【正文】 在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上不能滿足業(yè)務需要；（2）人力資源利用效率低于行業(yè)平均水平；12．資本資源的規(guī)模不夠、效率低下和融資能力不足資本資源病。問題描述：（1）資本資源缺乏；（2）利潤低，從而導致內(nèi)部集累能力低下；（3）現(xiàn)金流不能應付日常開支；（4）沒有融資平臺或有融資平臺，但缺乏融資能力。13．品牌資源不夠或者使用效率低下品牌病。問題描述：（1）品牌知名度低，或者沒有知名度；（2）品牌美譽度低或者沒有品牌美譽度。14．缺乏文化資源文化病。問題描述：（1）企業(yè)沒有統(tǒng)一的且符合需要的文化；（2）文化不僅不能提高績效，反而成為績效提高的障礙。15．缺乏政府資源政府關(guān)系病。問題描述：與政府關(guān)系非常糟糕，缺乏政府的支持。第四節(jié) GREP人力資源戰(zhàn)略記分卡10【82175】（單項選擇題）下列關(guān)于基于GREP系統(tǒng)的績效考核的說法，（　?。┦遣徽_的。，全面提升企業(yè)競爭力，可以計量化的，其考核體系不需要根據(jù)各自企業(yè)的實際情況發(fā)生變化 【答案】C10【67642】（多項選擇題）平衡計分卡存在的主要問題是（　　）。，但它并沒有提出戰(zhàn)略的分析工具，不同的戰(zhàn)略分析與認定將會導致不同的結(jié)構(gòu) 【答案】A,B,D10【79864】（名詞解釋）平衡計分卡 【答案】平衡計分卡是由卡普蘭和諾頓提出的，它最主要的觀點是：第一，一個企業(yè)的考核必須以戰(zhàn)略為中心，考核中最核心的部分是企業(yè)戰(zhàn)略；第二，一個企業(yè)的考核要從四個方面出發(fā)：財務、客戶、內(nèi)部管理和學習與成長，學習與成長可以理解為人力資源，或者是一個企業(yè)與人有關(guān)的能力；第三，考核的四個指標之間是一種邏輯關(guān)系，好的企業(yè)的人力資源能力→好的內(nèi)部管理→好的客戶→好的財務績效結(jié)果。企業(yè)未來想取得好的財務結(jié)果，必須有好的客戶，為了好的客戶，必須有好的內(nèi)部管理，為了有好的管理，必須有好的人力資源管理能力。第六章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 什么是人力資源規(guī)劃10【92293】（簡答題）簡述人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。 【答案】人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的龍頭；而人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃是運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。10【68572】（多項選擇題）人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在（　?。? 【答案】A,B,C,E10【68580】（名詞解釋）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 【答案】戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的戰(zhàn)略對所有的人力資源戰(zhàn)略相關(guān)問題進行規(guī)劃的一套系統(tǒng)方法與完整過程。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容10【68560】（單項選擇題）通過對企業(yè)人力資源管理制度與體系進行評估，找出制度缺口，并找出方法來彌補這些缺口的規(guī)劃是（　　）。 【答案】D1【68561】（單項選擇題）在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中，長期內(nèi)各部門、職務或工作類型的人員結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模合適而制定的人力資源規(guī)劃是（　?。?。 【答案】B11【68563】（單項選擇題）下面各項中不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容是（　?。?、控制和更新 【答案】C11【68584】（簡答題）人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是什么？ 【答案】人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括兩個部分：一個是分析與確認人力資源各方面（數(shù)量、能力、效率、制度）所存在的缺口；另一個是找出填補缺口的方法。