【正文】 重要骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子加強(qiáng)管理，制定具體辦法。各級(jí)政府授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)（包括授權(quán)經(jīng)營國有資產(chǎn)的大企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)、資產(chǎn)經(jīng)營公司、控股公司，下同）的領(lǐng)導(dǎo)人員，原則上由哪一級(jí)政府授權(quán)，就由哪一級(jí)黨委管理。政府授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)所屬企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，由投資機(jī)構(gòu)管理。明確管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的職責(zé)，避免一個(gè)班子多頭管理。取消國有企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的行政級(jí)別，研究制定國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員享受有關(guān)待遇的相關(guān)辦法?！　「倪M(jìn)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用方式　　實(shí)行產(chǎn)權(quán)代表委任制和公司經(jīng)理聘任制。各級(jí)政府授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)及所屬企業(yè)的產(chǎn)權(quán)代表，由政府和投資機(jī)構(gòu)按照法律和有關(guān)規(guī)定任命，經(jīng)理由董事會(huì)聘任。　　通過組織推薦、公開招聘、民主選舉、競(jìng)爭上崗等多種方式產(chǎn)生國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員人選，擇優(yōu)任用。按照《中國共產(chǎn)黨章程》、《中華人民共和國工會(huì)法》，進(jìn)一步完善企業(yè)黨組織和工會(huì)組織負(fù)責(zé)人選舉制度。　　加快培育企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場(chǎng)。逐步建立企業(yè)經(jīng)營管理人才評(píng)價(jià)推薦中心等中介機(jī)構(gòu)。組織、人事等部門要加強(qiáng)對(duì)人才評(píng)價(jià)推薦機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)，發(fā)揮人才評(píng)價(jià)推薦機(jī)構(gòu)在國有企業(yè)人力資源配置中的重要作用。　　完善國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核辦法　　對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行年度考核和任期考核。根據(jù)崗位職責(zé)的特點(diǎn)，確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核經(jīng)營業(yè)績和工作實(shí)績。改進(jìn)考核方法，研究制定國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在國有企業(yè)中逐步推廣。建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的業(yè)績檔案?！　〗∪珖衅髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員激勵(lì)機(jī)制　　研究制定經(jīng)營管理者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法。對(duì)經(jīng)營業(yè)績和工作實(shí)績突出，為企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)?！　√剿髂晷街?、持有股權(quán)等分配方式。選擇具備條件的企業(yè)先行試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)后逐步推開。有關(guān)部門要加強(qiáng)對(duì)推行年薪制、持有股權(quán)等分配方式改革的指導(dǎo)和監(jiān)督。強(qiáng)化國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員監(jiān)督約束機(jī)制　　加強(qiáng)黨組織監(jiān)督和職工民主監(jiān)督。堅(jiān)持和完善民主評(píng)議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和廠務(wù)公開等制度。　　按照《中華人民共和國公司法》和《國有企業(yè)監(jiān)事會(huì)暫行條例》建立健全監(jiān)事會(huì)，依法行使職權(quán)。推行財(cái)務(wù)總監(jiān)委派制度。建立國有企業(yè)重大決策失誤追究制度。實(shí)行國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制和國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)。凡是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員失職、瀆職給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究其責(zé)任，并不得繼續(xù)擔(dān)任或易地?fù)?dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?！　〗∪珖衅髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)培養(yǎng)制度　　制定國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員教育培訓(xùn)規(guī)劃。