【正文】 或技術(shù)性的分化四、部門化五、階層化六、合并與并購(gòu)七、合資、策略性融合及其他多組織之共同企業(yè)八、結(jié)構(gòu)性對(duì)立團(tuán)體九、綜述第四章、管理與資訊科技——兩相沖突的次文化一、資訊科技的功用——行業(yè)團(tuán)體二、IT關(guān)于資訊的假定三、IT關(guān)于人性與學(xué)習(xí)的假定四、IT關(guān)于組織與管理的假定五、高階管理層的一些假定六、綜述第五部分：文化與領(lǐng)導(dǎo)的演進(jìn)第一章、年輕組織的文化改變與領(lǐng)導(dǎo)能力動(dòng)力學(xué)一、改變的動(dòng)力學(xué)解凍認(rèn)知重構(gòu)再結(jié)凍二、文化形式的改變機(jī)制與階段文化改變的機(jī)制組織階段改變機(jī)制創(chuàng)辦與早期發(fā)展全面與特定進(jìn)化的逐漸改變組織治療產(chǎn)生頓悟的改變晉升文化內(nèi)混血兒的改變中年選擇性地從此文化中作系統(tǒng)地拔擢由組織發(fā)展方案與創(chuàng)造平行學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的計(jì)劃性改變技術(shù)的誘惑產(chǎn)生結(jié)凍與改變成熟與衰敗外來者滲透造成改變丑聞與迷思破滅造成解凍轉(zhuǎn)向的改變強(qiáng)制說服的改變解體與再生三、移轉(zhuǎn)至中年：交替的問題四、綜述第二章、中年、成熟與衰敗期組織的領(lǐng)導(dǎo)者角色一、組織的中年選擇性地從次文化中系統(tǒng)地拔擢以造成改變組織發(fā)展造成改變——?jiǎng)?chuàng)造平行學(xué)習(xí)系統(tǒng)技術(shù)的誘惑造成改變二、組織的成熟和可能的衰敗引進(jìn)外來者造成改變丑聞與神話破滅造成改變強(qiáng)制說服造成改變重組與再生造成改變?nèi)?、綜述第三章、面對(duì)文化改變的復(fù)雜性——個(gè)案研究一、初次接觸和第一次年度會(huì)議第一年的工作：熟悉文化第二年的年度會(huì)議：解凍為重導(dǎo)方案建立平行結(jié)構(gòu)二、第二年的工作：凝固重導(dǎo)方案三、第三個(gè)年度會(huì)議：文化報(bào)告的風(fēng)暴四、第三年的工作：重導(dǎo)方案的評(píng)價(jià)五、綜述第六部分：學(xué)習(xí)型文化與學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于學(xué)習(xí)與文化的判定：學(xué)習(xí)。關(guān)于未來唯一可以確定的是，明天一定與今天不同。這就意味著組織及其領(lǐng)導(dǎo)者必須是永遠(yuǎn)不懈的學(xué)習(xí)者。文化。文化是個(gè)穩(wěn)定物，一股保存的力量，一種讓事情可以被預(yù)測(cè)的途徑。文化本身具有學(xué)習(xí)取向的，有適應(yīng)力的，以及創(chuàng)新的。將終身學(xué)習(xí)與改變予以穩(wěn)定化。形成一個(gè)永恒學(xué)習(xí)的文化。關(guān)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的判定：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將文化的改革推向什么方向呢？領(lǐng)導(dǎo)者能夠意知到自身的文化，知道目前所共享的假定嗎？怎樣的假定才能讓他們的組織在此不斷變化的令人驚異的世界中保持永遠(yuǎn)的生命力？第一章、學(xué)習(xí)型文化——處理穩(wěn)定、學(xué)習(xí)與改變之間的矛盾學(xué)習(xí)型文化的特征描述：一、組織——環(huán)境的關(guān)系二、人類活動(dòng)的本質(zhì)三、真理與真實(shí)的本質(zhì)學(xué)習(xí)型文化必須包含的共享核心基本假定是，問題解決源自對(duì)真實(shí)的實(shí)證式尋求，并且實(shí)證隨處可得，端視問題的性質(zhì)而定。關(guān)于對(duì)真實(shí)的認(rèn)識(shí)u 依賴常態(tài)科學(xué)u 從有經(jīng)驗(yàn)的身上得到u 通過實(shí)驗(yàn)，在錯(cuò)誤中不斷達(dá)到好的答案。u 沒有人堪稱為提供答案的專家。 領(lǐng)導(dǎo)者的難題：正是自己本身欠缺專業(yè)與智慧的問題。領(lǐng)導(dǎo)者必須了解自己的無知并讓其他人接受它的無知。男性化的角色——全能者傾向；女性化的角色——學(xué)習(xí)者傾向。