【正文】 216。 麥格雷戈的X\Y理論。 如果我們確立了某種潛意識的假定，我們對某種事物就會有預(yù)期，并且對他人行為的解析也會恰巧都符合該預(yù)期。對基本假定的任何挑戰(zhàn)或疑問都會釋放出焦慮和防衛(wèi)。216。 持有相同假定的人相處，有最大的舒適感；在不同假定同時運作的情境中，人會覺得非常不舒服和容易受傷。 一組整合性的假定就可以成為思想的世界或心智地圖。 文化就是一組基本假定，用以鑒定什么是我們要注意德、什么是事情的真締、對正在發(fā)生的事該有怎樣的情緒反應(yīng)，以及各種不同的情境中該采取怎樣的行動。 人類認(rèn)知上的錯覺：我們對周遭事物的知覺，總是希望符合我們個人之假定的傾向，即使那代表了扭曲否認(rèn)、投射，或是對自身所發(fā)生的事情的錯覺。 基本假定是不容人們對抗也無需辯論的，因此極難以改變。 基本假定在一個文化單位中的變異性很小。后來逐漸成為不容置疑的真理。 價值觀的矛盾三、基本假定基本假定的特性216。啟示：216。216。216。 價值觀的功用：216。216。216。216。216。 價值觀被群體學(xué)習(xí)的歷程：216。216。216。 群體共享的社會經(jīng)驗216。 有些價值觀處理的范疇是環(huán)境中較不能控制的部分，或者由關(guān)乎美丑、道德等事物的評判，沒有辦法測試這些辦法的有效性。物理性或社會性的效度。） 價值觀不能轉(zhuǎn)化為共享假定的情況216。 最終轉(zhuǎn)化為共享假定。 將獲得了某種地位的領(lǐng)導(dǎo)者提案、價值觀轉(zhuǎn)化為共享的價值觀或信念。 領(lǐng)導(dǎo)者提案經(jīng)過懷疑、論辯、挑戰(zhàn)、測試之后，具有了某種資格、地位。二、外顯價值觀領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知（價值觀）轉(zhuǎn)化為共享假定的過程216。物理環(huán)境的建筑、所使用的語言、技術(shù)與產(chǎn)品、人文方面的創(chuàng)造、在服裝上的表現(xiàn)格式、談吐應(yīng)對的態(tài)度、情緒表達(dá)、有關(guān)于組織的神化、列示價值觀的標(biāo)語、儀式禮儀。文化的本體：群體成員內(nèi)心深植的、屬于潛意識的基本假定。 3）、在組織發(fā)生危機或面臨共同的敵人時，組織存在的共同假定會在此時發(fā)生作用。 2）、任何社會單位在一定時間內(nèi)會產(chǎn)生次組織。行為反應(yīng)個性化表象文化，挖掘深層的部分，才能反映文化本質(zhì)。文化通過傳導(dǎo)給新人得以傳承。十、文化的成分：文化的社會化問題：文化傳達(dá)給群體的新成員,新生兒；外來者。改變習(xí)慣的時間：21天。是我們可創(chuàng)造和改變的產(chǎn)物。八、并把解決文化課題的主要困惑：我們太將文化視為理所當(dāng)然了。七、所有群體面臨的兩個問題：求生存的環(huán)境適應(yīng)性問題；內(nèi)部功能的整合及適應(yīng)能力問題。階級、宗教、民族、分公司，地域矛盾。家庭的七年之癢。美國南北戰(zhàn)爭。人們尋求簡約、一致性和意義的需求的結(jié)果。不是實質(zhì)具體的，也較不可見。隱含著群體內(nèi)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。胖或瘦。長城。反映的是群體內(nèi)在的情緒和美感方面的反應(yīng)。中國人與水戰(zhàn)斗的結(jié)果。根本暗喻或整合的象征。9共享的意義。思考習(xí)慣和心智模式：社會化過程中傳導(dǎo)給新人的生存模式。深植的技巧：完成特定任務(wù)時，不需要訴諸文字即可代代相傳的一種能力。氣氛：物質(zhì)擺設(shè)、組織內(nèi)成員給予顧客的互動感覺。游戲規(guī)則：進入組織成為一員的潛在規(guī)則。外顯價值：價格領(lǐng)先，產(chǎn)品質(zhì)量。群體規(guī)范；內(nèi)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和價值觀。沒有傳達(dá)。革新的氣氛。馬帝公司：主管的工作是其私人的勢力范圍，是不容侵犯的。聆聽、不隨便打斷別人等?；炯俣?。三、文化分析，就是面對和解讀組織共享的基本假定。檢驗組織或群體的共享假定，這就是文化分析。當(dāng)文化中有某些喪失盈利的成分威脅到群體的生存時，領(lǐng)導(dǎo)的功能對這樣的情景有所辨認(rèn)并采取行動。文化是復(fù)雜的群體學(xué)習(xí)歷程的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者：創(chuàng)造和改變文化；管理者、執(zhí)行者：在文化之中二、文化與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者定義文化；文化定義領(lǐng)導(dǎo)者。