【正文】 ，即使有一天離開公司，也會得到好的補償和安撫?！　』獠脝T后的震蕩　　強制裁員如果處理不好，會造成員工的多種猜疑，要化解這種震蕩，首先要做好溝通，堅持一個溝通原則：不要讓員工個人過多地承擔由于公司發(fā)展而導致的后果。也即組織因業(yè)務發(fā)展的需要而失去很多優(yōu)秀員工，那么應該由組織來承擔這種結果。這樣可以保證留下的員工好好工作，和組織一起朝著新的業(yè)務目標繼續(xù)努力?！　∑浯?，也可以向留下的員工強調一下，裁掉敬業(yè)員工是因為公司新業(yè)務發(fā)展的需要，也由于這些員工在本公司未來的發(fā)展可能不會有充足的空間，公司對此也很惋惜?？傊?，盡量說好話?！　】傊?，裁員后公司出現的士氣低落是必然的也是正常的。對員工士氣的激勵莫過于公司業(yè)務的蒸蒸向上。如果公司的業(yè)績不好，再怎么激勵員工也沒用。不要讓員工個人過多地承擔由于公司發(fā)展而導致的后果。裁員，一個無論是企業(yè)還是員工都惟恐避之不及的話題，同時又是企業(yè)和員工都不得不正視的一個問題。長期以來，企業(yè)一直把裁員的問題藏在口袋里，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業(yè)領導感到煩惱，讓員工感到憂慮。 然而，在全球經濟一體化、信息化的過程之中，組織的變革與創(chuàng)新加速，企業(yè)的并購重組浪潮迭起，裁員的問題一次又一次被無情地擺在了企業(yè)領導者和員工的面前：；摩托羅拉在10個月內連續(xù)三次裁員；；西門子德國電信設備部門裁員500～600人；三菱汽車公司裁減8000名員工；索尼全球裁員10%；波音公司再裁1440人……迅猛的裁員風暴，使我們不得不對裁員問題進行冷靜而深入的思考，對裁員給企業(yè)人力資源管理所帶來的新問題進行清醒的再認識。裁員是一項系統工程，管理者必須關注整個行動中的關鍵點，穩(wěn)健執(zhí)行，及時控制。而更進一步，會發(fā)現：企業(yè)在裁員過程中所受到的阻力通常與企業(yè)文化建設的好壞成反比。于是有了一種說法：裁員比招聘更能夠體現出一個企業(yè)的文化。 　　　　　怎樣落實裁員計劃？　　■ 培訓所有執(zhí)行人員　　在落實裁員過程中，首先要提到的是對執(zhí)行人員的培訓。培訓計劃是在前期規(guī)劃過程中就做好的。　　培訓的目的是使裁員對內對外溝通的口徑一致，執(zhí)行辦法一致?！　∨嘤柕膮⑴c者包括：公司高層領導、人力資源部的人員、市場公關部人員、裁員涉及部門領導及一些相關部門的負責人。最好是所有的中高層管理者同時參與，以保證在管理層不出現信息的缺失或不對稱。　　“非旁觀者”的角色有利于企業(yè)以一個面孔辦事，不會出現“事不關已，高高掛起” 的問題?！　⊥瑫r，集體的參與也有助于再一次厘清可能出現的問題，及時進一步修正，避免問題?！　　?進行充分的裁員溝通　　其次就是重中之重的溝通了。在心理學上有一種說法：當人一再地被灌輸或暗示一種說法的時候，即使原來認為不合理或不公平的事情，也會逐漸地接受或認同。裁員的溝通也一樣，要不厭其煩、多層面多次數地進行溝通。這種溝通最好是雙向的，即對員工溝通之后，也鼓勵他們提出自己的觀點和想法，以減少裁員產生的負面影響。在內部的溝通較為充分之后，再開始采取實質性的行動。在整個溝通過程中，特別要注意：發(fā)布所有的裁員信息始終保持通過公司的正規(guī)渠道與員工進行溝通，避免非正規(guī)渠道的謠言和猜測造成公司內部的不穩(wěn)定?！　∫患覈H制造企業(yè)在決定某一事業(yè)部組織架構調整后，立刻開始對員工進行不斷地溝通，從企業(yè)總部的CEO開始，到總部的人力資源副總裁，再到全球事業(yè)部總經理、中國區(qū)人力資源總監(jiān)、中國區(qū)事業(yè)部的總經理和人力資源總監(jiān)，不斷地對員工宣傳組織架構調整的原因與改革方向，并且與部門直線經理跟員工的溝通相配合，盡力獲取員工的充分理解。