【正文】 agement information system、POS系統(tǒng)piontofsale system、EOS系統(tǒng)electronic ordering system、EDI electronic ordering system、ECR efficient consumer response、店外條碼outstore bar code、店內(nèi)條碼instore bar code、POP廣告point of purchase、條碼bar code、計(jì)算機(jī)輔助訂貨(puter assisted ordering，簡(jiǎn)稱：CAO)、POP (POINT OF PURCHASE ADVERTISING) 銷售點(diǎn)廣告、Direct Mail（簡(jiǎn)稱：快訊商品廣告）、堆頭、稱重標(biāo)簽、滯銷、暢銷、平銷、報(bào)廢、消磁、盤點(diǎn)、負(fù)庫存、動(dòng)線、孤兒商品、成本、先進(jìn)先出、坪效、米效、經(jīng)營費(fèi)用率、工時(shí)產(chǎn)出率、工時(shí)效益率、投入產(chǎn)出比、投入效益比、庫存、庫存周轉(zhuǎn)率、商品周轉(zhuǎn)率、商品庫存周期其他類術(shù)語——業(yè)務(wù)流程再造（BPR）、企業(yè)資源規(guī)劃(ERP)、PDCA循環(huán)、無邊界組織、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化、知識(shí)管理、素質(zhì)模型人力資源管理術(shù)語界定一、 人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語 職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種為職位分析報(bào)告。例如，回答客戶的電話咨詢。 任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。1 職級(jí)是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，而進(jìn)行的對(duì)人才選、用、育、留等方面的機(jī)會(huì)（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢(shì)（Strengths）,劣勢(shì)（Weaknesses）四個(gè)方面的情況的分析。事業(yè)部分公司自主經(jīng)營，獨(dú)立核算。我國目前大多數(shù)企業(yè)，甚至機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結(jié)構(gòu)。 文件框測(cè)驗(yàn)將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作，以考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。1表面效度即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。1非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）KPI(Key performance indicator)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”，指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧作用下擴(kuò)大到四周，相成一種光環(huán)作用。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工，那么很可能將這名績(jī)效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。要減少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎(chǔ)上，來設(shè)計(jì)或調(diào)整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競(jìng)爭(zhēng)力。 股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價(jià)格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。 人工成本（人事費(fèi)用）是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接和間接費(fèi)用的總和。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。七、 福利管理類術(shù)語 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。1 因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。1 海氏工作評(píng)價(jià)法海氏工作評(píng)價(jià)法又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。 員工持股計(jì)劃（ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計(jì)劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。企事業(yè)單位生存于各個(gè)行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會(huì)和本單位的人比較付出與收入，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進(jìn)行比較。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量是很有限的，但人會(huì)自動(dòng)地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補(bǔ)，從而形成整體的印象，因而第一印象是容易出現(xiàn)偏差的。比如，可按照下述比例原則來確定員工的工作業(yè)績(jī)分布情況：業(yè)績(jī)最高的—10％，業(yè)績(jī)較高的—25％，業(yè)績(jī)一般的—30％，業(yè)績(jī)低于要求水平的—25％，業(yè)績(jī)很低的—10％。 360度考核法“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。1模擬情境測(cè)驗(yàn)是指通過模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評(píng)估。效度是指所測(cè)量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。但在實(shí)際工作中，直線職能制有過多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對(duì)參謀職權(quán)注意不夠的傾向。 部門職能指一個(gè)部門作為一個(gè)整體的職責(zé)總和，即在一個(gè)組織中，一個(gè)部門應(yīng)該做什么的問題。勞動(dòng)定額有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種形式。1 職務(wù)是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如，接聽電話。