【正文】 ncentive）廣義的激勵(lì)指激發(fā)、鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和積極性。績(jī)效評(píng)價(jià):(Performance Appraisal,PA)績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。小組認(rèn)同的不是個(gè)人的表現(xiàn)，而是整個(gè)小組共同的成就。（微信號(hào)：hrxinli）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法:( Performance appraisal table)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表又稱“等級(jí)量度法”，是最古老的與最為廣泛采用的一種考核法，它根據(jù)所限定的因素來對(duì)員工進(jìn)行考績(jī)，考核者通常均使用一種事先印制的表格從事考核。暈輪效應(yīng)：（Halo effect）暈輪效應(yīng)是人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果對(duì)他人某一方面較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。比較流行和廣泛使用的是美國(guó)著名人力資源管理公司Monster提出的六條價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：成功、獨(dú)立、認(rèn)同、支持、工作條件、人際關(guān)系。勞資談判:(collective bargaining)勞資談判是針對(duì)工作報(bào)酬、工作時(shí)間及其他雇用條件，雇主和員工代表在適當(dāng)時(shí)間以坦誠(chéng)態(tài)度進(jìn)行的談判。這些活動(dòng)有晉升、調(diào)職、降級(jí)、辭職、解僱、暫時(shí)性解僱及退休。行動(dòng)學(xué)習(xí)：（Action learning）行動(dòng)學(xué)習(xí)法產(chǎn)生于歐洲，英國(guó)瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要?jiǎng)?chuàng)始人。 解雇往往是組織主導(dǎo)型的，由于員工個(gè)人方面的原因?qū)е碌墓蛡蜿P(guān)系的解除。有必要時(shí)應(yīng)當(dāng)請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)咨詢公司來幫助。目前，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系。失業(yè)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)體系的重要組成部分。勞動(dòng)合同是我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動(dòng)者權(quán)益的重要舉措。勞動(dòng)糾紛：（Labor Dispute）勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議，又稱勞動(dòng)糾紛。而企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果。企業(yè)文化變革：（Enterprise culture change）企業(yè)文化變革是由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)的變化、它是企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)的必然趨勢(shì)。組織發(fā)展:(organization development,OD)組織發(fā)展是一個(gè)通過利用行為科學(xué)的技術(shù)和理論，在組織的中進(jìn)行有計(jì)劃的變革的過程。每個(gè)小組由一組員工組成，通過自我管理的形式，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的工作過程或其中一部分工作。七夕，只因有你，　　總有一些人牽腸掛肚難以忘記，　　總有一些日子溫暖甜蜜最為珍惜　　從春夏到秋冬，從陌生到熟悉，　　雖不能時(shí)時(shí)聯(lián)系，卻總在特別的日子想起你，　　七夕快樂，我的朋友?！　∑呦?，只因有你，　　雨點(diǎn)輕敲窗，風(fēng)吹散了夢(mèng)想，　　唯有你的模樣依舊在腦海里徜徉，　　夜深人靜時(shí)，你占滿了心房，　　舍半生輕狂，半世時(shí)光，　　只為擁有一段和你相處的珍貴情緣，　　七夕快樂，我的朋友?！　∑呦?，只因有你，　　愿天下有情人終成眷屬，　　愿單身人士找到愛的方向，　　愿情侶們找到幸福的天堂，　　愿夫妻找到溫暖的避風(fēng)巷，　　愿歲月?lián)崞缴畹膽n傷，愿愛的花瓣輕舞飛揚(yáng)。　　七夕，只因有你，　　祝福，是一種真實(shí)的心意，　　是一種甘甜的快樂，　　是一種浪漫的味道，　　是一種溫馨的記憶，　　是一種美麗的幸福，　　更是我們情誼永遠(yuǎn)不變的紐帶，　　七夕快樂，我的朋友。　　七夕快樂，我的朋友。調(diào)查反饋:(survey feedback)調(diào)查反饋是指通過使用調(diào)查問卷在組織的各個(gè)單位中收集資料的過程。組織發(fā)展也指的是一個(gè)有計(jì)劃的、涵蓋整個(gè)組織范圍的、同時(shí)有高層管理者控制的努力過程，他以提高組織效率和活力為目的，該過程利用行為科學(xué)知識(shí)，通過在組織的“進(jìn)程”中實(shí)施有計(jì)劃的干預(yù)而進(jìn)行。一方面，它是社會(huì)文化變革在企業(yè)內(nèi)的反映；另一方面，它是企業(yè)生存發(fā)展的必然要求。強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化：（Strong enterprise culture）強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化是企業(yè)具有一系列共同的價(jià)值觀和完整的行為模式體系，企業(yè)每個(gè)人都自覺遵守。勞動(dòng)力過剩：（Labor Redundance）勞動(dòng)力過剩是指在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力的初始供給大于有效供給，又稱勞動(dòng)力過度供給。勞動(dòng)紀(jì)律：（Labor Discipline）勞動(dòng)紀(jì)律又稱職業(yè)紀(jì)律，指勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所應(yīng)遵守的勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)秩序。也叫勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約。