【正文】 ；崗位級(jí)別越高，薪酬幅度應(yīng)該越大；崗位級(jí)別越低，薪酬幅度應(yīng)該越??；崗位級(jí)別越高，薪酬檔次應(yīng)該越少；崗位級(jí)別越高，薪酬級(jí)別應(yīng)該越多[39]。 根據(jù)該理論，同濟(jì)醫(yī)院編外人員的薪酬結(jié)構(gòu)總體合理，但是對(duì)非正式員工薪酬的劃分較為粗略，各個(gè)崗位價(jià)值大小的確定也具有主觀性，各檔次中的各級(jí)系數(shù)沒(méi)有設(shè)定條件和標(biāo)準(zhǔn)，并且在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，缺乏與薪酬制度配套的、科學(xué)的績(jī)效考核制度，年終沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行薪酬等級(jí)的升級(jí)與調(diào)整。同濟(jì)醫(yī)院目前的薪酬結(jié)構(gòu)存在操作簡(jiǎn)激勵(lì)力度不夠，缺乏足夠的激勵(lì)和約束效果。（2）公立醫(yī)院非正式員工薪酬滿意度的現(xiàn)狀本次調(diào)查采用分層隨機(jī)抽樣的方法，共向同濟(jì)醫(yī)院非正式員工發(fā)放問(wèn)卷510份，收回有效問(wèn)卷495份，%。其中，人事代理員工82人，%；普通合同制員工288人，%；培訓(xùn)選留制員工為64人，%，勞務(wù)派遣員工為61人，%。（見圖1）圖1 同濟(jì)醫(yī)院非正式員工調(diào)查對(duì)象的構(gòu)成在本次調(diào)查的495名非正式員工中，%為男性，%為女性。其中醫(yī)生129人，%；護(hù)士210人，%；行政管理人員26人，%；后勤130人，%。就工作年限而言，工作13年的非正式員工為46人，工作35年的非正式員工為68人，而工作5年以上的非正式員工349人，%；就學(xué)歷水平而言，專科以下的非正式員工為198人，占40%，該類非正式員工多分布在后勤部門，其中占比例最高的是本科學(xué)歷，占調(diào)查人數(shù)的一半以上，%，該類非正式員工多分布在技術(shù)和行政科室。非正式員工每月的工資水平在20004000元的308人，%。其次是在40006000元和2000元以下兩個(gè)水平段的非正式員工，%、%。（見表2）表2 同濟(jì)醫(yī)院非正式員工基本情況項(xiàng)目分類人數(shù)（人）百分比（%)非正式人員類型人事代理82合同制職工288培訓(xùn)選留制職工64勞務(wù)派遣61性別男145女350崗位醫(yī)生159護(hù)士210后勤管理人員126工作年限不到一年3213年4635年685年以上349本醫(yī)院工作年限不到一年4613年4435年715年以上334學(xué)歷?？萍耙韵?9840本科251碩士及以上46工資水平（元/月）2000元以下7220004000元30840006000元75　6000元以上40在對(duì)同濟(jì)醫(yī)院非正式員工的薪酬滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，非正式員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度、基本工資、績(jī)效工資和福利的滿意度較低。首先，就薪酬的總體滿意度而言，%，%，另外，%的非正式員工認(rèn)為目前的薪酬情況一般。具體到薪酬各部分，首先，就基本工資來(lái)言，%，大部分非正式員工認(rèn)為一般（%），%，另外，%的非正式員工感到非常不滿意。就績(jī)效薪酬而言，%的非正式員工認(rèn)為績(jī)效薪酬一般，%的人對(duì)績(jī)效工資感到滿意，%的人對(duì)當(dāng)前的績(jī)效薪酬感到非常滿意，%；在非正式員工的福利方面，%，%，%。與基本工資相比，非正式員工對(duì)績(jī)效薪酬和福利的不滿意所占的比例要更高一些，%，這說(shuō)明在非正式員工福利方面的鼓勵(lì)還不夠，應(yīng)引起管理層的重視。（見表3）表3 非在編人員薪酬滿意度構(gòu)成比情況（%）選項(xiàng)基本工資薪酬績(jī)效薪酬福利薪酬薪酬滿意度非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意3. 2 公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度存在的主要問(wèn)題（1）薪酬的公平問(wèn)題公立醫(yī)院非正式員工薪酬的不公平主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是與正式員工相比，由于傳統(tǒng)的編制意識(shí)在公立醫(yī)院根深蒂固，即使在同一崗位，在相同的工作量的前提下，非正式員工的工資、獎(jiǎng)金都低于正式員工，依然存在同工不同酬的現(xiàn)象，在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平上存在相對(duì)不公平，非正式員工不僅工資低于正式員工，而且享受不到正式員工可以享受的帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)、法定的福利等方面的薪酬待遇。