【文章內(nèi)容簡介】 簽訂勞動合同確立了固定的勞動關(guān)系，但勞動合同時間較正式員工短，一般為13年，大部分合同制員工主要從事體力勞動、知識技術(shù)含量不高和醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險較正式員工偏低的全日制工作；特別聘用人員與顧問人員，他們通常是社會上學(xué)歷高、收入高的知識分子或有特殊技能，常與醫(yī)院建立不同于正式員工的特殊勞動合同關(guān)系，一般從事的是非全日制工作或階段性的全日制工作[12]，運(yùn)用其自身的技能為醫(yī)院提供咨詢等合法的服務(wù)性勞動，公立醫(yī)院按其工作時間或在其結(jié)束一個階段性的工作或達(dá)到預(yù)定工作目標(biāo)，完成勞動合同中必須履行的義務(wù)后支付薪酬。（4）公立醫(yī)院非正式員工薪酬所謂公立醫(yī)院非正式員工薪酬，就是指非正式員工在公立醫(yī)院從事醫(yī)療護(hù)理、行政管理、后勤服務(wù)等工作，為公立醫(yī)院所做出貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造的付出）而從醫(yī)院獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利[13]。它既包括財、物為主的物質(zhì)回報，也包括榮譽(yù)等精神回報，還包括晉升機(jī)會等職業(yè)生涯發(fā)展的回報。其中，包括主要內(nèi)容有基本工資、績效獎金、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、保險福利、長期與短期激勵、利潤分享和帶薪休假等。本研究重點(diǎn)研究狹義薪酬，即經(jīng)濟(jì)性薪酬。本文討論的薪酬主要指的是直接的經(jīng)濟(jì)報酬及部分可以折算成貨幣的福利，即醫(yī)院以現(xiàn)金或代金券發(fā)放給職工的工資、獎金、補(bǔ)助及職工享受的由醫(yī)院支付的一些福利等報酬。（5）制度的定義在漢語中，“制”表示節(jié)制、限制，“度”表示尺度、標(biāo)準(zhǔn)。制度包括憲法和各種具體法規(guī)、政府制定的條例、規(guī)章等[14]。根據(jù)制度的產(chǎn)生，可以把制度分為內(nèi)在制度和外在制度；根據(jù)表現(xiàn)形式，制度分為三種類型即正式規(guī)則、非正式規(guī)則和這些規(guī)則的執(zhí)行機(jī)制。學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，不同的學(xué)科對制度的理解不同。社會學(xué)認(rèn)為，制度是以規(guī)則或運(yùn)作模式來規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)和圍繞特定目標(biāo)形成的規(guī)范體系，其中彰顯著社會的價值和社會秩序[15]。它既是人們在行為中所共同遵守的、按一定程序辦事的規(guī)程或行為準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法律等規(guī)范。經(jīng)濟(jì)學(xué)則認(rèn)為，制度是約束追求福利或效用最大化利益的行為的博弈規(guī)則、守法秩序和行為道德、倫理規(guī)范的集合[16]。指導(dǎo)性、約束性、規(guī)范性、程序性是制度的主要特征，它能夠通過約束人的社會行為，減少人的社會行為的不確定性。組織制定制度旨在提高組織的協(xié)調(diào)性和管理的有效性，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部門之間協(xié)作效果和組織與有效的外部銜接，降低交易成本。（6）公立醫(yī)院薪酬制度所謂公立醫(yī)院薪酬制度，就是公立醫(yī)院管理者對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，也成為薪酬組合方案，它是公立醫(yī)院對員工勞動報酬所采取的方針或策略[17]。 非正式員工的特點(diǎn)非正式員工和正式員工共同為醫(yī)院服務(wù)，通過付出自身的勞動、為醫(yī)院取得預(yù)期績效而從醫(yī)院獲得補(bǔ)償，得到醫(yī)院支付的報酬。但是，與正式員工群體相比，非正式員工整個群體有其自身明顯的特點(diǎn)。 人員特點(diǎn)①流動性強(qiáng)非正式員工的離職率比較高，這是非正式員工的最顯著特點(diǎn)。由于公立醫(yī)院中的非正式員工缺乏相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系，用人單位對非正式成員沒有較強(qiáng)的約束關(guān)系，所以，該群體可能同時就職于一個或多個單位，就職的單位越多，則對雇傭單位的依賴性就越弱。非正式群體中，由于特聘人員、顧問人員先前一般都有自己固定的勞動關(guān)系，因擁有技術(shù)或產(chǎn)品服務(wù)的獨(dú)特性而被雇傭，故其對組織的依賴性相對較弱。相對于他們，臨時工和人事代理對組織的依賴性相對較強(qiáng)。