人力資源規(guī)劃又具體表現(xiàn)為以下幾個計劃：接替晉升計劃、人員補充計劃、素質(zhì)提升計劃與退休解聘計劃。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序與主要方法11【68567】（單項選擇題）下列是解決人員過剩的措施是（　　）。 【答案】B11【84251】（單項選擇題）通過找出過去人力資源變動的規(guī)律來推測未來人力資源變動的趨勢。這種供給預測技術(shù)是（　?。? 【答案】B11【92291】（單項選擇題）下列不屬于人力資源能力規(guī)劃的方法是（　?。? 【答案】A11【68577】（多項選擇題）人力資源規(guī)劃的定性預測方法有（　?。? 【答案】A,D11【68582】（名詞解釋）替換單法 【答案】替換單法是通過職位空缺來預測人力需求的方法，而職位空缺主要是因離職、辭退．晉升或業(yè)務擴大產(chǎn)生的。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可以得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補空缺。11【68586】（論述題）試論述傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的程序。 【答案】傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃有以下幾個步驟：（1）搜集準備有關(guān)信息資料，包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、職務說明書、企業(yè)現(xiàn)有人員情況、員工的培訓、教育情況等；（2）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行分析；（3）對人力需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測；（4）對人力資源內(nèi)部擁有量和外部供給量的預測；（5）確定人員凈需求，既包括人員數(shù)量，又包括人員素質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)；（6）制定具體規(guī)劃，包括制定晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等；（7）對人力資源規(guī)劃的審核與評估即對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓發(fā)展和報酬福利等方面進行審核和控制。第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的主要模型11【68578】（多項選擇題）以下屬于人力資源傳統(tǒng)模型的是（　?。? 【答案】A,C,D第七章 戰(zhàn)略性薪酬問題第一節(jié) 薪酬的基本問題1【68588】（單項選擇題）薪酬管理的基本板塊分為（　?。?、變動薪酬和激勵收入、獎金和績效加薪、貨幣收入和非貨幣收入、獎金和福利 【答案】D12【68589】（單項選擇題）在經(jīng)濟學中第一個用“工資”這個概念的經(jīng)濟學家是（　?。Ｋ姑? 【答案】A12【68591】（單項選擇題）福利可劃分為（　?。?。 【答案】A12【68594】（單項選擇題）非貨幣報酬一般又可稱為（　　）。 【答案】A12【68596】（單項選擇題）以下屬于企業(yè)自主福利的是（　?。? 【答案】D12【82181】（單項選擇題）約瑟夫J馬爾托奇奧認為，薪酬包括（　?。? 【答案】A12【68601】（多項選擇題）薪酬板塊包括的三大部分是（　?。? 【答案】A,C,D12【68605】（多項選擇題）薪酬管理體系由以下幾部分構(gòu)成（　?。?。 【答案】A,B,C,E12【103314】（多項選擇題）以下屬于福利范疇的是（ ）。 【答案】A,B,C,D12【68621】（名詞解釋）獎金 【答案】獎金是企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)而支付的報酬。它通常是根據(jù)雇員是否達到某種實現(xiàn)建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬，是在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金在薪酬的整體構(gòu)成中屬于變動性較大的薪酬類型，其最主要的功能就是激勵性和持續(xù)性。