【正文】 ESOP)：雇員持股計(jì)劃 Equal Pay Act：公平工資法 Establishment stage：確立階段 Exit interviews：離職面談 Expectancy chart：期望圖表 Experimentation：實(shí)驗(yàn) Exploration stage：探索階段 Factfinder：調(diào)查 Fair day39。職位說明書的這兩個(gè)部分并非簡(jiǎn)單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。1 職位族根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似形而劃分為同一組的職位。 人才需求規(guī)劃是指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時(shí)間所面臨的人才缺口。管理層次多，管理費(fèi)用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困難，易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾向。 人才測(cè)評(píng)就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。1人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。1自我觀察法是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。 總之，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。所以光環(huán)效應(yīng)也稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”。一些以前績(jī)效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績(jī)效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。六、 薪酬管理類術(shù)語 薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等 薪酬內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。員工關(guān)于自己的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)有自己的認(rèn)識(shí)，并就自己所獲得的薪酬、晉升等進(jìn)行比較，產(chǎn)生一種公平感覺。期權(quán)價(jià)格和當(dāng)日交易價(jià)之間的差額就是該員工的獲利。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。 失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者由于非本人原因暫。1 崗位排序法崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。該指標(biāo)反應(yīng)了人工成本的投入產(chǎn)出比例、從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)總收入中的比重，人事費(fèi)用率=人工成本總額/銷售收入100%1 崗位評(píng)估崗位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項(xiàng)下的股票因價(jià)格上漲而帶來的利益的權(quán)利。 技能工資制技能工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特征。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入—付出比”與其他員工的“收入—付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。好在這種誤差會(huì)隨著時(shí)間的推移而積累有關(guān)員工績(jī)效的更多信息而消失 。第一印象往往是深刻而牢固的，對(duì)以后的人際知覺過程會(huì)產(chǎn)生指導(dǎo)性的作用。 行為觀察量表法（BOS）行為觀察量表法是通過確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率或頻次來進(jìn)行績(jī)效考核的方法，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。 是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）和績(jī)效管理體系的完善、提高等提供依據(jù)。人－事匹配是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。1情境壓力測(cè)試即主體向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個(gè)體完成任務(wù)的行為。 地板效應(yīng)指測(cè)驗(yàn)題目過難，致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象。在這個(gè)過程中，主試人采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績(jī)效，以測(cè)量評(píng)價(jià)被試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直線部門，也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和助手，它不能對(duì)下級(jí)部門發(fā)布命令。三、 組織設(shè)計(jì)類術(shù)語 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。例如：管理職位族、生產(chǎn)職位族、營銷職位族等。1 職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。例如，維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶心目中的形象。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案。人力資源術(shù)語及名詞解釋 （英漢對(duì)照版本）48 / 48人力資源管理：(Human Resource Management ，HRM) 人力資源經(jīng)理：( human resource manager) 高級(jí)管理人員：(executive) 職業(yè)：(profession) 道德標(biāo)準(zhǔn)：(ethics) 操作工：(operative employees) 專家：(specialist) 人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)：(the Human Resource Certification Institute，HRCI) 外部環(huán)境：(external environment) 內(nèi)部環(huán)境：(internal environment) 政策：(policy) 企業(yè)文化：(corporate culture) 目標(biāo)：(mission) 股東：(shareholders) 非正式組織：(informal organization) 跨國公司：(multinational corporation，MNC) 管理多樣性：(managing diversity) 工作：(job) 職位：(posting) 工作分析：(job analysis) 工作說明：(job description) 工作規(guī)范：(job specification) 工作分析計(jì)劃表：(job analysis schedule，JAS) 職位分析問卷調(diào)查法：(Management Position Description Questionnaire，MPDQ) 行政秘書：(executive secretary) 地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理：(assistant district service manager) 人力資源計(jì)劃：(Human Resource Planning，HRP) 戰(zhàn)略規(guī)劃：(strategic planning) 長期趨勢(shì)：(long term trend) 要求預(yù)測(cè)：(requirement forecast) 