【正文】 agement information system、POS系統(tǒng)piontofsale system、EOS系統(tǒng)electronic ordering system、EDI electronic ordering system、ECR efficient consumer response、店外條碼outstore bar code、店內(nèi)條碼instore bar code、POP廣告point of purchase、條碼bar code、計算機輔助訂貨(puter assisted ordering，簡稱：CAO)、POP (POINT OF PURCHASE ADVERTISING) 銷售點廣告、Direct Mail（簡稱：快訊商品廣告）、堆頭、稱重標簽、滯銷、暢銷、平銷、報廢、消磁、盤點、負庫存、動線、孤兒商品、成本、先進先出、坪效、米效、經(jīng)營費用率、工時產(chǎn)出率、工時效益率、投入產(chǎn)出比、投入效益比、庫存、庫存周轉(zhuǎn)率、商品周轉(zhuǎn)率、商品庫存周期其他類術語——業(yè)務流程再造（BPR）、企業(yè)資源規(guī)劃(ERP)、PDCA循環(huán)、無邊界組織、學習型組織、企業(yè)文化、知識管理、素質(zhì)模型人力資源管理術語界定一、 人力資源基礎性工作術語 職位分析是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種為職位分析報告。例如，回答客戶的電話咨詢。 任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。1 職級是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力，而進行的對人才選、用、育、留等方面的機會（Opportunities），風險（Threats），優(yōu)勢（Strengths）,劣勢（Weaknesses）四個方面的情況的分析。事業(yè)部分公司自主經(jīng)營，獨立核算。我國目前大多數(shù)企業(yè)，甚至機關、學校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結構。 文件框測驗將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作，以考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。1表面效度即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。1非結構化面試則沒有固定的面談程序，面談者提問的內(nèi)容和順序都取決于面談者的興趣和現(xiàn)場應試者的回答。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。 關鍵業(yè)績指標（KPI）KPI(Key performance indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。 暈輪效應暈輪效應又稱“光環(huán)效應”、“成見效應”，指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會印象，正如日、月的光輝，在云霧作用下擴大到四周，相成一種光環(huán)作用。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。要減少評定中的趨中傾向，關鍵是要讓評定者認識到區(qū)分被評價者和評定結果的重要性。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎上，來設計或調(diào)整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競爭力。 股票期權計劃股票期權，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。 人工成本（人事費用）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。七、 福利管理類術語 養(yǎng)老保險制度所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。1 因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。1 海氏工作評價法海氏工作評價法又叫“指導圖表——形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。 員工持股計劃（ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權的一種實現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權和未來收益權的一種制度安排。企事業(yè)單位生存于各個行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會和本單位的人比較付出與收入，而且會和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進行比較。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量是很有限的，但人會自動地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補，從而形成整體的印象，因而第一印象是容易出現(xiàn)偏差的。比如，可按照下述比例原則來確定員工的工作業(yè)績分布情況：業(yè)績最高的—10％，業(yè)績較高的—25％，業(yè)績一般的—30％，業(yè)績低于要求水平的—25％，業(yè)績很低的—10％。 360度考核法“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。只有當任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。1模擬情境測驗是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務，對被試完成任務的行為過程和行為結果進行觀察和評估。效度是指所測量到的結果反映所想要考察內(nèi)容的程度。 無領導小組討論無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。但在實際工作中，直線職能制有過多強調(diào)直線指揮，而對參謀職權注意不夠的傾向。 部門職能指一個部門作為一個整體的職責總和，即在一個組織中，一個部門應該做什么的問題。勞動定額有工時定額和產(chǎn)量定額兩種形式。1 職務是指組織中承擔相同或相似職責或工作內(nèi)容的若干職位的總和。它常常用“具有批準……事項的權限”來進行表達。例如，接聽電話。