1【68622】（名詞解釋）福利 【答案】福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)國家政策而支付的福利，這種福利具有強制性和保障性的特點。而企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況而支付的福利項目，也被稱為非法定福利，這種福利具有個性化和激勵性的特點。13【91914】（論述題）簡述文氏戰(zhàn)略薪酬矩陣。 【答案】通過研究和總結(jié)，我們開發(fā)了一種戰(zhàn)略薪酬的制定技術(shù)，如表2所示的Wen39。s戰(zhàn)略薪酬矩陣。它的基本思想是將組織戰(zhàn)略的決定要素歸納為五個主要的方面，包括行業(yè)選擇、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品選擇、定位和競爭方式選擇等；同時將決定企業(yè)薪酬管理體系設計的薪酬戰(zhàn)略要素確定為四個主要方面：工資支付基礎、工資水平、工資結(jié)構(gòu)和獎金支付基礎等。通過分別考察每個組織戰(zhàn)略維度對薪酬維度的影響，來說明組織總體戰(zhàn)略對薪酬管理體系設計的決定，從而確定企業(yè)整體的新酬策略和薪酬管理體系。通過建立這種戰(zhàn)略維度與薪酬維度兩兩對應的矩陣，根據(jù)每一個組織戰(zhàn)略維度，可相應地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理的相關(guān)維度。（一）行業(yè)選擇對應的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題行業(yè)選擇主要指的是行業(yè)的性質(zhì)。1．行業(yè)選擇對工資支付基礎的影響（A11）。不同的行業(yè)性質(zhì)要求強調(diào)不同的工資支付基礎。比如新興行業(yè)，如高科技行業(yè)需要強調(diào)員工個人的能力，實施以能力為基礎的工資制度就比較適合，而紡織行業(yè)相對比較強調(diào)技能，因此技能工資可能就比較適合該行業(yè)的特征。2．行業(yè)選擇對工資水平定位的影響（A12）。工資水平定位包括領(lǐng)先、跟隨和滯后等三種策略。從行業(yè)性質(zhì)來看，高成長行業(yè)傾向于采用市場領(lǐng)先策略，而傳統(tǒng)行業(yè)傾向于采用滯后或跟隨市場工資水平的策略。3．行業(yè)選擇對工資結(jié)構(gòu)的影響（A13）。工資結(jié)構(gòu)決定工資差別，不同行業(yè)的工資差別也存在不同。衡量收入差別的常用指標之一是員工最高收入和最低收入的比例。比如，微軟公司屬于高科技行業(yè)，總裁比爾蓋茨的收入跟一般的軟件編程人員的薪酬是天壤之別。一般來說，高科技行業(yè)的工資差別比傳統(tǒng)行業(yè)的工資差別要高，主要原因在于，第一是高科技行業(yè)需要鼓勵高層次的人員，所以它會向高級人才提供較高的報酬；第二是它比傳統(tǒng)行業(yè)有更強的支付能力，這兩點決定了它的收入差別相對會更大一些。4．行業(yè)選擇對獎金支付基礎的影響（A14）。不同的行業(yè)性質(zhì)決定了不同行業(yè)的獎勵重點不同。高科技行業(yè)主要獎勵能力，同時因為強調(diào)合作，更注重團隊激勵；而傳統(tǒng)行業(yè)主要獎勵產(chǎn)出，強調(diào)個人對組織的貢獻，重視對個人的激勵。（二）企業(yè)發(fā)展階段對應的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題企業(yè)的發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。對應于不同的發(fā)展階段，其基本的薪酬策略選擇也有所不同。1．企業(yè)的發(fā)展階段對工資支付基礎的影響（B11）。不同的企業(yè)發(fā)展階段對工資支付基礎會產(chǎn)生影響。一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期強調(diào)按業(yè)績支付報酬，以支撐企業(yè)規(guī)模快速擴張；在高速成長期強調(diào)按能力支付報酬，以吸引更多的人才，并重視長期激勵，比如采取股票期權(quán)等風險收益計劃；在崗位職責基本明確的成熟階段，企業(yè)可能會考慮采用按職位付酬的工資體系；而在衰落期可能更強調(diào)短期支付，如發(fā)放業(yè)績獎金，以維系企業(yè)生存。2．企業(yè)的發(fā)展階段對工資水平定位的影響（B12）。不同的企業(yè)發(fā)展階段對應不同的工資水平定位。一般來說，企業(yè)在初創(chuàng)期和高成長階段一般傾向于采用領(lǐng)先策略，在成熟階段一般采用稍微領(lǐng)先或是匹配的策略，而在衰落階段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因為此時它的支付能力非常有限，要考慮對勞動力成本的控制。