非正式員工在任職期間，公立醫(yī)院可以根據(jù)非正式員工的工作表現(xiàn)、公立醫(yī)院自身經(jīng)營狀況解雇非正式員工；非正式員工也可能會因?yàn)橛懈玫木蜆I(yè)機(jī)會和更好地就業(yè)環(huán)境而離開之前所在的公立醫(yī)院[18]。②受金錢利益驅(qū)使明顯相對于正式員工來說，由于非正式員工勞動關(guān)系不穩(wěn)定，因此，非正式員工一般很難享受到像正式員工同等的福利待遇以及職業(yè)生涯方面的回報，而非正式員工一般也較少關(guān)注社會福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩豙19]，而是相對的更注重實(shí)際獲得的貨幣形式的收入。③無穩(wěn)定的勞動關(guān)系公立醫(yī)院增加對非正式員工的雇傭時，都會考慮到增加員工所獲得的邊際效益是否科學(xué)合理，也就是說，直到雇傭非正式員工的邊際效益為零時，此時公立醫(yī)院達(dá)到收益最大化，公立醫(yī)院才會停止雇用。另一方面，實(shí)際上，長期的勞動合同對非正式員工也有可能會起到限制的負(fù)面影響，影響他們的正常流動。這些都影響了公立醫(yī)院員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，造成了非正式員工的流失。 工作特點(diǎn)①薪酬彈性大、不穩(wěn)定公立醫(yī)院所需的非正式員工一般來自于勞動力市場[20]。非正式員工的薪酬受他們在勞動力市場供給的影響很大，如果一個地區(qū)或用人單位的工資比較高，大量的非正式員工便會涌入市場，就會出現(xiàn)非正式員工供過于求的現(xiàn)象，這時薪酬水平開始下降；反之亦然，當(dāng)非正式員工供不應(yīng)求時，薪酬水平就會上漲。非正式員工的薪酬水平就是在這樣的此消彼長的過程中達(dá)到一個動態(tài)的平衡。由于工作性質(zhì)的原因，非正式員工一般實(shí)行日工資、小時工資、計件工資或偏低的月工資，非正式員工的薪酬會很容易受到本身的工作效率、工作量等因素的影響，工作量大的時候收入會增加，工作量小的時候收入減少甚至有時會因無工作任務(wù)而沒有任何的收入，這就客觀上導(dǎo)致了非正式員工薪酬不穩(wěn)定，且工資偏低的局面的出現(xiàn)[21]。②職業(yè)發(fā)展?jié)摿π∫话銇碚f，非正式員工受雇于公立醫(yī)院后，特別是其中的兼職人員和臨時人員，他們將從事公立醫(yī)院中的臨時性職位，業(yè)務(wù)內(nèi)容簡單，其受雇時間不確定，可長可短，公立醫(yī)院支付給非正式員工薪酬很大程度上是指經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)容相對較少，福利部分所占比例很低，更不用說晉升機(jī)會和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。另一方面，作為用人單位，公立醫(yī)院為了節(jié)約人財物的成本，一般也不會為非正式員工專門制定職業(yè)培訓(xùn)計劃，缺少崗位管理和技術(shù)職務(wù)聘任方面的規(guī)定，忽略了非正式員工的發(fā)展空間。③暫時性非正式員工包括臨時工和高級顧問，由于他們從事的工作時間較短，一般任務(wù)或項(xiàng)目結(jié)束后，工作也隨之結(jié)束。另外，由于大部分非正式員工薪酬較低，醫(yī)院吸納非正式員工可以有效的控制成本和滿足臨時用工的需要，可以減少醫(yī)院招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用[22]，并且當(dāng)任務(wù)或項(xiàng)目完成后，如果繼續(xù)雇傭這些人員，勢必會加重公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 薪酬及公立醫(yī)院非正式員工薪酬研究的理論依據(jù) 薪酬的構(gòu)成和功能（1）薪酬的構(gòu)成薪酬有廣義和狹義之分。一般來說，廣義上的薪酬又稱全面薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。狹義上的薪酬是指經(jīng)濟(jì)上的報酬，包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬兩種[23]。其中，直接經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、獎金、利潤分享、股權(quán)和期權(quán)等，其表現(xiàn)形式一般為顯性的貨幣收入，更容易定性和定量，容易在不同個人、公眾和組織之間進(jìn)行比較和衡量。間接經(jīng)濟(jì)薪酬一般是指福利。內(nèi)容主要包括工作、環(huán)境和企業(yè)文化三個方面。其中，工作方面是指富有挑戰(zhàn)性的工作帶來的趣味性和工作完成帶來的成就感、彈性的工作時間、個人價值的實(shí)現(xiàn)等。環(huán)境和企業(yè)文化方面的有良好的工作環(huán)境，便利的工作條件，搭配合理的人力資源結(jié)構(gòu)以及良好的同事關(guān)系，積極向上的企業(yè)文化等等。具體的形式包括退休養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、教育培訓(xùn)、旅游和其他方面的福利，表現(xiàn)形式一般是隱性的貨幣收入[24]。