【正文】 深專家教授通過(guò)努力協(xié)作，為廣大企業(yè)的發(fā)展注入了新的思想和理念，培養(yǎng)出一批批優(yōu)秀的人才，不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各層次員工能力的新需求，為合作企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)做出了卓越貢獻(xiàn)。智通人才連鎖立志要做一個(gè)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)、負(fù)責(zé)任的環(huán)保型企業(yè)，力爭(zhēng)成為中國(guó)最優(yōu)秀的人力資源服務(wù)公司。國(guó)內(nèi)企業(yè)未來(lái)應(yīng)對(duì)薪酬增長(zhǎng)的一個(gè)策略可以通過(guò)更多地鼓勵(lì)聰明從而提高員工的績(jī)效，最終間接地節(jié)省勞動(dòng)成本。隨著時(shí)間推移和收入增加，既定的貨幣報(bào)酬到了某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)后就不再有任何作用。其實(shí)，一個(gè)國(guó)家有所謂的基尼系數(shù)，一個(gè)企業(yè)也可以有收入分布系數(shù)， 20%的人占有的收入首先應(yīng)該大于20%但不能超過(guò)公司薪酬總額的50%。第三個(gè)是反饋問(wèn)題，在執(zhí)行過(guò)程中，有制度是對(duì)的、有的是不對(duì)的。二、轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)人力資源管理是分層級(jí)的：第一個(gè)層級(jí)是專業(yè)的人力資源管理，是人力資源部的工作；第二層級(jí)是直線經(jīng)理的人力資源管理；第三個(gè)層級(jí)是高層人力資源管理。 不同城市各行業(yè)綜合月度總薪酬城市東莞佛山廣州惠州江門深圳中山25分位值165016001920150013101800中位值250026002500225018352750200075分位值410038003700362032504200340090分位值608050245750489860004200平均值 不同城市各行業(yè)綜合月度總薪酬分布珠三角7個(gè)參與調(diào)研城市中，上述行業(yè)全部崗位綜合平均值中，東莞薪酬水平居第一，其次為深圳、廣州、惠州、佛山、江門，中山市的薪酬水平最低。第二節(jié) 電子制造行業(yè)（微電子）職位等級(jí)分布通過(guò)分析參與調(diào)研企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)和職位說(shuō)明書，根據(jù)博睿資訊的職位等級(jí)設(shè)定，電子制造行業(yè)（微電子）。8主管Ⅱ級(jí)專業(yè)技能熟練，能夠獨(dú)立且高質(zhì)量完成工作。16副總經(jīng)理Ⅰ級(jí)制定部門戰(zhàn)略目標(biāo)，推進(jìn)目標(biāo)任務(wù)實(shí)施。9主管Ⅲ級(jí)8主管Ⅱ級(jí)7主管Ⅰ級(jí)初級(jí)專業(yè)人員層主要包括協(xié)助他人完成工作的崗位，這些崗位通常在他人的帶領(lǐng)下，運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)和技能，完成簡(jiǎn)單的明確的任務(wù)，如：前臺(tái)、出納、司機(jī)等崗位。主要產(chǎn)品中，%，%，%。7月份，%。目 錄第一章 電子制造行業(yè)（微電子）發(fā)展現(xiàn)狀分析 6第一節(jié) 電子制造行業(yè)（微電子）發(fā)展現(xiàn)狀 6第二節(jié) 參與調(diào)研企業(yè)基本情況分析 7第二章 電子制造行業(yè)（微電子）職位等級(jí)劃分 9第一節(jié) 職位等級(jí)劃分 9第二節(jié) 電子制造行業(yè)（微電子）職位等級(jí)分布 11第三章 電子制造行業(yè)（微電子）薪酬分析 12第一節(jié) 月度基本薪酬 12第二節(jié) 月度變動(dòng)薪酬 13第三節(jié) 月度福利收入 15第四節(jié) 月度總薪酬 17第四章 電子制造行業(yè)（微電子）關(guān)鍵崗位分析 18第一節(jié) 工程/研發(fā)部 18第二節(jié) 生產(chǎn)部 20第三節(jié) 資材部 21第四節(jié) 品質(zhì)部 23第五節(jié) 市場(chǎng)部 25第六節(jié) 銷售部 27第七節(jié) 財(cái)務(wù)部 28第八節(jié) 客服部 31第九節(jié) 人事/行政部 32第五章 電子制造行業(yè)（微電子）補(bǔ)助、津貼分析 35第一節(jié) 獨(dú)資企業(yè)補(bǔ)助、津貼分析 35第二節(jié) 合資企業(yè)補(bǔ)助、津貼分析 35第三節(jié) 民營(yíng)企業(yè)補(bǔ)助、津貼分析 36第六章 電子制造行業(yè)（微電子）福利分析 37第一節(jié) 獨(dú)資企業(yè)福利分析 37第二節(jié) 合資企業(yè)福利分析 38第三節(jié) 民營(yíng)企業(yè)福利分析 38第七章 主要結(jié)論和建議 39 第一節(jié) 珠三角制造行業(yè)薪酬特征及趨勢(shì) 39第二節(jié) 人力資源管理建議 41第一章 電子制造行業(yè)（微電子）發(fā)展現(xiàn)狀分析第一節(jié) 電子制造行業(yè)（微電子）發(fā)展現(xiàn)狀電子制造業(yè)主要有三種商業(yè)模式：品牌制造商（OEM），主要進(jìn)行品牌經(jīng)營(yíng)，可以不擁有生產(chǎn)設(shè)施；電子制造服務(wù)商（EMS），只提供合同制造服務(wù)、不擁有設(shè)計(jì)專利和品牌；原始設(shè)計(jì)制造商（ODM），擁有設(shè)計(jì)專利，一般提供制造服務(wù)，也可能擁有品牌。