與國內某些企業(yè)事前秘密進行設計，一旦公開方案就舉起大刀切下的做法相比，這家企業(yè)在裁員過程中，員工的接受和理解方面取得了顯著的積極效果?！　”Ｗo企業(yè)商業(yè)秘密　　對于高科技企業(yè)及一些核心技術決定企業(yè)命運的企業(yè)，從員工入職時就應該簽訂商業(yè)秘密的保密協議?！　∪绻麤]有，在裁員時準備相關的保密合同并確認簽字就顯得十分重要，無論合同的法律效力如何，至少保證裁員企業(yè)在商業(yè)秘密萬一被泄露時擁有起訴和追償權。　　也有些公司在裁員時會增加競業(yè)禁止合同，約定禁止員工為競爭對手公司各種形式的服務，避免被裁員工到競爭對手公司工作，給企業(yè)造成損失，但相應會給予一定的賠償金以補償員工的損失。　　商業(yè)秘密具有秘密性、價值性、實用性和新穎性幾個特征，泛指那些不為公眾所知的，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息，主要包括：核心技術、專利、關鍵生產流程、主要客戶資源等?！　　?處理好程序性事務　　在執(zhí)行裁員的過程中，一定要處理好相關的程序性事務，包括：核算離職補償金、做好離職面談等。人力資源部需要幫助提供統一合法的補償金支付計劃，以及規(guī)范的離職面談指導?！　⊥瑫r，人力資源部要幫助監(jiān)控程序的公平性，避免裁員成為挾私報復的工具?！　　?按部就班執(zhí)行計劃　　最后，就是要盡可能地依照原計劃按部就班地執(zhí)行。因為前期的規(guī)劃活動很充分，所以計劃還是相對比較科學完備的。在執(zhí)行過程中，要嚴格落實，加強監(jiān)控。出現問題及時解決，啟動相應的預案?！　　?怎樣進行裁員后續(xù)工作　　裁員行動完成之后，在70 天左右的時間，需要對行動進行一次分析，有條件的可以加入員工觀點調查，以從定量和定性指標上就裁員對企業(yè)員工的影響進行判斷?！　　?分析留任關鍵員工　　因為被裁員工基本都已離開，而企業(yè)的生產經營活動還要繼續(xù)進行，裁員對企業(yè)留任員工心理上肯定會產生一定的影響，而他們的工作勢必比以前增加或改換了新的工作職責?！　》治鲋饕P注于對留任員工特別是關鍵員工的心理影響，是否會影響他們對企業(yè)的承諾度，以及在今后保留員工的重點工作是哪些，當然也會包括具體裁員的經濟效果評估、過程中的經驗教育分析等?！　　?緩解留任員工的焦慮　　得出結果后，在接下來的30天左右時間，為留任員工提供必要的培訓或安排一些心理咨詢，以緩解他們的焦慮心情，適應新的變化。美國管理協會（AMA）在1997 年的調查結果表明：裁員后的培訓活動對組織的產出有重大影響。他們發(fā)現：與裁員后不增加培訓的公司相比，增加了培訓的公司在裁員約一年后，75%的公司因員工提高了生產力而獲利?！　　?幫助被裁員工再就業(yè)　　裁員后續(xù)活動還包括：對被裁員工的培訓、再就業(yè)和處置工作。嚴格意義上說，企業(yè)與被裁員工沒有太多法律上的關聯性，但對被裁員工再就業(yè)的協助恰恰體現了企業(yè)的社會責任感，同時也是企業(yè)雇主品牌樹立的重要一環(huán)。一家負責任的企業(yè)，不會簡單地把員工推給社會，而是會在企業(yè)能力范圍內，在員工尋找新工作的過程中發(fā)揮積極的輔助作用?！　《髽I(yè)在雇用新員工時，是否優(yōu)先錄用被裁人員？從法律上講，企業(yè)有優(yōu)先錄用被裁員工的義務，但實際執(zhí)行中往往不是這樣，企業(yè)需要在這方面進行一些考慮及采取相應的溝通策略?！　∽詈?，我們仍以“藍色巨人”IBM公司創(chuàng)始人沃森的一句話共勉，請慎重地做出裁員決策：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！?5 / 15