文化和領(lǐng)導(dǎo)很難單獨、各自被理解。第一章、組織文化的定義一、一般的概念人文素養(yǎng)；歷史上發(fā)展出來的儀式、典禮；組織氛圍、價值觀和信條。l 領(lǐng)導(dǎo)——環(huán)境——文化的動態(tài)演化。 創(chuàng)造和改變文化的動態(tài)里成績?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者：文化創(chuàng)造、文化演進、以及文化管理是領(lǐng)導(dǎo)者的終極定義。為什么我們需要了解文化 文化分析說明組織次文化的動態(tài)； 文化分析幫助了解組織與科技的互動影響； 文化分析對跨國與跨種族的管理是必要的； 文化與組織變革管理的動態(tài)關(guān)系。文化： 解釋許多組織現(xiàn)象的概念； 為領(lǐng)導(dǎo)者所操縱用以創(chuàng)造一個更有效地組織。使組織文化的研究具體而清晰。組織文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)沙因?qū)M織文化的主要貢獻(xiàn) 2文化： 2第一部分：文化的意義與功能 3第一章、組織文化的定義 3第二章：揭開文化的層次： 6第三章、兩種組織文化的分析 9第二部分：文化的向度 10第一章、求生存與適應(yīng)外在環(huán)境 12第二章、內(nèi)部整合管理 14第三章、關(guān)于真理、真相、時間與空間的假定 15第四章、關(guān)于人性、人類活動與關(guān)系的假定 19第三部分：文化之研究與解析 24第一章、對內(nèi)的文化解讀 24第二章、對外的文化報告 28第三章、組組織文化的倫理問題 32第四部分：領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)上的角色 33第一章、領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建組織文化 33第二章、創(chuàng)辦人與領(lǐng)導(dǎo)者如何深植和傳導(dǎo)企業(yè)文化——從領(lǐng)導(dǎo)的角度看社會化 34第三章、組織的中年——分化及次文化的成長 35第四章、管理與資訊科技——兩相沖突的次文化 36第五部分：文化與領(lǐng)導(dǎo)的演進 36第一章、年輕組織的文化改變與領(lǐng)導(dǎo)能力動力學(xué) 36第二章、中年、成熟與衰敗期組織的領(lǐng)導(dǎo)者角色 37第三章、面對文化改變的復(fù)雜性——個案研究 37第六部分：學(xué)習(xí)型文化與學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者 38第一章、學(xué)習(xí)型文化——處理穩(wěn)定、學(xué)習(xí)與改變之間的矛盾 38第二章、作為文化管理者的學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者 41沙因?qū)M織文化的主要貢獻(xiàn) 文化的價值：組織文化對企業(yè)經(jīng)營的助益與功用 領(lǐng)導(dǎo)者或創(chuàng)辦人在塑造組織文化上的非凡角色 組織文化理論的創(chuàng)新——構(gòu)建了組織文化研究的完整體系。 提出文化診斷方法：；臨床研究途徑。沙因——組織管理學(xué)大師 出身于心理學(xué)背景； 擁有相當(dāng)多的顧問經(jīng)驗； 用定性分析方法和量化分析方法； 基于實證研究與臨床經(jīng)驗的論述。 幫助領(lǐng)導(dǎo)者如何更有效管理文化假定運作中的情景。a) 文化視為抗拒改變的主要根源，對組織學(xué)習(xí)、發(fā)展、有規(guī)劃改變的了解；b) 組織改變通常包括對文化的變革；c) 文化中的學(xué)習(xí)、適應(yīng)、革新、不斷的改變是文化本質(zhì)中最穩(wěn)定的成分。第一部分：文化的意義與功能將文化置于組織層次或組織內(nèi)的群體：發(fā)現(xiàn) 文化如何被創(chuàng)造、生根、發(fā)展、乃至于被操縱、管理、改變。 領(lǐng)導(dǎo)與文化是一體的兩面。l 以演化的觀點來討論文化：n 領(lǐng)導(dǎo)定義文化；n 文化定義領(lǐng)導(dǎo)；n 領(lǐng)導(dǎo)組織文化變革。文化有部分源于領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造。