在對(duì)比自身崗位和貢獻(xiàn)時(shí)，非正式員工會(huì)對(duì)自己所從事的的崗位價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)產(chǎn)生較大的落差，導(dǎo)致其心理上的失衡，挫傷其工作的積極性和主動(dòng)性，削弱其主人翁意識(shí)，降低了對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的滿意度。另一方面，應(yīng)注意把握其中的度，兼顧對(duì)正式員工的影響。若非正式員工的薪酬高于正式員工，則正式員工會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，缺乏一種相對(duì)于非正式員工的優(yōu)越感，會(huì)有消極怠工的現(xiàn)象。二是不同科室的非正式員工之間，臨床科室和行政科室以及后勤部門非正式員工的薪酬差距問(wèn)題。目前，樣本醫(yī)院行政工作員工的績(jī)效薪酬是醫(yī)院的綜合平均績(jī)效，這會(huì)增加行政科室非正式員工的不公平感。（2）薪酬的激勵(lì)問(wèn)題 績(jī)效薪酬可以有效的肯定非正式員工為公立醫(yī)院所做的貢獻(xiàn)和有效發(fā)揮對(duì)非正式員工的激勵(lì)作用，非正式員工付出了勞動(dòng)時(shí)間和技能經(jīng)驗(yàn)等，理應(yīng)得到包括基本工資、福利、晉升、培訓(xùn)等形式的報(bào)酬。由于從事領(lǐng)域的特殊性和高風(fēng)險(xiǎn)性，公立醫(yī)院中的非正式員工尤其是醫(yī)技科室的非正式員工需要較高的薪酬和福利來(lái)滿足其心理的期望值，增加其責(zé)任心和工作的積極性。但是，由于非正式員工具有工作周期短、暫時(shí)性、流動(dòng)性強(qiáng)等不穩(wěn)定的特點(diǎn)，公立醫(yī)院對(duì)他們重視不足，公立醫(yī)院的管理者容易忽視薪酬對(duì)非正式員工的激勵(lì)作用的發(fā)揮。目前公立醫(yī)院對(duì)非正式員工的薪酬考核機(jī)制不健全?？己酥贫炔煌暾⑷狈︶槍?duì)性，流于形式，薪酬發(fā)放主要考慮年資和學(xué)歷，過(guò)于簡(jiǎn)單，配套措施也沒(méi)有及時(shí)跟上。沒(méi)有堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配原則，公立醫(yī)院當(dāng)前對(duì)非正式員工的激勵(lì)主要是以資歷和工齡為依據(jù)，忽略了崗位、業(yè)務(wù)水平、工作績(jī)效等因素，不能充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、責(zé)任在分配中的作用，計(jì)時(shí)、計(jì)件工資等基礎(chǔ)工資部分比例過(guò)大，績(jī)效工資和晉升、培訓(xùn)等非貨幣形式的報(bào)酬較少，不利于對(duì)非正式員工的激勵(lì)，也影響薪酬制訂和執(zhí)行的公平性。（3）競(jìng)爭(zhēng)原則與經(jīng)濟(jì)原則的失衡問(wèn)題非正式員工的薪酬是指公立醫(yī)院為了補(bǔ)償非正式員工為醫(yī)院發(fā)展和績(jī)效所做的貢獻(xiàn)而支付給非正式員工的成本。一方面，公立醫(yī)院為了激發(fā)非正式員工的工作積極性，增強(qiáng)公立醫(yī)院在人力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，可能會(huì)對(duì)其薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)政策作出相應(yīng)的調(diào)整，提高其績(jī)效獎(jiǎng)金，并增加培訓(xùn)、帶薪休假等福利性的內(nèi)容，即競(jìng)爭(zhēng)原則。另一方面，公立醫(yī)院為了醫(yī)院的總體績(jī)效，勢(shì)必會(huì)考慮人力成本的控制問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的高效率、低成本運(yùn)營(yíng)，即經(jīng)濟(jì)原則[40]。公立醫(yī)院非正式人員薪酬市場(chǎng)化程度相對(duì)較低，因而容易忽視對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)。