四、人性的本質(zhì)學(xué)習(xí)性文化的領(lǐng)導(dǎo)者必須信任人，也要相信人性基本上終究是善的，并且總有可塑性的。如果基于人性惡，這樣所產(chǎn)生的控制取向的組織也許會(huì)存活，甚至在某些穩(wěn)定的環(huán)境中有卓越的表現(xiàn)，不過當(dāng)環(huán)境變得較不穩(wěn)定，或當(dāng)技術(shù)性與全球性的局勢(shì)所趨，使問題解決變得益發(fā)復(fù)雜，則他們就難逃失敗的命運(yùn)。知識(shí)與技能的分布越來越廣泛了，強(qiáng)迫領(lǐng)導(dǎo)者，不論他們喜歡不喜歡，都得變得比較依賴他們組織里的其他人?？傊?，基于人性惡的假定，組織學(xué)習(xí)歷程注定是要受到損害的。麥格雷戈的XY理論。Y理論適用于學(xué)習(xí)型文化組織。一個(gè)知識(shí)與技能分布遼闊的組織，又如何能夠不在相互信任的基礎(chǔ)上運(yùn)作。五、人際關(guān)系的本質(zhì)學(xué)習(xí)型文化。個(gè)人主義——?jiǎng)?chuàng)新與改革；集體主義——復(fù)雜的彼此依賴的解答。共同合作、參與式作風(fēng)的學(xué)習(xí)性文化：更適用于問題解答；權(quán)威主義、家長(zhǎng)式作風(fēng)的學(xué)習(xí)型文化：更適用于命令的執(zhí)行。這些都要根據(jù)任務(wù)的性質(zhì)而定。六、時(shí)間的本質(zhì)時(shí)間取向：長(zhǎng)期未來；短期未來；過去與目前。時(shí)間單位：分、小時(shí)、天、月、季、年、十年。中庸長(zhǎng)度。學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者必須非常注意自己對(duì)時(shí)間的假定，并公諸于外，讓其他人知道。四小時(shí)復(fù)命制。七、資訊與溝通溝通與資訊是組織健康生存的基礎(chǔ)，并且必須因此創(chuàng)造一多重管道的溝通系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠與其他人互通信息。領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)特定的工作，具體區(qū)別出具體的最小溝通系統(tǒng)，以及哪一種種類的信息是有效解決問題的關(guān)鍵。充分連接的網(wǎng)絡(luò)，只有在所有成員間高度信任時(shí)才可行?；诩俣ㄈ藗冏憧靶湃吻揖哂薪ㄔO(shè)性才能的假定。八、統(tǒng)一與多元環(huán)境越變動(dòng)，組織越多元化。學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)應(yīng)該刺激多元化，并應(yīng)該提倡個(gè)人與次團(tuán)體上的多元性。多元性產(chǎn)生次文化，次文化成為學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的必要來源。但是文化間必須互相尊重學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者的中心任務(wù)就是確?？缥幕g的良好溝通，以及徹底了解組織。九、學(xué)習(xí)的工作取向與學(xué)習(xí)的關(guān)系取向?qū)W習(xí)的工作取向，適用于一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境中的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的關(guān)系取向：適用于技術(shù)性的相互依賴及問題解決得群策群力的學(xué)習(xí)。十、直線與系統(tǒng)的場(chǎng)地邏輯學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者與學(xué)習(xí)型文化必須建立這樣的假定，世界在本質(zhì)上是復(fù)雜、非線性、與超越限定的。環(huán)境分析。十一、綜述學(xué)習(xí)型文化的假定：世界是可以管理的；人類可以恰當(dāng)?shù)某蔀橹鲃?dòng)出擊的問題解決者；真理與真實(shí)的發(fā)現(xiàn)必須是實(shí)證性的；人性本質(zhì)上是善的、可以塑造的；兼具個(gè)人主義與團(tuán)體集體主義是恰當(dāng)?shù)模辉诨バ诺那疤嵯?，?quán)威式與參與式都是恰當(dāng)?shù)?；最好的時(shí)間間隔是介于長(zhǎng)、短期未來之間，最好的時(shí)間單位種類為中庸的長(zhǎng)度。