s work：公平日工作 Fair Labor Standards Act：公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案 Flexible benefits programs：彈性福利計(jì)劃 Flex place：彈性工作地點(diǎn) Flextime：彈性工作時(shí)間 Forced distribution method：強(qiáng)制分布法 Fourday workweek：每周4天工作制 Frederick Taylor：弗雷德里克．泰羅 Functional control：職能控制 Functional job analysis：功能性工作分析法 Gain sharing：收益分享 General economic conditions：一般經(jīng)濟(jì)狀況 Golden offerings：高齡給付 Good faith bargaining：真誠的談判 Grade description：等級(jí)說明書 Grades：等級(jí) Graphic rating scale：圖尺度評(píng)價(jià)法 Grid training：方格訓(xùn)練 Grievance：抱怨 Grievance procedure：抱怨程序 Group life insurance：團(tuán)體人壽保險(xiǎn) Group pension plan：團(tuán)體退休金計(jì)劃 Growth stage：成長階段 Guarantee corporation：擔(dān)保公司 Guaranteed fair treatment：有保證的公平對(duì)待 Guaranteed piecework plan：有保障的計(jì)件工資制 Halo effect：暈輪效應(yīng) Health maintenance organization (HMO) ：健康維持組織 Illegal bargaining：非法談判項(xiàng)目 Impasse：僵持 Implied authority：隱含職權(quán) Incentive plan：激勵(lì)計(jì)劃 Individual retirement account (IRA) ：個(gè)人退休賬戶 Inhouse development center：企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心 Insubordination：不服從 Insurance benefits：保險(xiǎn)福利 Interviews：談話；面談 Job analysis：工作分析 Job description：工作描述 Job evaluation：職位評(píng)價(jià) Job instruction training (JIT) ：工作指導(dǎo)培訓(xùn) Job posting：工作公告 Job rotation：工作輪換 Job sharing：工作分組 Job specifications：工作說明書 John Holland：約翰．霍蘭德 Junior board：初級(jí)董事會(huì) Layoff：臨時(shí)解雇 Leader attach training：領(lǐng)導(dǎo)者匹配訓(xùn)練 Lifetime employment without guarantees：無保證終身解雇 Line manager：直線管理者 Local market conditions：地方勞動(dòng)力市場(chǎng) Lockout：閉廠 Maintenance stage：維持階段 Management assessment center：管理評(píng)價(jià)中心 Management by objectives (MBO)：目標(biāo)管理法 Management game：管理競(jìng)賽 Management grid：管理方格訓(xùn)練 Management process：管理過程 Mandatory bargaining：強(qiáng)制談判項(xiàng)目 Mediation：調(diào)解 Merit pay：績(jī)效工資 Merit raise：績(jī)效加薪 Mid career crisis sub stage：中期職業(yè)危機(jī)階段 Nondirective interview：非定向面試 Occupational market conditions：職業(yè)市場(chǎng)狀況 Occupational orientation：職業(yè)性向 Occupational Safety and Health Act：職業(yè)安全與健康法案 Occupational Safety and Health Administration (OSHA)：職業(yè)安全與健康管理局 Occupational skills：職業(yè)技能 Onthejob training (OJT) ：在職培訓(xùn) Opendoor：敞開門戶 Opinion survey：意見調(diào)查 Organization development(OD)：組織發(fā)展 Outplacement counseling：向外安置顧問 Paired parison method：配對(duì)比較法 Panel interview：小組面試 Participant diary/logs：現(xiàn)場(chǎng)工人日記/日志 Pay grade：工資等級(jí) Pension benefits：退休金福利 Pension plans：退休金計(jì)劃 Peoplefirst values：以人為本的價(jià)值觀 Performance analysis：工作績(jī)效分析 Performance Appraisal interview：工作績(jī)效評(píng)價(jià)面談 Personnel (or human resource) management：人事（或人力資源）管理 Personnel replacement charts：人事調(diào)配圖 Piecework：計(jì)件 Plant Closing law：工廠關(guān)閉法 Point method Policies：政策 Position Analysis Questionnaire (PAQ) ：職位分析問卷 Position replacement cards：職位調(diào)配卡 Pregnancy discrimination act：懷孕歧視法案 Profitsharing plan：利潤分享計(jì)劃 Programmed learning：程序化教學(xué) Qualifications inventories：資格數(shù)據(jù)庫 Quality circle：質(zhì)量圈 Ranking method：排序法 Rate ranges：工資率系列 Ratio analysis：比率分析 Reality shock：現(xiàn)實(shí)沖擊 Reliability：信度 Retirement：退休 Retirement benefits：退休福利 Retirement counseling：退休前咨詢 Rings of defense：保護(hù)圈 Role playing：角色扮演 Salary surveys：薪資調(diào)查 Savings plan：儲(chǔ)蓄計(jì)劃 Scallion plan：斯坎倫計(jì)劃 Scatter plot：散點(diǎn)分析 Scientific management：科學(xué)管理 Self directed teams：自我指導(dǎo)工作小組 Selfactualization：自我實(shí)現(xiàn) Sensitivity training：敏感性訓(xùn)練 Serialized interview：系列化面試 Sev