月度變動(dòng)薪酬：平均每月員工獲得的獎(jiǎng)金收入。如中位（或50 分位）代表該數(shù)值在某一自變量對(duì)應(yīng)的因變量集合中處于中間位置。人才已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展機(jī)遇的重心，而薪酬作為引進(jìn)人才的入口，不僅可以調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，激勵(lì)員工做出支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的行為；而且可以增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)如何引進(jìn)、保留合適的人才，成為企業(yè)管理者關(guān)心的熱門話題。本報(bào)告中主要應(yīng)用到25 分位，50 分位（即中位），75 分位和90 分位。月度福利收入：平均每月員工獲得的法定福利和自由福利合計(jì)。其中，EMS和ODM都可以提供采購(gòu)、物流和售后服務(wù)。17月，%，以2008年同期為基期，%(%)。17月，%，%。6專員Ⅲ級(jí)5專員Ⅱ級(jí)4專員Ⅰ級(jí)操作人員層主要包括完成體力工作的崗位，如：技術(shù)工人、保安、保潔等崗位。15部門經(jīng)理Ⅲ級(jí)/總監(jiān)Ⅲ級(jí)制定部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)超額完成部門任務(wù)目標(biāo)。7主管Ⅰ級(jí)專業(yè)技能較強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成工作。 電子制造行業(yè)（微電子）職位等級(jí)分布等級(jí)研發(fā)資材生產(chǎn)市場(chǎng)品質(zhì)銷售/業(yè)務(wù)客服財(cái)務(wù)人事/行政21　　　　　　　　　20　　　　　　　　　19　　　　　　　　　18　　　　　　　　　17　　　　　　　　　16　　　　　　　　　15部門經(jīng)理　　　　　　　人事/行政總監(jiān)14　　生產(chǎn)經(jīng)理市場(chǎng)業(yè)務(wù)經(jīng)理　　客服經(jīng)理　　13　資材經(jīng)理　　產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)管經(jīng)理銷售/業(yè)務(wù)經(jīng)理　財(cái)務(wù)經(jīng)理人事/行政經(jīng)理12　　　　　　　　　11　　　　　　　　　10　　　　　　　　　9主管　　　　　　　　8高級(jí)工程師資材主管　市場(chǎng)業(yè)務(wù)主管　銷售/業(yè)務(wù)主管客服主管財(cái)務(wù)主管　7工程師采購(gòu)主管生產(chǎn)計(jì)劃主管生產(chǎn)主管　產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督主管　　　人事/行政主管6助理工程師　　市場(chǎng)業(yè)務(wù)代表產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督工程師銷售/業(yè)務(wù)代表　會(huì)計(jì)　5技術(shù)員生產(chǎn)計(jì)劃員　　產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督技術(shù)員　客服專員出納員人事/行政專員4　采購(gòu)員生產(chǎn)線長(zhǎng)生產(chǎn)線機(jī)修跟單員產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)管員跟單員　統(tǒng)計(jì)員人事/行政助理3　　生產(chǎn)文員　　　　　人事/行政文員2　　生產(chǎn)線普工　　　　　　1　　　　　　　　　第三章 電子制造行業(yè)（微電子）薪酬分析通過(guò)對(duì)參與調(diào)研企業(yè)中電子制造行業(yè)（微電子）的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，得到珠三角地區(qū)電子制造行業(yè)（微電子）月度基本薪酬、月度變動(dòng)薪酬、月度福利收入和月度總薪酬分布。未來(lái)，珠三角制造行業(yè)的薪酬水平受城市發(fā)展和行業(yè)技術(shù)水平發(fā)展的影響，會(huì)產(chǎn)生更為明顯的差距，比如，隨著ＩＴ技術(shù)的不斷發(fā)展，ＩＴ制造行業(yè)將逐漸向ＩＴ創(chuàng)造行業(yè)發(fā)展，薪酬水平也會(huì)隨之提高。