【正文】 30031200月度福利收入00400800年度福利收入0048009600年度保底現(xiàn)金收入18900240003210040800月度變動(dòng)薪酬0125300900年度變動(dòng)薪酬01500360010800月度總薪酬2000245028553180年度總薪酬24000294003426038160第五章 電子制造行業(yè)（微電子）補(bǔ)助、津貼分析第一節(jié) 獨(dú)資企業(yè)補(bǔ)助、津貼分析 電子制造行業(yè)（微電子）獨(dú)資企業(yè)補(bǔ)助、津貼狀況第二節(jié) 合資企業(yè)補(bǔ)助、津貼分析 電子制造行業(yè)（微電子）合資企業(yè)補(bǔ)助、津貼狀況第三節(jié) 民營(yíng)企業(yè)補(bǔ)助、津貼分析 家具行業(yè)民營(yíng)企業(yè)補(bǔ)助、津貼狀況第六章 電子制造行業(yè)（微電子）福利分析第一節(jié) 獨(dú)資企業(yè)福利分析 電子制造行業(yè)（微電子）獨(dú)資企業(yè)福利狀況第二節(jié) 合資企業(yè)福利分析 電子制造行業(yè)（微電子）合資企業(yè)福利狀況第三節(jié) 民營(yíng)企業(yè)福利分析 電子制造行業(yè)（微電子）民營(yíng)企業(yè)福利狀況第七章 主要結(jié)論和建議第一節(jié) 珠三角制造行業(yè)薪酬特征及趨勢(shì) 不同行業(yè)月度總薪酬等級(jí)職位族IT制造業(yè)電器制造業(yè)電子制造業(yè)家具制造業(yè)紡織服裝業(yè)五金行業(yè)塑膠行業(yè)模具行業(yè)…………………………15部門經(jīng)理Ⅲ級(jí)/總監(jiān)Ⅲ級(jí)20235112639112893510275899711082817014部門經(jīng)理Ⅱ級(jí)/總監(jiān)Ⅱ級(jí)17365835477657291745874267455676213部門經(jīng)理Ⅰ級(jí)/總監(jiān)Ⅰ級(jí)107757631691487905678593667655757…………………………9主管Ⅲ級(jí)638354756090490946406051531154538主管Ⅱ級(jí)517241334777402940664467430748087主管Ⅰ級(jí)451037974241347625643643295242346專員Ⅲ級(jí)400928653053305129942927250035145專員Ⅱ級(jí)296723592466250126992671223927564專員Ⅰ級(jí)230221452053224224302076190724613助理Ⅲ級(jí)176917721742181019441622160916572助理Ⅱ級(jí)1461125412891652160012461203…………………………　珠三角參與薪酬調(diào)研企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，主管級(jí)別的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接為部門經(jīng)理，幾乎沒(méi)有專業(yè)經(jīng)理層級(jí)。組織結(jié)構(gòu)層次劃分的簡(jiǎn)化，決定了珠三角參與調(diào)研企業(yè)薪酬分布的單一性。不同等級(jí)員工之間的薪酬差距很明顯，而且逐層遞增。助理、專員等級(jí)，相鄰層級(jí)之間的差距平均在200500之間，主管相鄰層級(jí)之間的薪酬差距平均在6001000之間，而部門經(jīng)理相鄰等級(jí)之間的薪酬跨度比較大，在10006000之間。參與調(diào)研的8個(gè)行業(yè)中，相同職位，IT制造業(yè)、電器制造業(yè)、電子制造業(yè)（微電子）薪酬相對(duì)較高，紡織服裝業(yè)、家具業(yè)、模具業(yè)薪酬較低?？梢?jiàn)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)薪酬水平存在一定影響力，IT、電子等較為新興的技術(shù)行業(yè)相比紡織服裝、家具等傳統(tǒng)行業(yè)薪酬水平要高一些。 不同城市各行業(yè)綜合月度總薪酬城市東莞佛山廣州惠州江門深圳中山25分位值165016001920150013101800中位值250026002500225018352750200075分位值410038003700362032504200340090分位值608050245750489860004200平均值 不同城市各行業(yè)綜合月度總薪酬分布珠三角7個(gè)參與調(diào)研城市中，上述行業(yè)全部崗位綜合平均值中，東莞薪酬水平居第一，其次為深圳、廣州、惠州、佛山、江門，中山市的薪酬水平最低。未來(lái)，珠三角制造行業(yè)的薪酬水平受城市發(fā)展和行業(yè)技術(shù)水平發(fā)展的影響，會(huì)產(chǎn)生更為明顯的差距，比如，隨著ＩＴ技術(shù)的不斷發(fā)展，ＩＴ制造行業(yè)將逐漸向ＩＴ創(chuàng)造行業(yè)發(fā)展，薪酬水平也會(huì)隨之提高。