【正文】 ）文化相對(duì)穩(wěn)定，（2）文化對(duì)制度建設(shè)有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。 科學(xué)的人才退出機(jī)制可以使得裁員管理選擇面更大，操作更為靈活。其結(jié)果是造成中國(guó)企業(yè)的人才“滯脹”，冗員過(guò)多。人才的退出機(jī)制是保持一個(gè)企業(yè)人才活力和壓力的源泉。 ，而無(wú)人才退出在條件允許的情況下，盡量以其他方式解決裁員的問(wèn)題，避免員工遭受較強(qiáng)的心理震蕩。 以往的裁員模式中，企業(yè)經(jīng)常是到了最后關(guān)頭才決定裁員計(jì)劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露；員工更是對(duì)裁員避之若邪，也不敢對(duì)自己被裁做任何假設(shè)。員工的觀念要轉(zhuǎn)變，具備終生就業(yè)能力，如果企業(yè)不合適，員工可以自愿離職，炒企業(yè)的魷魚(yú)。瓷，既珍貴，價(jià)值高，又要細(xì)心呵護(hù)，不小心就會(huì)摔碎。 ，員工所追求的不是終生就業(yè)的“飯碗”，而是終生就業(yè)的能力這是以往企業(yè)人力資源管理中最被忽視的一環(huán)，而隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)日益融入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中，裁員必將成為企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常遇到的一個(gè)問(wèn)題，如果繼續(xù)停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的認(rèn)識(shí)層面上，裁員將永遠(yuǎn)成為一種被動(dòng)的權(quán)宜之計(jì)，而非科學(xué)的管理活動(dòng)。 因此，保持適度的員工穩(wěn)定率及滿意度，保證組織變革創(chuàng)新的活力，才能在人與組織的矛盾中不斷推進(jìn)組織成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展，表現(xiàn)在人力資源管理的舉措上就是適時(shí)適度地進(jìn)行結(jié)構(gòu)性裁員。尤其是對(duì)高科技企業(yè)而言，員工過(guò)于穩(wěn)定，往往使企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新。 上升期裁員一般都是主動(dòng)型裁員，它往往是基于企業(yè)戰(zhàn)略、基于企業(yè)變革與創(chuàng)新、基于企業(yè)并購(gòu)重組的。因?yàn)樵谏仙?，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益良好，管理制度完善，員工士氣高漲，此時(shí)進(jìn)行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本：一方面企業(yè)可以承受裁員所帶來(lái)的短期陣痛，通過(guò)裁員將冗員及不創(chuàng)造價(jià)值的員工進(jìn)行置換；另一方面可以減少裁員的風(fēng)險(xiǎn)。聯(lián)想的裁員過(guò)于生硬，采取保密的方式，很難令員工接受。企業(yè)文化是相對(duì)穩(wěn)定的，但絕不是一成不變的。 要解決文化沖突的問(wèn)題，企業(yè)必須在裁員的過(guò)程中做到“理念先行”。文化沖突是裁員過(guò)程中隱含的最大障礙，如果處理不當(dāng)，容易導(dǎo)致裁員危機(jī)。這種沖突是組織變革中的正?，F(xiàn)象。 裁員是一種相對(duì)剛性的人力資源管理活動(dòng)，其時(shí)機(jī)的選擇、程序和方法的制定、措施的配套、對(duì)象的選擇、決策的依據(jù)等都是關(guān)系到裁員能否順利進(jìn)行的重要因素。雖然優(yōu)厚的補(bǔ)償方案遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)員工在裁員中心理上受到的傷害，但企業(yè)有責(zé)任將這種傷害盡可能地減到最小。　　「表2：裁員百日計(jì)劃」　　目前我國(guó)采取的措施主要是企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同的形式。對(duì)于比較復(fù)雜或規(guī)模較大的裁員行動(dòng)， 甚至在總目標(biāo)的基礎(chǔ)上，要制定分階段的目標(biāo)，以指導(dǎo)和控制行動(dòng)的進(jìn)行。　　這種方法不僅使該公司在業(yè)界贏得了信譽(yù)，也在被裁員工心里留下了良好的印象，保護(hù)了企業(yè)的雇主品牌，成功地將裁員在企業(yè)社會(huì)形象方面的負(fù)面影響降到最低?！　?duì)于這樣的企業(yè)，在公司的時(shí)間越久，公司的投資越大，員工離開(kāi)的損失也越大?！　≡趯?shí)際的操作中，往往采取簡(jiǎn)單的基本補(bǔ)償方案，事先高度保密而溝通相對(duì)較少，對(duì)人感情方面的顧慮不多，極端的案例包括：在2小時(shí)內(nèi)完成離職通知和面談，讓員工在企業(yè)的記錄中徹底消失，工作位置、郵箱、識(shí)別卡等立刻封存，取走個(gè)人物品之后再無(wú)聯(lián)系等剛性措施。所謂“購(gòu)買”就是從外部人才市場(chǎng)招聘；而“培養(yǎng)”，則關(guān)注于在企業(yè)內(nèi)部對(duì)既有人員進(jìn)行投資與任用?！　　?經(jīng)濟(jì)型裁員：進(jìn)行技術(shù)性分析　　對(duì)于經(jīng)濟(jì)型裁員，更多的是人力資源部門的技術(shù)性問(wèn)題，即關(guān)注于分析勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高將直接影響哪些部門，及相應(yīng)產(chǎn)生的冗員數(shù)量和處理辦法，較少會(huì)引至公司人力資源管理各個(gè)模塊大范圍的變動(dòng)與多個(gè)部門的重組。　　而本文將著力分析前兩種裁員類型，即結(jié)構(gòu)型裁員、經(jīng)濟(jì)型裁員。