人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃——步步高超市人力資源規(guī)劃書-資料下載頁
2025-08-03 08:53本頁面
【正文】 12~170442~32~6127~110602~31~21311~150434~801411~120631~2115100100人力資源供給預(yù)測【企業(yè)戰(zhàn)略對未來人力資源供需的影響】步步高升級戰(zhàn)略的定位為成功的跨國零售企業(yè)，完成最終跨國經(jīng)營的目標，步步高需要經(jīng)過三個階段的努力。首先，是向大城市連鎖經(jīng)營梯度推進的戰(zhàn)略，其資本化運作是其成功完成的保障；其次是全國連鎖戰(zhàn)略，集約化物流配送以及中央采購戰(zhàn)略成為其戰(zhàn)略的具體實施；最后，為國際連鎖戰(zhàn)略，此時的戰(zhàn)略重點已經(jīng)轉(zhuǎn)向企業(yè)意識文化戰(zhàn)略，包括企業(yè)文化，企業(yè)形象，人力資源管理。企業(yè)的意識文化能否與當?shù)氐氖袌鲞\作融合將決定最終是否完成國際化連鎖的關(guān)鍵。隨著步步高戰(zhàn)略的升級，人力資源數(shù)量將會不斷增加，對人力資源質(zhì)量的要求將會不斷地提高，特別是高級管理人才顯得尤為重要?！緝?nèi)部人力資源供給預(yù)測】（1） 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。（2） 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。未來人力資源流失預(yù)測表日期：____年__月__日 預(yù)測期內(nèi)容第1年第2年第3年第4年第5年離職人員5080607050退休3040506070其他1525304035崗位及人數(shù)備注（3） 向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4） 根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。 未來人力資源供給預(yù)測表日期：____年__月__日 預(yù)測期預(yù)測內(nèi)容第1年第2年第3年第4年第5年管理職系10891512物流職系30405060100技術(shù)職系1520303535銷售職系100200300400450備注（1）人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。（2）人力資源部應(yīng)對企業(yè)各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。（3）人力資源部應(yīng)為每位員工建立《員工技能清單》，以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。（4）人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。（5）人力資源部負責企業(yè)《人員接替圖》的填制和調(diào)整?！就獠咳肆Y源供給預(yù)測】1. 對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析。步步高的人力資源供給市場也將從湖南本省，逐漸擴展到全國，最后實現(xiàn)人才的國際化流通。2. 對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析。 隨著步步高人才市場不斷拓展，人力資源供給價格也會隨地區(qū)的不同而呈現(xiàn)差異化。3. 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果?！揪幹迫肆Y源供給預(yù)測報告】人力資源部依據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果，編制《企業(yè)整體人力資源供給預(yù)測報告》?！竟救肆Y源開發(fā)政策】（一）員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應(yīng)的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當進行崗位拓展，“因人設(shè)崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。（二）外部人才引進依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強化崗位工作分析，明確崗位的職責、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強人員的外部引進。從外部引進人才時，應(yīng)注重其特點和相應(yīng)的引進方式。（1）在人才儲備方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點招聘有行業(yè)經(jīng)驗的社會人才。（2）引進國際化的高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。（3）引進特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經(jīng)驗的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。（4）當前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。參考網(wǎng)站 注意： 以XX股份有限公司人力資源規(guī)劃、（2005~2010年）萬科集團公司（網(wǎng)站鏈接）為主要參考
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