正常與重要的信息必須在充分聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)里能夠自由流通；多元卻又相連的單位是被渴望的；工作與關(guān)系取向兩者都是被渴望的；1世界本質(zhì)上存在著許多互相關(guān)聯(lián)的力量，是以復(fù)雜的環(huán)境情景；不是簡(jiǎn)單的因果，而是多重原因與超越限定性的。學(xué)習(xí)型文化領(lǐng)導(dǎo)者的作為：持有學(xué)習(xí)型文化假定。辨析成員行為；系統(tǒng)的獎(jiǎng)賞。第二章、作為文化管理者的學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者以文化的觀點(diǎn)看領(lǐng)導(dǎo)：創(chuàng)造——深植——發(fā)展——設(shè)計(jì)改變文化假定創(chuàng)辦人、所有者或最高主管管理整體文化；較下層的管理者管理次文化。一、領(lǐng)導(dǎo)與文化創(chuàng)造：草創(chuàng)文化正在成長(zhǎng)中的組織，其領(lǐng)導(dǎo)者向外延伸他自己的假定，并逐漸與持續(xù)地將他們植入團(tuán)體的使命遠(yuǎn)景結(jié)構(gòu)與工作程序中。在瞬息萬變的世界里，領(lǐng)導(dǎo)者隨時(shí)準(zhǔn)備好文化的改變。隨著組織的進(jìn)一步發(fā)展所出現(xiàn)的情感問題：u 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的依賴。u 同事之間的關(guān)系。u 以及如何有效的工作。 領(lǐng)導(dǎo)者不僅將他的植入了組織，同時(shí)也傳達(dá)了它本身的內(nèi)在矛盾沖突，以及他們本身個(gè)人組成的不一致性。 領(lǐng)導(dǎo)者必須有很高的自我領(lǐng)悟力，了解自身的內(nèi)在矛盾，免得無心損害自己的作品。二、領(lǐng)導(dǎo)與組織中年期：發(fā)展文化隨著組織本身歷史的穩(wěn)固發(fā)展，它的文化益發(fā)地轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚨枪?。u 次文化——文化整合。u 現(xiàn)在的文化已經(jīng)不那么緊緊系于領(lǐng)導(dǎo)者本身的人格，而是制度體系了。 領(lǐng)導(dǎo)者要覺察到文化對(duì)策略、結(jié)構(gòu)、程序、成員關(guān)系的影響。此間段領(lǐng)導(dǎo)者必須具備診斷能力。具備文化管理的能力。n 能夠分析文化中完成組織使命的主力與阻力。n 研究文化變革的技巧；是所要改得得以發(fā)生。真正學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)者必須面對(duì)這樣的結(jié)論——他們必須把自己換掉，他們沒有被需要的遠(yuǎn)景，可以將中年期的組織與快速改變的環(huán)境連成一片。三、領(lǐng)導(dǎo)與成熟及邁向衰敗的組織——文化中國(guó)的階段，強(qiáng)勢(shì)文化在成熟期階段，如果組織已經(jīng)發(fā)展出一種強(qiáng)勢(shì)統(tǒng)一文化，即現(xiàn)在是由文化來定義什么是領(lǐng)導(dǎo)，什么是英雄與可恥的行為，以及權(quán)威與權(quán)利如何被安排與管理。組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)程度，決定了領(lǐng)導(dǎo)者的文化變革力度及方向。特定組織中體制內(nèi)的高級(jí)主管可能不樂意或無法提供這種文化改革派的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)檫@里有個(gè)利益和職務(wù)的因襲。那么這樣的領(lǐng)導(dǎo)可能就必須來自組織內(nèi)其他有利于模糊界限區(qū)的人，或是外人。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須是改革型的領(lǐng)導(dǎo)者：u 知道組織文化目前的現(xiàn)狀。u 加以解凍。河北電研院。u 重新定義并改變它。u 再結(jié)凍新的文化假定。四、領(lǐng)導(dǎo)與策略形成的文化學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵角色之一就是首先要注意到環(huán)境的改變，然后找出維持適應(yīng)力的作法。領(lǐng)導(dǎo)者必須有點(diǎn)超然，也必須有點(diǎn)根植于外在環(huán)境，才能使切地滿足此角色。