如果把人力資源管理分為戰(zhàn)略部分和技術(shù)部分，高層更多的是戰(zhàn)略人力資源管理，技術(shù)性的管理更多的集中在人力資源部和直線經(jīng)理身上，但是他們都要有戰(zhàn)略意識(shí)。要靠直線經(jīng)理和主管反饋，他們是員工最直接的領(lǐng)導(dǎo)。四、有策略的應(yīng)對(duì)薪酬上漲轉(zhuǎn)變對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力成本低廉的意識(shí)我國(guó)勞動(dòng)成本低廉是一個(gè)思維定勢(shì)，已經(jīng)成為過(guò)去式。從某種意義上講，我國(guó)大部分企業(yè)薪酬經(jīng)理的思維，是貨幣報(bào)酬導(dǎo)向的，而不是總體薪酬導(dǎo)向的。薪酬鼓勵(lì)聰明，而不是鼓勵(lì)辛苦，這樣可以大幅度提高績(jī)效，從而間接節(jié)省勞動(dòng)成本。博睿資訊人力資源綜合服務(wù)北京中商博睿資訊有限公司（以下簡(jiǎn)稱博睿資訊）是薪福卡企業(yè)管理服務(wù)（北京）有限公司旗下子公司，是充分集成頂尖學(xué)府清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)等的優(yōu)勢(shì)和資源，聯(lián)合各大跨國(guó)公司、中央企業(yè)高級(jí)管理人才，為提升中國(guó)企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而組建的專業(yè)培訓(xùn)與咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。博睿資訊從成立伊始就一直在努力探索、思考并解決這些問(wèn)題。雇傭新員工會(huì)增加固定成本，比如福利和固定報(bào)酬。我們工作更長(zhǎng)的時(shí)間，產(chǎn)生更低的生產(chǎn)率，他們更短的時(shí)間，卻有更高的生產(chǎn)率，原因在哪里？原因就是他們的薪酬制度更多是買聰明的，而我們的薪酬制度更多是買辛苦的。例如要招一個(gè)好點(diǎn)的程序開發(fā)人員，還能做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的，一年可能就得20萬(wàn)，要招一個(gè)銷售方面的領(lǐng)導(dǎo)人，有3年5年經(jīng)驗(yàn)，天資還可以，就得1520萬(wàn)，而且還很難買到他的忠誠(chéng)。但這個(gè)結(jié)論并不意味著80%的人不重要，或可以被忽略。如果這三個(gè)問(wèn)題同時(shí)存在，企業(yè)人力資源管理體系一定是低績(jī)效的。其實(shí)另外兩個(gè)層級(jí)的參與也十分重要，舉個(gè)直線經(jīng)理人參與的例子：企業(yè)要對(duì)員工考核，如果直線經(jīng)理和主管不能對(duì)這個(gè)員工考核發(fā)言，就會(huì)產(chǎn)生很大的問(wèn)題。受國(guó)際金融危機(jī)影響，引發(fā)的大面積“民工慌”，對(duì)珠三角地區(qū)制造企業(yè)影響更大。組織結(jié)構(gòu)層次劃分的簡(jiǎn)化，決定了珠三角參與調(diào)研企業(yè)薪酬分布的單一性。5專員Ⅱ級(jí)有專業(yè)技能，經(jīng)驗(yàn)較少，可以在他人指導(dǎo)下完成任務(wù)。13部門經(jīng)理Ⅰ級(jí)/總監(jiān)Ⅰ級(jí)制定部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目。 職位等級(jí)說(shuō)明書等級(jí)職位族職位族說(shuō)明書21總裁/董事長(zhǎng)/執(zhí)行董事制定公司戰(zhàn)略計(jì)劃，推進(jìn)戰(zhàn)略發(fā)展，加強(qiáng)公司管理，達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)。 職位層級(jí)劃分　層級(jí)層級(jí)說(shuō)明書等級(jí)職位族高級(jí)決策層包括設(shè)定公司遠(yuǎn)景的崗位，這些崗位通常會(huì)通過(guò)制定公司戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)子公司、事業(yè)部等公司層面的群體間關(guān)系，對(duì)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要的影響，如：執(zhí)行董事、總經(jīng)理等崗位。%。隨著我國(guó)綜合國(guó)力的提高，良好的發(fā)展環(huán)境，充沛的人力資源，我國(guó)逐漸成為世界電子制造中心，而EMS/ODM是適合我國(guó)的大有發(fā)展前途的兩種制造模式。年度基本薪酬：平均每年員工獲得的固定底薪。50 分位值（中位值）：表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的中等水平。 