s work：公平日工作 Fair Labor Standards Act：公平勞動標準法案 Flexible benefits programs：彈性福利計劃 Flex place：彈性工作地點 Flextime：彈性工作時間 Forced distribution method：強制分布法 Fourday workweek：每周4天工作制 Frederick Taylor：弗雷德里克．泰羅 Functional control：職能控制 Functional job analysis：功能性工作分析法 Gain sharing：收益分享 General economic conditions：一般經(jīng)濟狀況 Golden offerings：高齡給付 Good faith bargaining：真誠的談判 Grade description：等級說明書 Grades：等級 Graphic rating scale：圖尺度評價法 Grid training：方格訓練 Grievance：抱怨 Grievance procedure：抱怨程序 Group life insurance：團體人壽保險 Group pension plan：團體退休金計劃 Growth stage：成長階段 Guarantee corporation：擔保公司 Guaranteed fair treatment：有保證的公平對待 Guaranteed piecework plan：有保障的計件工資制 Halo effect：暈輪效應 Health maintenance organization (HMO) ：健康維持組織 Illegal bargaining：非法談判項目 Impasse：僵持 Implied authority：隱含職權 Incentive plan：激勵計劃 Individual retirement account (IRA) ：個人退休賬戶 Inhouse development center：企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心 Insubordination：不服從 Insurance benefits：保險福利 Interviews：談話；面談 Job analysis：工作分析 Job description：工作描述 Job evaluation：職位評價 Job instruction training (JIT) ：工作指導培訓 Job posting：工作公告 Job rotation：工作輪換 Job sharing：工作分組 Job specifications：工作說明書 John Holland：約翰．霍蘭德 Junior board：初級董事會 Layoff：臨時解雇 Leader attach training：領導者匹配訓練 Lifetime employment without guarantees：無保證終身解雇 Line manager：直線管理者 Local market conditions：地方勞動力市場 Lockout：閉廠 Maintenance stage：維持階段 Management assessment center：管理評價中心 Management by objectives (MBO)：目標管理法 Management game：管理競賽 Management grid：管理方格訓練 Management process：管理過程 Mandatory bargaining：強制談判項目 Mediation：調(diào)解 Merit pay：績效工資 Merit raise：績效加薪 Mid career crisis sub stage：中期職業(yè)危機階段 Nondirective interview：非定向面試 Occupational market conditions：職業(yè)市場狀況 Occupational orientation：職業(yè)性向 Occupational Safety and Health Act：職業(yè)安全與健康法案 Occupational Safety and Health Administration (OSHA)：職業(yè)安全與健康管理局 Occupational skills：職業(yè)技能 Onthejob training (OJT) ：在職培訓 Opendoor：敞開門戶 Opinion survey：意見調(diào)查 Organization development(OD)：組織發(fā)展 Outplacement counseling：向外安置顧問 Paired parison method：配對比較法 Panel interview：小組面試 Participant diary/logs：現(xiàn)場工人日記/日志 Pay grade：工資等級 Pension benefits：退休金福利 Pension plans：退休金計劃 Peoplefirst values：以人為本的價值觀 Performance analysis：工作績效分析 Performance Appraisal interview：工作績效評價面談 Personnel (or human resource) management：人事（或人力資源）管理 Personnel replacement charts：人事調(diào)配圖 Piecework：計件 Plant Closing law：工廠關閉法 Point method Policies：政策 Position Analysis Questionnaire (PAQ) ：職位分析問卷 Position replacement cards：職位調(diào)配卡 Pregnancy discrimination act：懷孕歧視法案 Profitsharing plan：利潤分享計劃 Programmed learning：程序化教學 Qualifications inventories：資格數(shù)據(jù)庫 Quality circle：質(zhì)量圈 Ranking method：排序法 Rate ranges：工資率系列 Ratio analysis：比率分析 Reality shock：現(xiàn)實沖擊 Reliability：信度 Retirement：退休 Retirement benefits：退休福利 Retirement counseling：退休前咨詢 Rings of defense：保護圈 Role playing：角色扮演 Salary surveys：薪資調(diào)查 Savings plan：儲蓄計劃 Scallion plan：斯坎倫計劃 Scatter plot：散點分析 Scientific management：科學管理 Self directed teams：自我指導工作小組 Selfactualization：自我實現(xiàn) Sensitivity training：敏感性訓練 Serialized interview：系列化面試 Sev