公立醫(yī)院如果忽視非正式員工的特點(diǎn)，忽視競(jìng)爭(zhēng)原則，不能根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化作出靈活的反應(yīng)，就會(huì)降低對(duì)非正式員工的吸引力，挫傷非正式員工的積極性和創(chuàng)造性，無(wú)法保證優(yōu)秀非正式員工的工作積極性。另一方面，公立醫(yī)院如果過(guò)分注重競(jìng)爭(zhēng)原則，又無(wú)法有效的控制公立醫(yī)院的人力成本，影響公立醫(yī)院績(jī)效的最大化的實(shí)現(xiàn)。所以，公立醫(yī)院在制定非正式員工薪酬的過(guò)程中，必須要兼顧經(jīng)濟(jì)原則和競(jìng)爭(zhēng)原則。（4）缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制 建立有效的績(jī)效考核機(jī)制是完善公立醫(yī)院非正式員工的重要基礎(chǔ)。對(duì)于就職于同一崗位的正式員工和非正式員工，應(yīng)該實(shí)行同工同酬，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量其工作績(jī)效。但是，目前公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的考核一般形同虛設(shè)，沒(méi)有建立科學(xué)合理的綜合績(jī)效考核指標(biāo)體系，當(dāng)前的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不合理性，考核周期長(zhǎng)且對(duì)不同科室的非正式員工的考核針對(duì)性不明顯。另一方面，忽視了對(duì)非正式員工的崗位管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)，客觀上壓縮了非正式員工的成長(zhǎng)空間。3. 3 非正式員工薪酬水平滿意度的關(guān)鍵影響因素分析（1）非正式員工薪酬水平滿意度影響因素分析以人口學(xué)基本特征和月均收入作為自變量，年齡分為小于40歲和大于等于40歲兩組，學(xué)歷分為大本及以下和研究生及以上兩組，職稱分為初級(jí)及以下和中級(jí)及以上兩組，工作年限和在本單位工作年限都分為小于等于5年和大于5年兩組，月均收入分為小于等于3500元和大于3500元兩組，非正式員工薪酬水平滿意度作為因變量，、方差分析統(tǒng)計(jì)分析。其中薪酬滿意度水平比較中，男性評(píng)分略高于女性，已婚者略低于已婚者，學(xué)歷高者略高于學(xué)歷低者，職稱高者略多高于低級(jí)職稱者，醫(yī)生崗位工作者滿意度水平評(píng)分低于其它崗位。,即差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。對(duì)薪酬度水平滿意度差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的三個(gè)相關(guān)因素包括：工作年限、本單位工作年限以及月均收入水平。通過(guò)比較，工作年限和本單位工作年限大于5年者薪酬水平滿意度明顯低于工作年限低者，月均收入高者薪酬水平滿意度明顯高于月均收入低者。（2）非正式員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意度影響因素分析以人口學(xué)基本特征和月均收入作為自變量，各變量分組情況與非正式員工薪酬水平滿意度分組情況相同，非正式員工薪酬水平滿意度作為因變量。其中薪酬結(jié)構(gòu)滿意度比較中，性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、工作崗位等幾個(gè)因素的比較結(jié)果同薪酬水平滿意度結(jié)果，,即差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。對(duì)薪酬度結(jié)構(gòu)滿意度差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的相關(guān)因素包括：工作年限、本單位工作年限以及月均收入水平。通過(guò)比較，工作年限和本單位工作年限大于5年者薪酬水平滿意度明顯低于工作年限低者，月均收入高者薪酬水平滿意度明顯高于月均收入低者。表4 薪酬滿意度影響因素分析　　薪酬水平滿意度　薪酬結(jié)構(gòu)滿意度　　均值t/F P值　均值t/FP值性別男女年齡/歲40≥40婚姻狀況未婚已婚學(xué)歷大本及以下研究生及以上職稱初級(jí)及以下中級(jí)及以上工作年限≤5 5本醫(yī)院工作年限≤5 5工作崗位醫(yī)生護(hù)士后勤管理人員月均收入/元≤3500 3500　非條件Logistic回歸分析找出影響非正式員工薪酬滿意度的因素，自變量選取人口學(xué)基本特征和月均收入，因變量為非正式員工滿意度情況，賦值見表，自變量采用后退法進(jìn)行篩選，給出自變量的OR值與95%置信區(qū)間。