改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)工作的管理，明確培訓(xùn)管理部門的職責(zé)任務(wù)，避免多頭培訓(xùn)。加強(qiáng)培訓(xùn)基地的建設(shè)，形成科學(xué)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)?！　〗兄匾髽I(yè)后備領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)制度。對(duì)后備人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理?！　⊥晟茋衅髽I(yè)內(nèi)部用人機(jī)制　　深化國有企業(yè)內(nèi)部人事制度改革，落實(shí)企業(yè)用人自主權(quán)。完善勞動(dòng)合同制度。全面推行管理人員和專業(yè)技術(shù)人員聘任制。改革分配制度，按實(shí)績和貢獻(xiàn)多勞多得，易崗易薪。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，全面提高員工素質(zhì)。研究制定具體辦法，吸引各類優(yōu)秀人才到國有企業(yè)工作。對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的相關(guān)要求：　　推行聘用制度　　破除事業(yè)單位目前實(shí)際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制度。單位與職工按照國家有關(guān)法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。制定《事業(yè)單位聘用制條例》。保障單位用人權(quán)和職工擇業(yè)權(quán)的落實(shí)，保護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。合理安置未聘人員?！　〗⒑屯菩袓徫还芾碇贫取　?duì)不同類型的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員，區(qū)別情況分別實(shí)行聘任、選任、委任、考任。在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用中引進(jìn)競(jìng)爭機(jī)制。建立健全事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)任期目標(biāo)完成情況的考核?！　『侠碓O(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件和聘任期限，競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)聘用。逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任和崗位聘用的統(tǒng)一。對(duì)教師、醫(yī)師等專業(yè)技術(shù)崗位，推行執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度，建立政府宏觀指導(dǎo)和管理下的公開、公平、公正的社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)制。以崗位職責(zé)和聘用合同為依據(jù)，建立適合不同專業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)的考核指標(biāo)體系?！　∈聵I(yè)單位的管理人員實(shí)行職員制度。制定職員條例，規(guī)范職員的聘用和管理。 根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。積極進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制?！　〗ㄔO(shè)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍　　適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、新科技革命發(fā)展趨勢(shì)和我國現(xiàn)代化建設(shè)的需要，大力培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才，提高整體素質(zhì)，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。以培養(yǎng)優(yōu)秀拔尖人才、高新技術(shù)人才、年輕創(chuàng)新型人才為重點(diǎn)，加大人才培養(yǎng)投入，推動(dòng)人才培養(yǎng)投入主體多元化和市場(chǎng)化。全面推行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力為主要目的的專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育制度。完善專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)表彰制度?！　〈罅Πl(fā)展并規(guī)范人才市場(chǎng)，建設(shè)全國性的人才信息網(wǎng)絡(luò)，逐步實(shí)現(xiàn)人才資源配置的社會(huì)化。采取有效措施，吸引海外留學(xué)人員回國工作或?yàn)閲?wù)。制定優(yōu)惠政策，在穩(wěn)定西部地區(qū)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的同時(shí)，鼓勵(lì)和吸引各類人才向西部合理流動(dòng)。各地好的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮典型示范作用。認(rèn)真研究和解決改革中遇到的新情況、新問題，提出對(duì)策和辦法，推動(dòng)改革不斷深入發(fā)展。[專家最新視點(diǎn)]迷茫的人力資源管理 柳春鳴/文一位人力資源咨詢顧問的心里話，或許道出許多同行的苦衷。最近受某全國人力資源大會(huì)組織者邀請(qǐng)，作為演講人，我在京、滬、粵做了三場(chǎng)主題演講，兩周內(nèi)接觸了三地幾百名人力資源管理者。這幾百名聽眾，上千道目光，有虔誠的、有疑慮的、有好奇的、有淡漠的，當(dāng)然也總有睡眼惺松的。每次接觸到這樣的目光，總是不由自主地生出一點(diǎn)感慨。我說：“大家都參加過很多大會(huì)和培訓(xùn)，每次總帶著很多迷茫走進(jìn)會(huì)場(chǎng)，而走的時(shí)候常常不是帶走很多清晰，倒是更多的迷茫?！