【正文】 Lifetime employment without guarantees：無保證終身解雇 Line manager：直線管理者 Local market conditions：地方勞動力市場 Lockout：閉廠 Maintenance stage：維持階段 Management assessment center：管理評價中心 Management by objectives (MBO)：目標管理法 Management game：管理競賽 Management grid：管理方格訓(xùn)練 Management process：管理過程 Mandatory bargaining：強制談判項目 Mediation：調(diào)解 Merit pay：績效工資 Merit raise：績效加薪 Mid career crisis sub stage：中期職業(yè)危機階段 Nondirective interview：非定向面試 Occupational market conditions：職業(yè)市場狀況 Occupational orientation：職業(yè)性向 Occupational Safety and Health Act：職業(yè)安全與健康法案 Occupational Safety and Health Administration (OSHA)：職業(yè)安全與健康管理局 Occupational skills：職業(yè)技能 Onthejob training (OJT) ：在職培訓(xùn) Opendoor：敞開門戶 Opinion survey：意見調(diào)查 Organization development(OD)：組織發(fā)展 Outplacement counseling：向外安置顧問 Paired parison method：配對比較法 Panel interview：小組面試 Participant diary/logs：現(xiàn)場工人日記/日志 Pay grade：工資等級 Pension benefits：退休金福利 Pension plans：退休金計劃 Peoplefirst values：以人為本的價值觀 Performance analysis：工作績效分析 Performance Appraisal interview：工作績效評價面談 Personnel (or human resource) management：人事（或人力資源）管理 Personnel replacement charts：人事調(diào)配圖 Piecework：計件 Plant Closing law：工廠關(guān)閉法 Point method Policies：政策 Position Analysis Questionnaire (PAQ) ：職位分析問卷 Position replacement cards：職位調(diào)配卡 Pregnancy discrimination act：懷孕歧視法案 Profitsharing plan：利潤分享計劃 Programmed learning：程序化教學(xué) Qualifications inventories：資格數(shù)據(jù)庫 Quality circle：質(zhì)量圈 Ranking method：排序法 Rate ranges：工資率系列 Ratio analysis：比率分析 Reality shock：現(xiàn)實沖擊 Reliability：信度 Retirement：退休 Retirement benefits：退休福利 Retirement counseling：退休前咨詢 Rings of defense：保護圈 Role playing：角色扮演 Salary surveys：薪資調(diào)查 Savings plan：儲蓄計劃 Scallion plan：斯坎倫計劃 Scatter plot：散點分析 Scientific management：科學(xué)管理 Self directed teams：自我指導(dǎo)工作小組 Selfactualization：自我實現(xiàn) Sensitivity training：敏感性訓(xùn)練 Serialized interview：系列化面試 Severance pay：離職金 Sick leave：病假 Situational interview：情境面試 Skiplevel interview：越級談話 Social security：社會保障 Speak up! ：講出來！ Special awards：特殊獎勵 Special management development techniques：特殊的管理開發(fā)技術(shù) Stabilization sub stage：穩(wěn)定階段 Staff (service) function：職能（服務(wù)）功能 Standard hour plan：標準工時工資 Stock option：股票期權(quán) Straight piecework：直接計件制 Strategic plan：戰(zhàn)略規(guī)劃 Stress interview：壓力面試 Strictness/leniency：偏緊/偏松 Strikes：罷工 Structured interview：結(jié)構(gòu)化面試 Succession planning：接班計劃 Supplement pay benefits：補充報酬福利 Supplemental unemployment benefits：補充失業(yè)福利 Survey feedback：調(diào)查反饋 Sympathy strike：同情罷工 System Ⅳ：組織體系Ⅳ System I：組織體系 Task analysis：任務(wù)分析 Team building：團隊建設(shè) Team or group：班組 Termination：解雇；終止 Termination at will：隨意終止 Theory X：X理論 Theory Y：Y理論 Thirdparty involvement：第三方介入 Training：培訓(xùn) Transactional analysis (TA) ：人際關(guān)系心理分析 Trend analysis：趨勢分析 Trial sub stage：嘗試階段 Unclear performance standards：績效評價標準不清 Unemployment insurance：失業(yè)保險 Unfair labor practice strike：不正當(dāng)勞工活動罷工 Unsafe acts：不安全行為 Unsafe conditions：不安全環(huán)境 Validity：效度 Valuebased hiring：以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭 VroomYetton leadership trainman：維羅姆耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練 Variable pensation：可變報酬 Vestibule or simulated training：新雇員培訓(xùn)或模擬 Vesting：特別保護權(quán) Voluntary bargaining：自愿談判項目 Voluntary pay cut：自愿減少工資方案 Voluntary time off：自愿減少時間 Wage carve：工資曲線 Work samples：工作樣本 Work sampling technique：工作樣本技術(shù) Work sharing：臨時性工作分擔(dān) Worker involvement：雇員參與計劃 Worker39。