第二節(jié) 人力資源管理建議珠三角地區(qū)一直被稱為“世界工廠”，曾是中國(guó)億萬(wàn)農(nóng)民工向往的熱土，在經(jīng)歷30年的快速發(fā)展后，珠三角勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的弊端凸現(xiàn)，沸沸揚(yáng)揚(yáng)的各類企業(yè)危機(jī)事件折射出企業(yè)對(duì)發(fā)展與分配模式的思考。受國(guó)際金融危機(jī)影響，引發(fā)的大面積“民工慌”，對(duì)珠三角地區(qū)制造企業(yè)影響更大。目前，企業(yè)不僅要面對(duì)原材料、土地能源的緊缺和漲價(jià)的生產(chǎn)成本上升的壓力，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，及2008年和2010年廣東省提高企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，導(dǎo)致用工成本上升；珠三角地區(qū)各類制造企業(yè)面臨日益復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。如何抓住產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)遇，轉(zhuǎn)“?！睘椤皺C(jī)”，建立核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是目前各企業(yè)急需解決的問(wèn)題，針對(duì)制造產(chǎn)業(yè)具有知識(shí)密集、技術(shù)密集和人才密集的特點(diǎn)，人力資源建設(shè)將是企業(yè)下一步發(fā)展關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行不同程度借鑒：一、 建立適應(yīng)企業(yè)變革人力資源管理體系隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)更新和其他社會(huì)因素的影響，珠三角地區(qū)企業(yè)未來(lái)必將面臨持續(xù)的發(fā)展變革，為適應(yīng)變革，企業(yè)需要有一套相對(duì)靈活和具備高兼容性的組織與人員管理機(jī)制來(lái)支撐企業(yè)順應(yīng)變革、持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理體系在整體戰(zhàn)略框架下，需要有更強(qiáng)的靈活性和對(duì)應(yīng)性，對(duì)于市場(chǎng)銷售人員、一線生產(chǎn)技術(shù)人員和研發(fā)管理人員等不同背景人才必須采取相對(duì)應(yīng)的管理方式，必須從簡(jiǎn)單的用工管理逐步實(shí)現(xiàn)到人力資源管理，不斷從組織管理、人才規(guī)劃、人力資源管理體系三方面來(lái)制定并完善人力資源管理策略。二、轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)人力資源管理是分層級(jí)的：第一個(gè)層級(jí)是專業(yè)的人力資源管理，是人力資源部的工作；第二層級(jí)是直線經(jīng)理的人力資源管理；第三個(gè)層級(jí)是高層人力資源管理。如果把人力資源管理分為戰(zhàn)略部分和技術(shù)部分，高層更多的是戰(zhàn)略人力資源管理，技術(shù)性的管理更多的集中在人力資源部和直線經(jīng)理身上，但是他們都要有戰(zhàn)略意識(shí)。很多企業(yè)常常認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源部的工作。其實(shí)另外兩個(gè)層級(jí)的參與也十分重要，舉個(gè)直線經(jīng)理人參與的例子：企業(yè)要對(duì)員工考核，如果直線經(jīng)理和主管不能對(duì)這個(gè)員工考核發(fā)言，就會(huì)產(chǎn)生很大的問(wèn)題。第一個(gè)是信息問(wèn)題，考核的時(shí)候，人力資源部對(duì)員工的了解就不如直線經(jīng)理對(duì)員工的了解，直線經(jīng)理對(duì)員工的了解就不如一線主管對(duì)員工的了解。第二個(gè)問(wèn)題是執(zhí)行問(wèn)題，直線經(jīng)理和一線主管如果沒(méi)有很大的積極性來(lái)推行這個(gè)制度，人力資源管理體系就很難被執(zhí)行，而人力資源管理體系的執(zhí)行對(duì)這個(gè)體系的有效性是至關(guān)重要的。好多企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題就是因?yàn)闆](méi)有將制度的執(zhí)行者根植于業(yè)務(wù)的活動(dòng)之中。要做到這樣，做業(yè)務(wù)的人必須同時(shí)在做人力資源管理。第三個(gè)是反饋問(wèn)題，在執(zhí)行過(guò)程中，有制度是對(duì)的、有的是不對(duì)的。要靠直線經(jīng)理和主管反饋，他們是員工最直接的領(lǐng)導(dǎo)。信息、執(zhí)行、反饋三個(gè)問(wèn)題都會(huì)影響到人力資源管理效率。如果這三個(gè)問(wèn)題同時(shí)存在，企業(yè)人力資源管理體系一定是低績(jī)效的。所以，人力資源管理的三個(gè)層級(jí)都要積極地參與到人力資源管理工作中來(lái)。