這種裁員方式最直接的表現(xiàn)形式，出現(xiàn)在那些對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布的企業(yè)。這種裁員主要發(fā)生在企業(yè)業(yè)務(wù)收縮或合并時(shí)，表現(xiàn)形式是整個(gè)工廠或分支機(jī)構(gòu)甚至業(yè)務(wù)部門、事業(yè)部的關(guān)閉。通過(guò)裁員，使員工感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，從而激發(fā)起內(nèi)在動(dòng)力，使整個(gè)組織充滿活力。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權(quán)，自我就業(yè)選擇權(quán)會(huì)導(dǎo)致人才選擇有利于其個(gè)人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機(jī)制、行業(yè)等不利于己，人才就會(huì)流動(dòng)。 第一，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。事實(shí)卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。 三種裁員中，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動(dòng)裁員行為和被動(dòng)裁員行為。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。裁員正是這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)的傳感裝置，它將內(nèi)外部的人力資源結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)開(kāi)放的置換機(jī)制。所以中國(guó)企業(yè)面臨的難題是如何從資源、人才的粗放式投入轉(zhuǎn)向一種集約化的、精細(xì)化的人力資源投入模式上來(lái)。在機(jī)會(huì)主義的市場(chǎng)條件下，企業(yè)的成長(zhǎng)空間很大，機(jī)會(huì)很多，企業(yè)依靠粗放式的人力資源投入，就可以迅速擴(kuò)張規(guī)模。 裁員，是指用人單位基于企業(yè)的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對(duì)富余的員工，終止雇傭關(guān)系的行為。然而，在全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化的過(guò)程之中，組織的變革與創(chuàng)新加速，企業(yè)的并購(gòu)重組浪潮迭起，裁員的問(wèn)題一次又一次被無(wú)情地?cái)[在了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的面前：；摩托羅拉在10個(gè)月內(nèi)連續(xù)三次裁員；；西門子德國(guó)電信設(shè)備部門裁員500～600人；三菱汽車公司裁減8000名員工；索尼全球裁員10%；長(zhǎng)遠(yuǎn)電信10%……迅猛的裁員風(fēng)暴，使我們不得不對(duì)裁員問(wèn)題進(jìn)行冷靜而深入的思考，對(duì)裁員給企業(yè)人力資源管理所帶來(lái)的新問(wèn)題進(jìn)行清醒的再認(rèn)識(shí)。企業(yè)裁員雖然可以降低人工成本，但也會(huì)造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，影響員工積極性，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的社會(huì)評(píng)價(jià)效果，因此，裁員是企業(yè)人力資源管理中極為慎重使用的手段。那么，這種成本的付出是否必要呢？其次，從中國(guó)企業(yè)本身的成長(zhǎng)來(lái)看，這也是中國(guó)企業(yè)所必經(jīng)的一個(gè)階段。中國(guó)企業(yè)與世界500強(qiáng)最大的差距不在于規(guī)模，而在于人均效率。只有內(nèi)外置換與交流，才能將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力傳遞到組織成員身上，才能激活人才。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。在評(píng)論這次聯(lián)想裁員時(shí)，也有很多人認(rèn)為是聯(lián)想遇到經(jīng)營(yíng)危機(jī)，不得已實(shí)行裁員。未來(lái)中國(guó)企業(yè)要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個(gè)必然途徑。 第三，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有創(chuàng)造價(jià)值的一面，又有其獨(dú)特的一面。因此，通過(guò)裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個(gè)必然趨勢(shì)。 第四，裁員是企業(yè)人力資源退出機(jī)制的重要組成部分，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制的內(nèi)在要求?！　〗Y(jié)構(gòu)型（戰(zhàn)略型）裁員，主要是由于行業(yè)、技術(shù)和公司戰(zhàn)略發(fā)展變化所導(dǎo)致的，是相對(duì)大范圍的裁減員工活動(dòng)。相對(duì)而言，此類裁員是企業(yè)對(duì)內(nèi)部的人力資源正常優(yōu)勝劣汰的表現(xiàn)形式?！　∵@種裁員方式的初衷是在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一種人人爭(zhēng)先的工作氛圍，但使用不當(dāng)?shù)那闆r下也有很大的負(fù)面效果，例如：對(duì)員工忠誠(chéng)度和安全感的影響，所以企業(yè)要根據(jù)自身