【導(dǎo)讀】理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組。為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

　　

【正文】 員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡 管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會 對雇員提出過多的道德要求。 公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮 ，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。總之在當(dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。 公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的 管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。 六、當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？答： 傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是 “政治 —行政 ”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政 治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文休斯的觀點(diǎn)， “管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。 ”傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于 管理的互動過程之中。 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟(jì)問題。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機(jī)制提供 。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類是以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍 采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人 ”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國為代表的另外一些國家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以 “人 ”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視 “人對職位的影響 ”，實(shí)行 “級隨人走 ”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向 專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的 “功績工資制 ”和 “功績獎勵制 ”將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務(wù)人員和中級公務(wù)人員實(shí)行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平。同時(shí)對高級行政官員實(shí)行功績獎勵制，以鼓勵公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才， 帶動整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度，并且采用更 多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時(shí)又具有自主創(chuàng)造性。 人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報(bào)是長期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì) 。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個(gè)國家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了 “終身制 ”。 改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行 為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動性。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營部門或半私營部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。改革從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政 無論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。發(fā)達(dá)國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為 “創(chuàng)造一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會 ”打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達(dá)國家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國家一些成功的經(jīng)驗(yàn)。發(fā)展中國家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段 ， “變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇 ”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。