薪酬通常由基本工資、崗位工資、獎勵工資、績效工資、年資、津貼、補(bǔ)貼以及各種福利構(gòu)成。目前，國內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院出來采用國際工資體系外，還增加了獎金或績效工資、職稱職務(wù)津貼等[25]。①基本工資 基本工資是員工薪酬體系中相對穩(wěn)定的部分，包括基礎(chǔ)工資、工齡工資和各種固定的補(bǔ)貼等?；竟べY能夠滿足員工維持個人及家庭的基本生存需求，他與員工的工作崗位及工作年限有關(guān)，與其個人工作效率無直接關(guān)系。②崗位工資崗位工資是指單位為每個不同的崗位設(shè)定的基礎(chǔ)工資，它是薪酬組成的基本組成部分，也是計算其他薪酬的基礎(chǔ)。在單位中，崗位不同，崗位工資就不同，以職務(wù)設(shè)定的工資也屬于崗位工資。③年資年資與用人單位效益有密切關(guān)系。年資是根據(jù)工作年限的長短而計付的工資，其作用在于鼓勵員工長期在用人單位中工作，減少員工的流動和因此所帶來的損失。 ④績效工資績效工資是根據(jù)員工或部門的業(yè)績而支付的工資。為了鼓勵員工及科室提高工作效率和工作質(zhì)量，用人單位根據(jù)科學(xué)的績效考核體系計算得出，一般是通過對員工和科室下達(dá)任務(wù)指標(biāo)，并根據(jù)任務(wù)指標(biāo)的完成情況支付除了崗位工資以外的工資，根據(jù)核算單位的效益情況經(jīng)過考核后按月計付或者按季給付或按年計付?？冃ЧべY有時又稱之為獎金，但是獎金更為靈活，可以事先約定或事后決定或臨時給予，而績效工資只能是根據(jù)事先制定的考核辦法，事后計付。⑤加班工資加班工資指的是為員工超過用人單位規(guī)定的勞動時間或在國家法定節(jié)假日和公休日上班所付的薪酬。加班的工資額度一般由單位自定或者根據(jù)勞動的標(biāo)準(zhǔn)核定，可以是固定額度或者計時額度。⑥津貼作為員工基本工資的重要補(bǔ)充，津貼起到其他工資不能支付的特殊作用。如對工作條件惡劣的或?qū)T工身體健康有損害的補(bǔ)償，或員工執(zhí)行國家規(guī)定作出的必要的犧牲的補(bǔ)償，如用人單位發(fā)放給科室人員一定額度的用于工作交流、會議、調(diào)研等作用的交通差旅費(fèi)；根據(jù)科室人員的工作責(zé)任每月給予一定的通信補(bǔ)貼等。津貼的具體形式包括特殊工種津貼、高溫津貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等等。⑦福利福利是根據(jù)國家及用人單位的需要而設(shè)計的對基本工資補(bǔ)充的一些列措施或?qū)嵨锏目偤?。福利主要包括?jié)日福利、住宿補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、社會保險等，它分為強(qiáng)制性和非強(qiáng)制性兩種。強(qiáng)制性福利是由于國家頒布了相關(guān)強(qiáng)制性的法律法規(guī)而要求單位或企業(yè)執(zhí)行的福利項(xiàng)目。比如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、帶薪休假等。非強(qiáng)制性福利是指用人單位根據(jù)其效益狀況，在不違背國家有關(guān)規(guī)定的前提下自行設(shè)計的，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險、人身意外保險及免費(fèi)工作餐等。其中，非強(qiáng)制性福利對用人單位來說更具有社會競爭性，有利于增強(qiáng)用人單位的市場競爭力。（2）薪酬的功能醫(yī)院薪酬的功能主要表現(xiàn)在對員工的功能和對醫(yī)院兩方面的功能。對員工的功能主要是激勵功能、保障和發(fā)展功能。對醫(yī)院的功能主要表現(xiàn)在具有保值增值功能、吸引功能以及引導(dǎo)功能[26]。①對員工而言，首先是激勵功能。薪酬的激勵功能主要表現(xiàn)在醫(yī)院可以通過物質(zhì)和非物質(zhì)的兩方面的手段來激勵員工向醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)不斷努力并且能夠?qū)T工是行為加以控制。馬斯洛認(rèn)為人的需求是多方面的，一方面，非正式員工為了取得更多的薪酬和滿足自身的需要，必然會付出質(zhì)量更高、數(shù)量更多的勞動來達(dá)到薪酬的最大化。另一方面，在市場經(jīng)濟(jì)下，要想在日趨激烈的競爭中留住人才，就必須充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，既要重視工資獎金等物質(zhì)方面的激勵，又要充分發(fā)揮假期、保險等福利方面的作用。其次，保障和發(fā)展功能。對公立醫(yī)院非正式員工來說，薪酬收入是其主要的收入來源。薪酬對非正式員工的重要作用是對其所完成工作的經(jīng)濟(jì)回報，是醫(yī)院給非正式員工的基本生活保障。非正式員工通過付出腦力勞動和體力勞動，獲得相應(yīng)的回報，來維持自己和家庭的基本生活需要，保證其基本生活水平和滿足提高社會地位的需求，從而完成其進(jìn)行再生產(chǎn)的循環(huán)過程。