領(lǐng)導(dǎo)者要有遠(yuǎn)景，他們需要傾聽、吸收、及找尋環(huán)境的趨勢(shì)，建立組織的學(xué)習(xí)能力。領(lǐng)導(dǎo)在策略形成與執(zhí)行上的關(guān)鍵角色是：u 正確且深度地覺知環(huán)境中所發(fā)生的事。u 產(chǎn)生足夠多的不受肯定的訊息使成員有改變的動(dòng)機(jī)，卻又不會(huì)產(chǎn)生過多的焦慮。u 提供如何改變及其方向的遠(yuǎn)景，以提供心理安全感。u 知曉不確定性。u 接納學(xué)習(xí)歷程中的錯(cuò)誤是不可避免且期待的。u 管理改變歷程中的每個(gè)階段，特別是新舊交替的文化假定所造成的焦慮管理。五、領(lǐng)導(dǎo)與合并及購(gòu)并的文化領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)自己的文化有充分的了解，能夠體察與其他組織文化的不相容處。領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠解讀別人的文化假定。領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠描繪真正的相合或不相合。并讓別人了解處理文化的真相。如何說服最高領(lǐng)導(dǎo)者或團(tuán)隊(duì)認(rèn)真地對(duì)待文化。六、領(lǐng)導(dǎo)與合資和策略性聯(lián)盟的文化七、對(duì)挑選與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者之應(yīng)用顧問有更重要的任務(wù)是幫助領(lǐng)導(dǎo)者自行找出他們的自己的狀態(tài)以及要采取的行動(dòng)，這比向組織提出檢驗(yàn)還要重要。咨詢師也可以稱為“文化治療師”。幫助領(lǐng)導(dǎo)者找出文化，以及其中較能適應(yīng)與較不能適應(yīng)的部分。動(dòng)機(jī)：解凍。解凍對(duì)許多人而言是個(gè)痛苦的歷程。領(lǐng)導(dǎo)者必須想辦法告訴他們的組織，事情不太妙了，如果有需要的話，可以借用外人的協(xié)助散布這個(gè)訊息。情緒的任性：解凍后的心理安全感。改變文化假定的能力放棄一個(gè)假定，則必須以其他方式來取代或重新定義它，而是制發(fā)生正是領(lǐng)導(dǎo)者要承擔(dān)的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有能力購(gòu)花與推銷新的遠(yuǎn)景與概念，以引發(fā)認(rèn)知的再定義。領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠復(fù)線、整理、與改變團(tuán)體的一些基本假定。產(chǎn)生投入與參與的能力u 組織整體必須達(dá)到某種程度的體悟，以及發(fā)展出改變的動(dòng)機(jī)，之后才能有真正的改變，而且領(lǐng)導(dǎo)者必須創(chuàng)造產(chǎn)生參與感。u 具備包含他人與傾聽的能力也可以避免領(lǐng)導(dǎo)者企圖改變不應(yīng)該改變的事情。學(xué)習(xí)新文化的能力：領(lǐng)導(dǎo)者可以既有系統(tǒng)地囊括組織各階層進(jìn)行文化解讀的活動(dòng)，以加速它本身的學(xué)習(xí)。八、綜述未來的領(lǐng)導(dǎo)者必須是個(gè)永恒不絕的學(xué)習(xí)者。所需要的能力有： 更上一層樓的覺知與洞悉； 超凡的動(dòng)機(jī)； 情緒的韌性，可以處理個(gè)人或他人的焦慮，當(dāng)學(xué)習(xí)與改變?cè)絹碓匠蔀樯畹囊环N方式時(shí)； 分析與改變文化假定的新技巧； 有意愿及能力包容別人，并促使他們參與； 有能力知道一個(gè)全新組織文化的假定。 在一個(gè)多元文化的變動(dòng)世界里所需要的文化謙卑心。三、文化與能力的作用四、企業(yè)文化的基本構(gòu)建：行為能力五、利用能力概念對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行分析和變革六、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的應(yīng)用七、利用遠(yuǎn)景規(guī)劃和企業(yè)理念創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化八、利用遠(yuǎn)景規(guī)劃培養(yǎng)個(gè)人能力九、運(yùn)用能力概念變革企業(yè)文化十、能力與文化的有效整合59 /