領(lǐng)導(dǎo)這唯一真正重要的座位就是文化之創(chuàng)造者與管理者，而了解和駕馭文化是領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的才能。組織中最穩(wěn)固、最不柔順的成分就是文化。文化只部分受到領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響。進行文化變革。這也是本書的焦點。?？诉d公司：通過辯論發(fā)現(xiàn)真理。溝通、人際關(guān)系、決策。沒有改變?；炯俣?。描述革新的作為及個人經(jīng)驗建議。四、邁向一個正式的文化定義：一般的對文化的認(rèn)知：人們互動可見的行為規(guī)則：語言、習(xí)俗和傳統(tǒng)、大場面的儀式典禮?；羯Ｑ芯俊Ｕ降恼軐W(xué)觀：對使命的組織認(rèn)同與行動指導(dǎo)原則。馬賊文化、乞丐文化、階級文化。一團火的精神。騎馬射箭。宗教，文化模式。顏色、數(shù)字、符號，吉祥的象征。龍文化。龍的整合。美國的山姆大叔。希臘的橄欖枝。五、文化的特性：有一段共享的經(jīng)驗歷史。深沉的、穩(wěn)定的。文化是模式化或整合的，并埋藏在一個較深的層次中。六、文化沖突和矛盾的原因：成員的穩(wěn)定性不夠；新的民族國家，俄國。共同經(jīng)驗的歷史不夠；婚姻。許多次群體之間呈現(xiàn)不同的類型的共享經(jīng)驗。文化的形成就是邁向模式化和整合的過程。行為的學(xué)習(xí)共享——概念的學(xué)習(xí)共享——共享的基本假定——文化。文化是個緣起。假定——潛意識。九、文化的正式定義：群體在解決其外部適應(yīng)與內(nèi)部整合的問題時，學(xué)得的一組共享的基本假定，因為他們運用得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當(dāng)遇到這些問題時，如何去知覺、思考、及感覺的正確方法。新進人員——文化的表層；老成員——共享之深層假定。行為問題：文化的前置因素、情景的權(quán)衡因素。大群體的文化問題： 1）、文化的定義并不指定其所適用的社會單位的大小。次單位產(chǎn)生次文化，這是一個正常的演化過程。主要矛盾和次要矛盾的演進。第二章：揭開文化的層次：文化可以分為三個層次：人為飾物 可見的組織架構(gòu)及過程 （難以此解讀文化）外顯價值觀 策略、目標(biāo)及哲學(xué)觀 （意識層面的、外顯的判斷標(biāo)準(zhǔn)） 潛意識的、視為理所當(dāng)然的基本假定 （價值與行動的終極來源） 一、人為飾物：指該群體可見的成品。行為、習(xí)慣性動作。 領(lǐng)導(dǎo)者的最初提案216。216。216。（如果類似的行動能夠持續(xù)成功地解決問題。 基于某特定價值觀產(chǎn)生的解決之道，可能缺少屢試不爽的有效性。216。價值觀的社會效度：216。 覺得舒適自在或焦慮不安的程度。 涵蓋范圍較廣的價值觀：人與環(huán)境的關(guān)系。 無法測試的價值觀：宗教信仰、倫理道德、審美觀等。 組織的發(fā)起人、創(chuàng)辦人和領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布某些特定的價值觀，其有降低不確定性的作用，可以減少群體在這些重要領(lǐng)域運行時產(chǎn)生的不確定性。 這些價值觀持續(xù)地發(fā)生作用，他們就會逐步地轉(zhuǎn)化為不需要爭論、不辯自明的的假定。 假定確立之后，經(jīng)過加工衍生的一系列信念、規(guī)范與行為的運作規(guī)則等，都支持這些假定。 價值觀引領(lǐng)群體的成員如何處理特定的關(guān)鍵情景。 訓(xùn)練新成員如何表現(xiàn)出和模式的行為。 可以用來預(yù)測可被觀測到的、屬于人為飾物層面的許多行為。 外顯價值觀與潛藏假定一致時，有助于群體的團結(jié)一致。 為了行動的合理化或用來激勵未來。 價值觀的組型與邏輯關(guān)系216。 當(dāng)某種解決問題的方式可以持續(xù)有效地解決問題時，則該解決之道就會被視為理所當(dāng)然。216。216?；炯俣ǖ母淖儠谷藗冋J(rèn)知和人際關(guān)系暫時喪失其穩(wěn)定性，產(chǎn)生大量的基本焦慮。 文化的終極力量：216。216。216。人們對彼此的行為有錯誤的直覺和解釋。 人類心靈有認(rèn)知穩(wěn)定性的需求。216。216。兩個不同的基本假定與文化導(dǎo)向 把事情做好 生產(chǎn)力傾向假設(shè) 績效導(dǎo)向的文化 基本假定 部署應(yīng)該顧全上司的面子 人際和諧假設(shè) 人際導(dǎo)向的文化啟示：對每個客戶，解讀出幾個基本假定來。 人為飾物很容易被觀察到，卻很難由此解讀文化；216。216。 領(lǐng)導(dǎo)及假定形成的歷程 是一個組織處理其內(nèi)部與外部問題時