供給預(yù)測(cè)：(availability forecast) 管理人力儲(chǔ)備：(management inventory) 裁減：(downsizing) 人力資源信息系統(tǒng)：(Human Resource Information System，HRIS) 招聘：(recruitment) 員工申請(qǐng)表：(employee requisition) 招聘方法：(recruitment methods) 內(nèi)部提升：(Promotion From Within ，PFW) 工作公告：(job posting) 廣告：(advertising) 職業(yè)介紹所：(employment agency) 特殊事件：(special events) 實(shí)習(xí)：(internship) 選擇：(selection) 選擇率：(selection rate) 簡(jiǎn)歷：(resume) 標(biāo)準(zhǔn)化：(standardization) 有效性：(validity) 客觀性：(objectivity) 規(guī)范：(norm) 錄用分?jǐn)?shù)線：(cutoff score) 準(zhǔn)確度：(aiming) 業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試：(job knowledge tests) 求職面試：(employment interview) 非結(jié)構(gòu)化面試：(unstructured interview) 結(jié)構(gòu)化面試：(structured interview) 小組面試：(group interview) 職業(yè)興趣測(cè)試：(vocational interest tests) 會(huì)議型面試：(board interview) 組織變化與人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)：(Human Resource Development，HRD) 培訓(xùn)：(training) 開發(fā)：(development) 定位：(orientation) 訓(xùn)練：(coaching) 輔導(dǎo)：(mentoring) 經(jīng)營管理策略：(business games) 案例研究：(case study) 會(huì)議方法：(conference method) 角色扮演：(role playing) 工作輪換：(job rotating) 在職培訓(xùn)：(onthejob training ，OJT) 媒介：(media) 企業(yè)文化與組織發(fā)展 企業(yè)文化：(corporate culture) 組織發(fā)展：(organization development，OD) 調(diào)查反饋：(survey feedback) 質(zhì)量圈：(quality circles) 目標(biāo)管理：(management by objective，MBO) 全面質(zhì)量管理：(Total Quality Management，TQM) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)：(team building) 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展 職業(yè)：(career) 職業(yè)計(jì)劃：(career planning) 職業(yè)道路：(career path) 職業(yè)發(fā)展：(career development) 自我評(píng)價(jià)：(selfassessment) 職業(yè)動(dòng)機(jī)：(career anchors) 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)：(Performance Appraisal，PA) 小組評(píng)價(jià)：(group appraisal) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表：(rating scales method) 關(guān)鍵事件法：(critical incident method) 排列法：(ranking method) 平行比較法：(paired parison) 硬性分布法：(forced distribution method) 暈圈錯(cuò)誤：(halo error) 寬松：(leniency) 嚴(yán)格：(strictness) 360176。 職位分析報(bào)告是對(duì)職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題和矛盾的闡述，以及為這些矛盾和問題提供解決方案。 職責(zé)是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)包括員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。 人才供給規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而明確企業(yè)未來一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。 直線職能制直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。 評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法將各種不同的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)和工作場(chǎng)景，將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作。 天花板效應(yīng)指測(cè)驗(yàn)題目過于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象。1動(dòng)機(jī)是指由特定需要引起的，欲滿足改種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì)情境做任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。 績(jī)效考核績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)。 平衡計(jì)分卡（BSC）BSC（balance score card）既是戰(zhàn)略實(shí)施的工具，又是績(jī)效管理的一種模式和工具，它通過將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上，目標(biāo)設(shè)立的框架為：從具有因果關(guān)系的四個(gè)層面即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長將公司的目標(biāo)分解到每個(gè)部門和個(gè)人，最終跟企業(yè)的預(yù)算和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)掛起鉤來，產(chǎn)生方向一致性的協(xié)同效應(yīng)和業(yè)績(jī)倍增效應(yīng)。1 首因效應(yīng)首因效應(yīng)就是我們通常所說的第一印象。對(duì)比效應(yīng)也是評(píng)定中難以消除的問題。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。 崗位工資制崗位工資制是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能要求而確定的工資。如果該員工行使期權(quán)時(shí)，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權(quán)項(xiàng)下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個(gè)持有股票的過程。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)*100%人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動(dòng)分配率=人工成本總額/同期增加值*100%1 人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率指人工成本占銷售收入(營業(yè)收入)比重。1 要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫點(diǎn)數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的