勞動量是保障功能是的基礎(chǔ)，按照按勞分配的原則，因此，多勞多得，少勞少得，不勞不得。除此之外，薪酬還可以滿足非正式員工的發(fā)展功能，其中，薪酬中支付員工培訓(xùn)、進(jìn)修和繼續(xù)學(xué)習(xí)的部分，可以對非正式員工不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)以不斷適應(yīng)公立醫(yī)院對員工的知識和技能的要求，增強(qiáng)對組織的適應(yīng)性[27]。②對醫(yī)院而言，首先是保值增值功能。公立醫(yī)院通過雇傭非正式員工，來為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造預(yù)期的收益，反過來公立醫(yī)院再對非正式員工付出的勞動提供相應(yīng)的薪酬。薪酬具有增值保值功能是主要指員工可以為公立醫(yī)院帶來比預(yù)期更大的收益，創(chuàng)造更多的價值。其次，吸引功能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，為了保證醫(yī)院技術(shù)人才隊(duì)伍的的穩(wěn)定，必須保持合理的薪酬水平。相對于同行業(yè)的其他單位，如果不能達(dá)到員工的合理期望水平，可能會導(dǎo)致員工的流失，影響公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定以及降低在人才市場的競爭力。只有保持相對合理的薪酬水平，才能達(dá)到吸引、激勵人才的目的。最后，引導(dǎo)功能?？茖W(xué)合理的薪酬制度能夠有效的激勵員工的行為，促進(jìn)其態(tài)度的轉(zhuǎn)變，促使非正式員工努力工作，增加對公立醫(yī)院的歸屬感和凝聚力，從而促進(jìn)非正式員工正確價值觀的建立，使個人目標(biāo)與公立醫(yī)院的目標(biāo)更趨于一致，使個人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，塑造積極上進(jìn)的醫(yī)院文化與氛圍[28]。（1）公立醫(yī)院薪酬制度概述現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度主要有專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、崗位技能工資制、績效工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制等幾個類型。在具體實(shí)踐中，公立醫(yī)院可以根據(jù)不同的科室的員工采用不同的工資等級制度，專業(yè)技術(shù)人員采用以技能工資制為主、崗位工資制為輔；行政管理人員可以崗位工資制為主，技能工資制為輔；而普通工勤人員就可以單獨(dú)采用崗位工資制；針對高層管理者和核心員工可以考慮采用年薪制。①專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的強(qiáng)度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)等三個部分[29]。②崗位技能工資制崗位技能工資制對崗不對人，以崗位或工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險為基礎(chǔ)來確定支付工資的標(biāo)準(zhǔn)，并遵循按勞動要素分配的原則。崗位技能工資制首先對勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四個關(guān)鍵要素進(jìn)行評價，并以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容[30]，要求員工能力要與崗位要求基本匹配，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資制該薪酬分配模式操作性強(qiáng)，利于減少用人單位的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成本，提高用人單位的競爭力和綜合實(shí)力。當(dāng)員工晉升空間小時，容易挫傷其工作熱情和工作積極性，不利于用人單位對員工的持續(xù)激勵。技能工資是指以勞動者本人的勞動技能作為根本基礎(chǔ)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)技能考核后確定的一種工資等級制度。醫(yī)護(hù)人員技能水平的高低將直接影響工作的完成和工作質(zhì)量的高低。技能工資制有利于激發(fā)員工在專業(yè)領(lǐng)域的深入研究和跨職位發(fā)展，但較難調(diào)查收集技能的相關(guān)市場數(shù)據(jù)，所以建立公平合理的技能定價比較復(fù)雜[31]。③績效工資制績效工資制是將員工的工作業(yè)績與用人單位效益掛鉤，以工作目標(biāo)和工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，工作成績或勞動效率是其唯一支付依據(jù)，以此調(diào)動員工主動