職位說明書的這兩個部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。例如，接聽電話。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。它常常用“具有批準……事項的權(quán)限”來進行表達。 業(yè)績標準是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進行評價的客觀標準。1 職務(wù)是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。1 職位族根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻的相似形而劃分為同一組的職位。勞動定額有工時定額和產(chǎn)量定額兩種形式。 人才需求規(guī)劃是指對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時間所面臨的人才缺口。 部門職能指一個部門作為一個整體的職責(zé)總和，即在一個組織中，一個部門應(yīng)該做什么的問題。管理層次多，管理費用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困難，易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾向。但在實際工作中，直線職能制有過多強調(diào)直線指揮，而對參謀職權(quán)注意不夠的傾向。 人才測評就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€性特點等特征進行客觀地測量和科學(xué)地評價。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動的必要基礎(chǔ)。效度是指所測量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。1人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。1模擬情境測驗是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務(wù)，對被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進行觀察和評估。1自我觀察法是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。 總之，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。 360度考核法“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。比如，可按照下述比例原則來確定員工的工作業(yè)績分布情況：業(yè)績最高的—10％，業(yè)績較高的—25％，業(yè)績一般的—30％，業(yè)績低于要求水平的—25％，業(yè)績很低的—10％。所以光環(huán)效應(yīng)也稱為“以點概面效應(yīng)”。盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量是很有限的，但人會自動地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補，從而形成整體的印象，因而第一印象是容易出現(xiàn)偏差的。一些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“較好”，即使這種改進事實上使其績效勉強達到一般水平。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。六、 薪酬管理類術(shù)語 薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報告、委托專業(yè)機構(gòu)進行薪酬調(diào)查等 薪酬內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。企事業(yè)單位生存于各個行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會和本單位的人比較付出與收入，而且會和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進行比較。員工關(guān)于自己的業(yè)績、表現(xiàn)有自己的認識，并就自己所獲得的薪酬、晉升等進行比較，產(chǎn)生一種公平感覺。 員工持股計劃（ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。期權(quán)價格和當(dāng)日交易價之間的差額就是該員工的獲利。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。1 海氏工作評價法海氏工作評價法又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家艾德華每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。1 因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。 失業(yè)保險失業(yè)保險是指勞動者由于非本人原因暫。七、 福利管理類術(shù)語 養(yǎng)老保險制度所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。1 崗位排序法崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。該指標反應(yīng)了人工成本的投入產(chǎn)出比例、從業(yè)人員報酬在企業(yè)總收入中的比重，人事費用率=人工成本總額/銷售收入100%1 崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。 人工成本（人事費用）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權(quán)利。 股票期權(quán)計劃股票期權(quán)，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。 技能工資制技能工資制確定員工工資水平的標準是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特征。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎(chǔ)上，來設(shè)計或調(diào)整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競爭力。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入—付出比”與其他員工的“收入—付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。要減少評定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評定者認識到區(qū)分被評價者和評定結(jié)果的重要性。好在這種誤差會隨著時間的推移而積累有關(guān)員工績效的更多信息而