòng)定額有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種形式。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。s w