失業(yè)保險(xiǎn)：（Unemployed insurance）失業(yè)保險(xiǎn)是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其再就業(yè)。勞動(dòng)關(guān)系：（Labor relations）勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。臨時(shí)解雇：（Layoff）臨時(shí)解雇（Layoff）也可稱為暫時(shí)解雇，是指工作崗位暫時(shí)短缺，企業(yè)因此告訴雇員現(xiàn)在暫時(shí)沒有工作崗位可提供，但是在有可能的情況下，企業(yè)愿意召回這些雇員。通過實(shí)踐，這種方法獲得了成功，并被稱為行動(dòng)學(xué)習(xí)法。紀(jì)律:(discipline)為維護(hù)集體利益并保證工作進(jìn)行而要求成員必須遵守的規(guī)章、條文。罷工:(strike)指工會(huì)成員為給資方造成壓力而進(jìn)行的停工。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。集中趨勢(shì)測(cè)度就是尋找數(shù)據(jù)水平的代表值或中心值，低層數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)測(cè)度值適用于高層次的測(cè)量數(shù)據(jù)，能夠揭示總體中眾多個(gè)觀察值所圍繞與集中的中心，反之，高層次數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)測(cè)度值并不適用于低層次的測(cè)量數(shù)據(jù)。等級(jí)常常被分成幾類，用數(shù)5~7表示，也可采用諸如優(yōu)秀、一般或較差這些形容詞來定義。這種方法的倡導(dǎo)者認(rèn)為，在一般情況下，從員工中挑選出最好的和最差的，要比對(duì)他們絕對(duì)的績(jī)效的好壞差異進(jìn)行評(píng)分評(píng)價(jià)要容易得多。小組評(píng)價(jià)是同事評(píng)價(jià)的延伸。工作要項(xiàng)：（Work to study）工作要項(xiàng)一般是工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。這樣，雇員在工作中參與得越多，工作就完成得越好。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。關(guān)鍵事件法：（Key events method）關(guān)鍵事件法是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記下每位員工表現(xiàn)出來的非常尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。核心勝任力模型（The core petency model）核心勝任力模型是最近開始流行的人力資源系統(tǒng)建設(shè)工具。由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家維弗利度平衡計(jì)分卡：（The Balanced Score Card,BSC）平衡計(jì)分卡指一套綜合平衡的用來評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效并有助于將個(gè)人績(jī)效與之掛鉤的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和方法。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Indication,KPI）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。實(shí)施這些關(guān)鍵實(shí)踐就能實(shí)現(xiàn)這個(gè)關(guān)鍵過程域的目標(biāo)，從而達(dá)到增加過程能力的效果?？?jī)效管理：（Performance management）績(jī)效管理即制定員工的績(jī)效目標(biāo)，并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況，做出反映和評(píng)價(jià)，以改善員工績(jī)效的活動(dòng)。就是在工作一端時(shí)間或工作完成后，對(duì)照工作說明書或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)和履行程度以及員工個(gè)人發(fā)展的情況，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。這項(xiàng)待遇在企業(yè)主管因失去工作或因所在企業(yè)被其他企業(yè)收購(gòu)而受到負(fù)面影響的情況下，為他們提供保護(hù)和保障。紅利：(Bonus)指以一次性方式支付的報(bào)酬，這種報(bào)酬并不成為員工基本工薪的一部分。社會(huì)保險(xiǎn)：（Social insurance）社會(huì)保險(xiǎn)是以國(guó)家為主體，保障勞動(dòng)者在遭遇年老、失業(yè)、疾病、傷殘、生育以及死亡等風(fēng)險(xiǎn)和事故，暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力，或者有勞動(dòng)能力無勞動(dòng)機(jī)會(huì)進(jìn)而喪失生活來源的情況下，通過國(guó)家立法手段，運(yùn)用社會(huì)力量，保障勞動(dòng)者能夠享受國(guó)家或社會(huì)給予的物質(zhì)幫助，維持其基本的生活水平的一種制度。福利：（welfare）廣義員工福利：企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；企業(yè)員工作為企也成員，享受企業(yè)的整體福利；除工資外，企業(yè)為員工以其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。這種非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬涉及員工在工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境，例如工作中的成就感、挑戰(zhàn)性、合適的工作環(huán)境等。工資曲線可以用來決定工作價(jià)值與曲線上給定的任一點(diǎn)工資二者之間的關(guān)系。獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。相對(duì)工資率：（Relative wage rate）指用個(gè)人工資除以最高工資和最低工資區(qū)間的中間值所得的比率。技能工資：（Skills wage）技能工資根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華。職務(wù)薪酬制：（Position pensation system）職務(wù)薪酬制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，確定不