通過(guò)分析，在非正式員工薪酬水平滿意度Logistic回歸分析中，月均收入（OR=）、工作年限（OR=）、本醫(yī)院工作年限（OR=）這幾個(gè)因素對(duì)非正式員工薪酬水平滿意度有影響，其中月均收入為影響非正式員工薪酬水平滿意度的促進(jìn)因素，而工作年限和本醫(yī)院工作年限為非正式員工薪酬水平滿意度的降低因素。見表5。在非正式員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意度Logistic回歸分析中，月均收入（OR=）、工作年限（OR=）、本醫(yī)院工作年限（OR=）這幾個(gè)因素對(duì)非正式員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意度有影響，其中月均收入為影響非正式員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的促進(jìn)因素，而工作年限和本醫(yī)院工作年限為非正式員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的降低因素。見表6。表5 Logistic回歸各變量及其賦值說(shuō)明變量名因素賦值說(shuō)明X1性別0=男 1=女X2年齡（歲）1=≤40 2=40X3婚姻狀況1=已婚 2=未婚X4學(xué)歷1=大本及以下 2=研究生及以上X5職稱1=初級(jí)及以下 2=中級(jí)及以上X6工作年限(年)1=≤5 2=5 X7本醫(yī)院工作年限1=≤5 2=5 X8工作崗位1=醫(yī)生 2=護(hù)士 3=后勤管理人員X9月均收入（元）1=≤3500 2=3500Y1薪酬水平滿意度 1=滿意度低≤平均水平 2=滿意度高平均水平Y(jié)2薪酬結(jié)構(gòu)滿意度1=滿意度低≤平均水平 2=滿意度高平均水平表6 薪酬水平滿意度參數(shù)估計(jì)、Wald檢驗(yàn)和OR估計(jì)變量回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤Wald ChiSquarep值OR置信區(qū)間常數(shù)項(xiàng).0001月均收入（元）.0001(,)工作年限(年)(,)本醫(yī)院工作年限.0001(,) 表7 薪酬結(jié)構(gòu)滿意度參數(shù)估計(jì)、Wald檢驗(yàn)和OR估計(jì)變量回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤Wald ChiSquarep值OR置信區(qū)間常數(shù)項(xiàng).0001月均收入（元）.0001(,)工作年限(年)(,)本醫(yī)院工作年限.0001(,)3. 4 公立醫(yī)院非正式員工薪酬水平的主要影響因素（1）勞動(dòng)力供給情況公立醫(yī)院非正式員工主要來(lái)自于勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給影響勞動(dòng)力薪酬水平變化和組織獲取人力資源的成本。勞動(dòng)力的需求量會(huì)隨著市場(chǎng)上勞動(dòng)力的薪酬水平的提高而減少。當(dāng)勞動(dòng)力供過(guò)于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格低于其本身的價(jià)值，勞動(dòng)薪酬水平降低[41]。反之亦然。面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的大環(huán)境，公立醫(yī)院應(yīng)及時(shí)了解人力資源市場(chǎng)的供給情況，合理設(shè)計(jì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)政策，以增強(qiáng)公立醫(yī)院的凝聚力。（2）同行業(yè)薪資水平公立醫(yī)院只有熟悉同行業(yè)水平，不斷調(diào)整本身的薪酬分配政策，以此來(lái)留住并激勵(lì)非正式員工。但是，目前中國(guó)的公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)并不充分，特別是三甲醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中處于壟斷地位，擁有先進(jìn)的醫(yī)學(xué)技術(shù)和醫(yī)學(xué)人才，受到社會(huì)的公眾的青睞，在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，所以，公立醫(yī)院在招聘非正式員工方面，基本屬于買方市場(chǎng)，同行業(yè)薪資水平對(duì)其參考性相對(duì)較小[42]。（3）地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接決定了地區(qū)薪酬水平的高低。一般而言，平均勞動(dòng)力薪酬水平與地區(qū)經(jīng)濟(jì)呈正相關(guān)。也就是說(shuō)，