鑒于薪酬管理已成為珠三角企業(yè)管理中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，智通人才與中華薪酬網(wǎng)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，特地組織1200家珠三角企業(yè)參與“2010年度珠三角企業(yè)薪酬調(diào)查”。本報(bào)告僅供客戶有關(guān)人員參閱，未經(jīng)許可第三方不得參閱、復(fù)制和引用。首先，我們對(duì)回收樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)和審核，其次我們應(yīng)用社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)、線性相關(guān)性等統(tǒng)計(jì)分析，并用平均數(shù)、分位值等反映數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)和分布情況。平均值： 所有數(shù)據(jù)的平均值，反映市場(chǎng)的平均水平。年度總薪酬：年度基本薪酬+年度變動(dòng)薪酬+年度福利收入。2009年電子制造業(yè)生產(chǎn)持續(xù)低迷，回升相對(duì)乏力，%，出口交貨值降幅收窄，%，；其中，1%%，結(jié)束了此前連續(xù)12個(gè)月的出口持續(xù)下滑。出口交貨值平穩(wěn)增長(zhǎng)。15部門經(jīng)理Ⅲ級(jí)/總監(jiān)Ⅲ級(jí)14部門經(jīng)理Ⅱ級(jí)/總監(jiān)Ⅱ級(jí)13部門經(jīng)理Ⅰ級(jí)/總監(jiān)Ⅰ級(jí)高級(jí)專業(yè)人員層主要包括督導(dǎo)日常工作的崗位，這些崗位通常通過(guò)業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫助等手段，參與并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展日常的工作，對(duì)完成部門當(dāng)前的任務(wù)產(chǎn)生影響，如：高級(jí)工程師、高級(jí)銷售代表、高級(jí)財(cái)務(wù)分析師等崗位。18副總經(jīng)理Ⅲ級(jí)制定部門戰(zhàn)略目標(biāo)，卓越完成目標(biāo)任務(wù)，對(duì)公司中長(zhǎng)期目標(biāo)有積極的推動(dòng)作用。10專業(yè)經(jīng)理Ⅰ級(jí)工作獨(dú)當(dāng)一面，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展工作。2助理Ⅱ級(jí)有技術(shù)能力，但不熟練。參與調(diào)研的8個(gè)行業(yè)中，相同職位，IT制造業(yè)、電器制造業(yè)、電子制造業(yè)（微電子）薪酬相對(duì)較高，紡織服裝業(yè)、家具業(yè)、模具業(yè)薪酬較低。企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行不同程度借鑒：一、 建立適應(yīng)企業(yè)變革人力資源管理體系隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)更新和其他社會(huì)因素的影響，珠三角地區(qū)企業(yè)未來(lái)必將面臨持續(xù)的發(fā)展變革，為適應(yīng)變革，企業(yè)需要有一套相對(duì)靈活和具備高兼容性的組織與人員管理機(jī)制來(lái)支撐企業(yè)順應(yīng)變革、持續(xù)發(fā)展。好多企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題就是因?yàn)闆](méi)有將制度的執(zhí)行者根植于業(yè)務(wù)的活動(dòng)之中。很多人據(jù)此提出報(bào)酬分配中的二八定律，認(rèn)為報(bào)酬中的80%應(yīng)該分配給創(chuàng)造了80%利潤(rùn)的20%員工，這種理論又被“核心人力資源理論”所強(qiáng)化。因此，財(cái)富創(chuàng)造定律并不是分配定律，如果依照財(cái)富創(chuàng)造定律進(jìn)行分配，會(huì)引起很多沖突與不和諧，如：引發(fā)大多數(shù)人的不滿意、組織內(nèi)部沖突、員工用腳投票等。學(xué)會(huì)用總體薪酬，而不是貨幣報(bào)酬來(lái)解決問(wèn)題，貨幣報(bào)酬的作用是有限的，受支付能力限制，和員工感覺(jué)的限制。聰明工作兩個(gè)法寶，一個(gè)是團(tuán)隊(duì)合作，第二個(gè)是員工參與。智通人才連鎖建立了覆蓋招聘會(huì)、招聘報(bào)、招聘網(wǎng)、獵頭服務(wù)、人才派遣、職業(yè)培訓(xùn)、HR雜志和論壇的完善產(chǎn)品體系，同時(shí)，不斷提升跨區(qū)域服務(wù)能力，在全國(guó)開展連鎖運(yùn)營(yíng)，目前已在東莞、佛山、江門、中山、郴州、長(zhǎng)沙、西安、武漢、重慶、南昌、寧波、荊州等十余個(gè)城市設(shè)有連鎖公司，依托專家服務(wù)團(tuán)隊(duì)和客戶需求分析系統(tǒng)，整合資源，為企業(yè)提供定制化的人力資源招聘解決方案，通過(guò)項(xiàng)目式運(yùn)作，提供一攬子的招聘服務(wù)集成，一站式解決企業(yè)的人力資