【正文】 受再教育。而這也越來越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項企業(yè)為員工提供的福利。f）人力資源規(guī)劃：為組織提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。g）人力資源開發(fā)：根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化，實現(xiàn)：①增強培訓效果，降低培訓成本；②實現(xiàn)適才適所；③在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。h）正確處理內(nèi)部員工關(guān)系：坦率公平的績效評價，對員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。經(jīng)過上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個績效周期的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效考核結(jié)果具有多種用途。首先，績效考核的結(jié)果可用于指導員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發(fā)展培訓計劃。其次，績效考核的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻的大小，據(jù)此可以決定對員工的獎懲和報酬的調(diào)整。此外，通過員工的績效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)有職位是否適應，根據(jù)員工績效高于或低于績效標準的程度，決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。（三）績效考核工具設(shè)計績效考核工具的選擇首先取決于組織管理的文化特征，然后取決于考核的目的和對象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度?？冃гu價的工具很多，從實用的角度出發(fā)，可以把考核工具分為以下幾類：1．系統(tǒng)的考核方法。這類方法多與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、經(jīng)營目標、核心能力培養(yǎng)等目的相關(guān)。其中主要包括：與企業(yè)年度經(jīng)營計劃相聯(lián)系的目標管理法（MBO）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競爭優(yōu)勢的標桿超越法；以提高企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營能力的平衡記分卡法（BSC）；基于素質(zhì)的評價方法（包括心理測量法、領(lǐng)導行為效能法、公文處理法、潛能評價法等）。系統(tǒng)化的考核方法，強調(diào)企業(yè)是一個整體，每一個部門和崗位，都作為組織系統(tǒng)中的有機細胞而存在。2．非系統(tǒng)的考核方法。非系統(tǒng)的考核方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。直接描述式比較適合考核成型工作，即可見性強的工作，如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期；間接描述式比較適合于考核非成型工作，即可見性和事件性都不強的工作，如保安員和工程維修人員，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理。前者的優(yōu)點是客觀性強、精確度高，缺點是無法反映出潛在的工作負荷；而后者正好相反。在實際使用中，以上兩種方式常常結(jié)合應用。具體方法如下：（1）以業(yè)績報告為基礎(chǔ)進行績效考核，包括報告法（自評）、業(yè)績評定表法（他評）；（2）以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行績效評估，包括簡單排序法、配對比較法、強制分布法；（3）針對員工行為及個性特征進行績效評估，包括因素評價法、行為錨定等級評定法；（4）以個人績效合約為基礎(chǔ)進行績效考核：（5）以特殊事件為基礎(chǔ)進行績效評估，包括關(guān)鍵事件法、不良事故評估法；（6）360度考核法。適用于職務(wù)晉升考核和管理人員年度考核。（四）建設(shè)以績效為導向的企業(yè)文化績效也是價值觀形成的過程。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心理念，它反映了企業(yè)管理活動中的精神境界、理想追求和是非標準，為員工提供了日常行為準則。因此，培育先進的物業(yè)企業(yè)價值觀是建設(shè)先進企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)和提升企業(yè)核心競爭力的重點。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，進而對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此，要成功實施績效管理系統(tǒng)，適應這個急劇多變的競爭市場，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融和的高績效的企業(yè)文化。高績效的企業(yè)文化有以下特點：，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；，為員工提供必要的學習、培訓的機會，使員工不斷提高素質(zhì)；；；，鼓勵承擔責任；。（五）高層領(lǐng)導必須提供強有力的支持?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業(yè)，高層領(lǐng)導的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。高層領(lǐng)導必須站在改革的最前臺，積極的參與其中，提供充分的資源保障，給予持續(xù)的支持和推動，使績效管理方案得到有效執(zhí)行。（六）提高人力資源部的專業(yè)化水平。在企業(yè)進行績效管理的過程中，人力資源部起著至關(guān)重要的作用。是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細節(jié)如：規(guī)章、制度等進行設(shè)計，為其它部門的員工提供咨詢幫助等等。人力資源部要對整個過程進行協(xié)調(diào)、控制，因此人力資源管理人員必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識，掌握各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進行深入的研究和全面的掌握。規(guī)模較大的企業(yè)應成立績效考核委員會，以及配備專職的績效經(jīng)理。五、結(jié)語績效管理是一個強調(diào)全員參于的自下而上的過程，每一個員工都應該設(shè)計自己的績效目標，并與領(lǐng)導達成一致，實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)。高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關(guān)鍵?？冃Ч芾硎且粋€強調(diào)溝通的過程，包括：溝通企業(yè)的價值、使命和戰(zhàn)略目標；溝通企業(yè)對每一個員工的期望結(jié)果和評價標準以及如何達到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵。績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛?？傊?，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。物業(yè)管理企業(yè)要實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導，下至基層員工從觀念進行徹底改變，對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。[參考文獻]　 1.[美]雷蒙德. :贏得競爭優(yōu)勢[M].北京:中國人民大學出版社,2002. [M].北京:機械工業(yè)出版社,2001. ,[J].2002. ,[J].2002. . [J].2003. [J].2002. .“平衡記分法”[J].2001. ,[J].2003. ,[J].2002. ,[J].2002.　 ,[M].上海:復旦大學出版社,2003.10 / 1