三、建立合理的分配機(jī)制19世紀(jì)末意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多發(fā)明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也對(duì)此進(jìn)行了證明，認(rèn)為20%的人力資源創(chuàng)造了80%的銷售和利潤(rùn)，而80%的人力資源只創(chuàng)造了20%的銷售和利潤(rùn)。很多人據(jù)此提出報(bào)酬分配中的二八定律，認(rèn)為報(bào)酬中的80%應(yīng)該分配給創(chuàng)造了80%利潤(rùn)的20%員工，這種理論又被“核心人力資源理論”所強(qiáng)化。 從結(jié)果看，是少數(shù)人創(chuàng)造了大多數(shù)財(cái)富。但這個(gè)結(jié)論并不意味著80%的人不重要，或可以被忽略。通用電氣前CEO韋爾奇認(rèn)為，前20%是最優(yōu)秀的人，但中間70%人做了最多的事情，他們是公司的主體，也是GE業(yè)務(wù)成敗的關(guān)鍵。HPWay（惠普之道）的五個(gè)核心價(jià)值觀之一是公司的成功是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成。因此，財(cái)富創(chuàng)造定律并不是分配定律，如果依照財(cái)富創(chuàng)造定律進(jìn)行分配，會(huì)引起很多沖突與不和諧，如：引發(fā)大多數(shù)人的不滿意、組織內(nèi)部沖突、員工用腳投票等。那么20%的人應(yīng)該擁有多少收入比較合適呢？按照國(guó)際慣例，表示居民之間收入分配“高度平均”，～“相對(duì)平均”，～“比較合理”，同時(shí)，“警戒線”，～“差距偏大”，“高度不平均”。其實(shí)，一個(gè)國(guó)家有所謂的基尼系數(shù)，一個(gè)企業(yè)也可以有收入分布系數(shù)， 20%的人占有的收入首先應(yīng)該大于20%但不能超過(guò)公司薪酬總額的50%。四、有策略的應(yīng)對(duì)薪酬上漲轉(zhuǎn)變對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力成本低廉的意識(shí)我國(guó)勞動(dòng)成本低廉是一個(gè)思維定勢(shì)，已經(jīng)成為過(guò)去式。現(xiàn)在正慢慢進(jìn)入高勞動(dòng)成本時(shí)代，尤其是高端的管理人士、營(yíng)銷人士和技術(shù)人士。例如要招一個(gè)好點(diǎn)的程序開(kāi)發(fā)人員，還能做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的，一年可能就得20萬(wàn)，要招一個(gè)銷售方面的領(lǐng)導(dǎo)人，有3年5年經(jīng)驗(yàn)，天資還可以，就得1520萬(wàn)，而且還很難買到他的忠誠(chéng)。這是第一個(gè)應(yīng)對(duì)之策，轉(zhuǎn)變思維，意識(shí)到即將進(jìn)入到高勞動(dòng)成本時(shí)代。重視總體薪酬思維總體薪酬的想法是主張高底薪低獎(jiǎng)金，把貨幣報(bào)酬當(dāng)保健因素，把非貨幣報(bào)酬當(dāng)激勵(lì)因素，貨幣報(bào)酬滿足員工，激勵(lì)的設(shè)計(jì)主要集中在非貨幣報(bào)酬方面，通過(guò)多用非貨幣報(bào)酬來(lái)節(jié)省勞動(dòng)成本。學(xué)會(huì)用總體薪酬，而不是貨幣報(bào)酬來(lái)解決問(wèn)題，貨幣報(bào)酬的作用是有限的，受支付能力限制，和員工感覺(jué)的限制。貨幣報(bào)酬遵循激勵(lì)作用遞減的規(guī)律，10年前100塊錢有很大的激勵(lì)作用，10年后100塊錢基本上就沒(méi)作用了。隨著時(shí)間推移和收入增加，既定的貨幣報(bào)酬到了某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)后就不再有任何作用。從某種意義上講，我國(guó)大部分企業(yè)薪酬經(jīng)理的思維，是貨幣報(bào)酬導(dǎo)向的，而不是總體薪酬導(dǎo)向的。有效發(fā)揮薪酬作用——買聰明而不是買辛苦美國(guó)人的周平均工作時(shí)間可能比中國(guó)人要短，但是我們的生產(chǎn)力只有他們的十分之一。我們工作更長(zhǎng)的時(shí)間，產(chǎn)生更低的生產(chǎn)率，他們更短的時(shí)間，卻有更高的生產(chǎn)率，原因在哪里？原因就是他們的薪酬制度更多是買聰明的，而我們的薪酬制度更多是買辛苦的。管理學(xué)里面有一個(gè)很重要的命題和說(shuō)法是這樣的，是讓員工更加聰明地工作還是更加辛苦地工作，是管理水平的分水嶺。薪酬管理的重點(diǎn)目標(biāo)是鼓勵(lì)員工聰明地工作，而不是鼓勵(lì)員工辛苦地工作。聰明工作兩個(gè)法寶，一個(gè)是團(tuán)隊(duì)合作，第二個(gè)是員工參與。美國(guó)人的激勵(lì)計(jì)劃90%是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的，中國(guó)人的激勵(lì)計(jì)劃90%是個(gè)人激勵(lì)的。