【正文】 失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者由于非本人原因暫。七、 福利管理類術(shù)語 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。1 因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。1 崗位排序法崗位排序法是目前國(guó)內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。1 海氏工作評(píng)價(jià)法海氏工作評(píng)價(jià)法又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華該指標(biāo)反應(yīng)了人工成本的投入產(chǎn)出比例、從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)總收入中的比重，人事費(fèi)用率=人工成本總額/銷售收入100%1 崗位評(píng)估崗位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。 人工成本（人事費(fèi)用）是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接和間接費(fèi)用的總和。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項(xiàng)下的股票因價(jià)格上漲而帶來的利益的權(quán)利。期權(quán)價(jià)格和當(dāng)日交易價(jià)之間的差額就是該員工的獲利。 股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價(jià)格購(gòu)買一定份額的公司股票的權(quán)利。 員工持股計(jì)劃（ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計(jì)劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。 技能工資制技能工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特征。員工關(guān)于自己的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)有自己的認(rèn)識(shí)，并就自己所獲得的薪酬、晉升等進(jìn)行比較，產(chǎn)生一種公平感覺。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎(chǔ)上，來設(shè)計(jì)或調(diào)整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競(jìng)爭(zhēng)力。企事業(yè)單位生存于各個(gè)行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會(huì)和本單位的人比較付出與收入，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進(jìn)行比較。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入—付出比”與其他員工的“收入—付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。六、 薪酬管理類術(shù)語 薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等 薪酬內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。要減少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。好在這種誤差會(huì)隨著時(shí)間的推移而積累有關(guān)員工績(jī)效的更多信息而消失 。一些以前績(jī)效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績(jī)效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工，那么很可能將這名績(jī)效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量是很有限的，但人會(huì)自動(dòng)地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補(bǔ)，從而形成整體的印象，因而第一印象是容易出現(xiàn)偏差的。第一印象往往是深刻而牢固的，對(duì)以后的人際知覺過程會(huì)產(chǎn)生指導(dǎo)性的作用。所以光環(huán)效應(yīng)也稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”。 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”，指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧作用下擴(kuò)大到四周，相成一種光環(huán)作用。比如，可按照下述比例原則來確定員工的工作業(yè)績(jī)分布情況：業(yè)績(jī)最高的—10％，業(yè)績(jī)較高的—25％，業(yè)績(jī)一般的—30％，業(yè)績(jī)低于要求水平的—25％，業(yè)績(jī)很低的—10％。 行為觀察量表法（BOS）行為觀察量表法是通過確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率或頻次來進(jìn)行績(jī)效考核的方法，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）KPI(Key performance indicator)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 360度考核法“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。 是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）和績(jī)效管理體系的完善、提高等提供依據(jù)。 總之，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。人－事匹配是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。1自我觀察法是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。1非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。1模擬情境測(cè)驗(yàn)是指通過模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評(píng)估。1情境壓力測(cè)試即主體向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個(gè)體完成任務(wù)的行為。1人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。1表面效度即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。效度是指所測(cè)量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。 地板效應(yīng)指測(cè)驗(yàn)題目過難，致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。 文件框測(cè)驗(yàn)將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作，以考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。在這個(gè)過程中，主試人采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績(jī)效，以測(cè)量評(píng)價(jià)被試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。 人才測(cè)評(píng)就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)，甚至機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結(jié)構(gòu)。但在實(shí)際工作中，直線職能制有過多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對(duì)參謀職權(quán)注意不夠的傾向。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直線部門，也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和助手，它不能對(duì)下級(jí)部門發(fā)布命令。管理層次多，管理費(fèi)用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困難，易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾向。事業(yè)部分公司自主經(jīng)營(yíng)，獨(dú)立核算。 部門職能指一個(gè)部門作為一個(gè)整體的職責(zé)總和，即在一個(gè)組織中，一個(gè)部門應(yīng)該做什么的問題。三、 組織設(shè)計(jì)類術(shù)語 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。 人才需求規(guī)劃是指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時(shí)間所面臨的人才缺口。人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，而進(jìn)行的對(duì)人才選、用、育、留等方面的機(jī)會(huì)（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢(shì)（Strengths）,劣勢(shì)（Weaknesses）四個(gè)方面的情況的分析。勞動(dòng)定額有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種形式。例如：管理職位族、生產(chǎn)職位族、營(yíng)銷職位族等。1 職位族根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似形而劃分為同一組的職位。1 職級(jí)是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。1 職務(wù)是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。1 職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。 任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如，維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶心目中的形象。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。例如，回答客戶的電話咨詢。例如，接聽電話。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案。職位說明書的這兩個(gè)部分并非簡(jiǎn)單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。 Accounting　 企業(yè)運(yùn)營(yíng)Operations　 財(cái)務(wù)服務(wù)Financial Services　 銷售Sales 人力資源管理術(shù)語清單人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語——職位分析、職位說明書、職位分析報(bào)告、工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級(jí)、職位族、人均勞效、勞動(dòng)定額人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語——人力資源SWOT分析、人力資源規(guī)劃、人才需求規(guī)劃、人才供給規(guī)劃組織設(shè)計(jì)類術(shù)語——組織結(jié)構(gòu)、編制、部門職能、事業(yè)部制、直線職能制招聘類術(shù)語——結(jié)構(gòu)化面試、人才測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)量、天花板效應(yīng)、地板效應(yīng)、信度、效度、表面效度、社會(huì)贊許性、人格、動(dòng)機(jī)、情境壓力測(cè)試、模擬情境測(cè)驗(yàn)、角色扮演法、非結(jié)構(gòu)化面試、自我觀察法、人－事匹配績(jī)效管理類術(shù)語——績(jī)效管理、績(jī)效考核、360度考核法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、行為觀察量表法（BOS）、圖尺度評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、趨中傾向薪酬管理類術(shù)語——薪酬調(diào)查、薪酬內(nèi)部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、崗位工資制、技能工資制、員工持股計(jì)劃（ESOP）、股票期權(quán)計(jì)劃、工資總額、人工成本（人事費(fèi)用）、人事費(fèi)用率、崗位評(píng)估、海氏工作評(píng)價(jià)法、要素計(jì)點(diǎn)法、崗位排序法、因素比較法福利管理類術(shù)語——養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)培訓(xùn)管理類術(shù)語——培訓(xùn)體系、培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、崗位輪換制、教練技術(shù)、培訓(xùn)評(píng)估職業(yè)生涯管理類術(shù)語——職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理、職業(yè)性向、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）勞動(dòng)關(guān)系管理——?jiǎng)趧?dòng)合同、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活費(fèi)、競(jìng)業(yè)限制、解除勞動(dòng)關(guān)系、開除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職、退休、離休、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制、員工離職率、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格證書組織行為學(xué)/管理學(xué)術(shù)語——正式組織、非正式組織、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、管理溝通、群體、感覺、知覺、態(tài)度、價(jià)值觀、員工滿意度零售業(yè)行業(yè)術(shù)語——零售業(yè)態(tài)retailing 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