3．企業(yè)的發(fā)展階段對工資結(jié)構(gòu)的影響（B13）。企業(yè)不同的發(fā)展階段對工資結(jié)構(gòu)也會產(chǎn)生影響。一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期和成長期的工資結(jié)構(gòu)更強調(diào)報酬的激勵作用，拉開收入檔次，差別要相對大一些；而在成熟期和衰退期的工資差別相對要小一些，以確保公平和員工隊伍穩(wěn)定。4．企業(yè)的發(fā)展階段對獎金支付基礎的影響（B14）。企業(yè)的發(fā)展階段不同，獎勵的重點和獎勵的量也有所不同。企業(yè)在初創(chuàng)階段和高成長階段比較注重獎勵未來，以刺激創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，通常以長期激勵為主，如采用全面參與或有限參與的股票期權(quán)和員工持股，而在企業(yè)的衰退期則比較注重獎勵成本控制。此外企業(yè)在高成長階段時獎勵的量可能會大一些，而在衰退階段的獎勵很少或幾乎沒有，這主要是因為企業(yè)在高成長階段有比較強的支付能力，而在衰退期的支付能力則非常有限。（三）產(chǎn)品選擇對應的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（C12）思考產(chǎn)品選擇的主要戰(zhàn)略分析工具是波士頓矩陣，它將產(chǎn)品劃分為金牛、明星、問題和瘦狗等四類。當企業(yè)的組織構(gòu)架是根據(jù)產(chǎn)品事業(yè)部來劃分，或企業(yè)需要鼓勵新產(chǎn)品、新業(yè)務拓展的特定情況下，企業(yè)的產(chǎn)品和業(yè)務選擇也會對薪酬的戰(zhàn)略選擇問題造成影響。以下所指的影響和決定均為企業(yè)按產(chǎn)品事業(yè)部劃分或推廣新產(chǎn)品銷售時所做出的薪酬策略選擇。不同的產(chǎn)品類型會決定不同的工資水平定位。負責明星類產(chǎn)品人員的工資水平通常是領(lǐng)先市場平均工資水平，以確保明星類產(chǎn)品市場份額的有效增長；負責金牛類產(chǎn)品人員的工資水平通常是領(lǐng)先或匹配于市場平均工資水平，以保證企業(yè)從金牛類產(chǎn)品上獲取足夠的現(xiàn)金流；而負責問題類產(chǎn)品的人員工資水平通常與市場平均工資水平保持一致或略低，以觀察是否需要進一步跟進推廣該產(chǎn)品；對于負責瘦狗類產(chǎn)品的人員工資水平定位，通常是低于市場平均工資水平，并做出逐步退出的考慮。（四）定位對應的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（D12）企業(yè)不同的戰(zhàn)略定位會對工資水平的定位產(chǎn)生影響。一般來說，當企業(yè)做出了市場領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為領(lǐng)先于市場平均工資水平；而當企業(yè)做出處于行業(yè)中等水平的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為匹配或落后于市場平均工資水平。（四）競爭方式選擇對應的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題比如，我們以波特的三種競爭戰(zhàn)略為基本框架，說明競爭方式對薪酬戰(zhàn)略的決定。根據(jù)波特的分析，主要的競爭策略包括總成本領(lǐng)先策略（overall cost leadership）、差異化策略（differentiation）和集中化經(jīng)營策略（focus）。總成本領(lǐng)先策略要求企業(yè)保持低成本的競爭優(yōu)勢，差異化策略是指將公司提供的產(chǎn)品或服務標岐立異，形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨特性的東西。集中化經(jīng)營策略是主攻某個特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個細分區(qū)段或某一個地區(qū)市場。三種基本策略通常需要的基本資源和基本組織要求是（如表3所示）：以波特提出的這三種主要的競爭方式為例，它們對薪酬戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在：（1）競爭方式選擇對工資支付基礎的影響。（E11）采取成本領(lǐng)先策略的企業(yè)通常具有結(jié)構(gòu)分明的組織和責任，因此一般會選擇以職位作為