國(guó)內(nèi)企業(yè)未來(lái)應(yīng)對(duì)薪酬增長(zhǎng)的一個(gè)策略可以通過(guò)更多地鼓勵(lì)聰明從而提高員工的績(jī)效，最終間接地節(jié)省勞動(dòng)成本。薪酬鼓勵(lì)聰明，而不是鼓勵(lì)辛苦，這樣可以大幅度提高績(jī)效，從而間接節(jié)省勞動(dòng)成本。增加勞動(dòng)時(shí)間而不是新雇傭員工美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)之一，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)成本上漲比較好的方法是，延長(zhǎng)勞動(dòng)者的加班時(shí)間而不是雇傭新員工。雇傭新員工會(huì)增加固定成本，比如福利和固定報(bào)酬。延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間只是增加加班成本，而且不用費(fèi)那么多培訓(xùn)費(fèi)和解雇費(fèi)用。廣東智通人才連鎖股份有限公司廣東智通人才連鎖股份有限公司（簡(jiǎn)稱“智通人才連鎖”）1995年創(chuàng)立于東莞市，是中國(guó)領(lǐng)先的人力資源解決方案提供商，已為超過(guò)150萬(wàn)家企業(yè)和1500萬(wàn)求職者提供專業(yè)的人力資源服務(wù)，是廣東省唯一榮獲“著名商標(biāo)”稱號(hào)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。智通人才連鎖建立了覆蓋招聘會(huì)、招聘報(bào)、招聘網(wǎng)、獵頭服務(wù)、人才派遣、職業(yè)培訓(xùn)、HR雜志和論壇的完善產(chǎn)品體系，同時(shí)，不斷提升跨區(qū)域服務(wù)能力，在全國(guó)開(kāi)展連鎖運(yùn)營(yíng)，目前已在東莞、佛山、江門、中山、郴州、長(zhǎng)沙、西安、武漢、重慶、南昌、寧波、荊州等十余個(gè)城市設(shè)有連鎖公司，依托專家服務(wù)團(tuán)隊(duì)和客戶需求分析系統(tǒng)，整合資源，為企業(yè)提供定制化的人力資源招聘解決方案，通過(guò)項(xiàng)目式運(yùn)作，提供一攬子的招聘服務(wù)集成，一站式解決企業(yè)的人力資源需求。智通人才連鎖不斷推進(jìn)公司信息化建設(shè)，通過(guò)自主研發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新，形成一套業(yè)界領(lǐng)先的人力資源服務(wù)體系、信息管理系統(tǒng)和龐大的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，構(gòu)建了公司獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，被認(rèn)定為“國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)”。智通人才連鎖立志要做一個(gè)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)、負(fù)責(zé)任的環(huán)保型企業(yè)，力爭(zhēng)成為中國(guó)最優(yōu)秀的人力資源服務(wù)公司。博睿資訊人力資源綜合服務(wù)北京中商博睿資訊有限公司（以下簡(jiǎn)稱博睿資訊）是薪?？ㄆ髽I(yè)管理服務(wù)（北京）有限公司旗下子公司，是充分集成頂尖學(xué)府清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)等的優(yōu)勢(shì)和資源，聯(lián)合各大跨國(guó)公司、中央企業(yè)高級(jí)管理人才，為提升中國(guó)企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而組建的專業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。二十一世紀(jì)的企業(yè)正面臨著各種復(fù)雜多變的管理和發(fā)展的新課題，市場(chǎng)及客戶的需求變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力、社會(huì)價(jià)值觀的多元化、員工發(fā)展的新要求、組織和團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)等等，傳統(tǒng)的管理模式已面臨著極大的挑戰(zhàn)。博睿資訊從成立伊始就一直在努力探索、思考并解決這些問(wèn)題。博睿資訊集合的一批資深專家教授通過(guò)努力協(xié)作，為廣大企業(yè)的發(fā)展注入了新的思想和理念，培養(yǎng)出一批批優(yōu)秀的人才，不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各層次員工能力的新需求，為合作企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)做出了卓越貢獻(xiàn)。