币徽Z即出，所有的目光都流露出會(huì)心的笑意，而這笑意又多少有些無奈。為什么“迷茫”一詞可以引發(fā)諸多共鳴？為什么最熱衷學(xué)習(xí)、渴求新知的中國人力資源管理者們卻有如此多的無奈呢？ 在廣州，一位聽眾問道：“我們企業(yè)的老板平時(shí)一直親力親為，總不放心別人做的事，可他又要人力資源部去提倡信任與授權(quán)，這該怎么做？”一時(shí)間臺(tái)上的演講者們面面相覷。好在演講者們也都身經(jīng)百戰(zhàn)，隨后紛紛從性格、戰(zhàn)略研討等角度給了不少建議，但仍不免有隔靴搔癢之嫌。其實(shí)他提出的是中國人力資源管理者普遍遭遇的問題——中國的企業(yè)存在太多特有的局限性，正是這些限制了以西方企業(yè)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的經(jīng)典人力資源管理方法在中國企業(yè)的實(shí)踐。比如在薪酬管理領(lǐng)域，主流思路（也是西方管理的思路）是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為基本參考依據(jù)，系統(tǒng)考慮內(nèi)部公平、業(yè)績、資質(zhì)等要素進(jìn)行管理；而本土企業(yè)的最高管理者則通常傾向于單一的以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬管理模式，希望盡量降低固定薪酬成本，使浮動(dòng)薪酬在總額中占很高的比例。這種思路在江浙一帶的民營企業(yè)中尤為盛行，由于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)處于買方市場(chǎng)，這種管理思路在企業(yè)的發(fā)源地往往會(huì)非常有效。但隨著這些企業(yè)向全國甚至國際市場(chǎng)發(fā)展，他們所面臨的局部勞動(dòng)力市場(chǎng)也發(fā)生了重大的變化，這常常要求人才薪酬水平及支付模式必須緊跟市場(chǎng)變化?？墒呛苌儆忻駹I企業(yè)的高層管理者能夠迅速認(rèn)識(shí)到這種變化，大多固守以往的經(jīng)驗(yàn)。這類高管經(jīng)驗(yàn)的局限使人力資源管理者不僅在薪酬管理上很難有所作為，而且在上海、北京等城市的招人、留人都舉步維艱。而在國有企業(yè)里，高管的思路和經(jīng)驗(yàn)都已不再重要，薪酬管理改革可能是個(gè)政治問題，豈是一般人力資源管理者可以插手的。當(dāng)代人力資源管理模式主要是基于道格拉斯麥克格雷的“X－Y理論”中的“Y理論”建立起來的，承認(rèn)人的能動(dòng)性和自主性。而統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，本土企業(yè)管理者的管理觀念通常傾向于事必躬親、一切盡在掌握的 “X理論”。在“Y理論”思想上所發(fā)展起來的“輕考核、重溝通”的業(yè)績管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)懷等內(nèi)容的全面激勵(lì)模式在“X理論”的觀念下很難實(shí)踐。我后來對(duì)廣州同行的那個(gè)問題做了這樣的答復(fù)：“不是所有的問題都可以被解決的，人力資源管理者的一大迷茫常常在于要去尋找解決‘Mission Impossible’的方法。其實(shí)人力資源管理者應(yīng)該更多去了解自己和企業(yè)的局限性，搞清楚什么是人力資源能做的，什么是不能做的?！蔽医ㄗh那位廣州的同仁先去仔細(xì)了解、分析一下老板的核心管理思想和推行新的人力資源管理方法的動(dòng)機(jī)，再來尋求解決問題的答案。無獨(dú)有偶，北京有一位聽眾在聽了一整天共六場(chǎng)關(guān)于“建立信任”的主題演講后，也問了一個(gè)令人尷尬的問題，“專家們講了那么多道理，我實(shí)在有點(diǎn)聽不過來了，有沒有一點(diǎn)簡單的東西可以讓我拿回去就用的？”我想大多數(shù)“專家”都遭遇過類似的挑戰(zhàn)。不管大家如何評(píng)價(jià)這樣的問題，回到一個(gè)普通的人力資源實(shí)務(wù)操作者的立場(chǎng)上，這個(gè)問題還是很現(xiàn)實(shí)的。人力資源管理的理念和方法幾乎年年都在“翻新”，今天還是最佳實(shí)踐的東西，明天就成了批判的典型。同一個(gè)人力資源管理的細(xì)分領(lǐng)域卻有著名目繁多的思路和方法，這些都讓一般的人力資源工作者感到目不暇接，手足無措。比如業(yè)績管理，先是說SMART目標(biāo)，然后推KPI，接著熱炒平衡計(jì)分卡；關(guān)于薪酬管理，一會(huì)兒說薪酬要和業(yè)績掛鉤，一會(huì)兒又說不應(yīng)該掛鉤；關(guān)于招聘選拔，從智力考試玩到心理測(cè)評(píng)，追捧了行為訪談?dòng)滞瞥缙鹪u(píng)鑒中心，凡此種種，不勝枚舉。如果說十年前大家還在為不知何謂先進(jìn)的管理理念和方法而困頓不已，那今天很多人就會(huì)為觀念和方法太多而備感迷茫。近年關(guān)于“平衡計(jì)分卡”的討論頗為熱鬧。開始只是關(guān)于業(yè)績管理的討論，而專家學(xué)者們的智慧常常不能滿足于對(duì)“實(shí)用”的簡單表述，都喜歡先把問題推向高、精、深的境界，于是，討論逐漸延展到戰(zhàn)略、組織、財(cái)務(wù)、人力資源等多個(gè)管理領(lǐng)域，這是大多數(shù)一般的人力資源管理者所不能把握的。專家學(xué)者勤于深化思考本無可厚非，但歸根結(jié)底還是要用之于企業(yè)。許多跨國公司尚不充分具備實(shí)施“平衡計(jì)分卡”等現(xiàn)代管理工具的諸多先決條件，對(duì)于仍掙扎在原始積累和粗放擴(kuò)張時(shí)期的眾多本土企業(yè)而言，過于系統(tǒng)深刻的管理詮釋反而會(huì)帶來不必要的疑惑和爭議。一直以來，人力資源管理在國內(nèi)是個(gè)公認(rèn)的“理論高，實(shí)踐低”的管理領(lǐng)域?！案摺笔菑膭e人那里搬來的，“低”是自己現(xiàn)在能做的?？芍袊钠髽I(yè)當(dāng)前不僅需要“高”的國際化經(jīng)營管理思路，也需要“低”的本土化漸進(jìn)提升方案。與此對(duì)應(yīng)的是國內(nèi)管理咨詢和學(xué)術(shù)界仍然眼光朝“外”朝“上”，對(duì)本土企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的關(guān)注十分缺乏。我們不能指望所有兢兢業(yè)業(yè)工作在人力資源管理第一線的人們都像專家學(xué)者那樣可以反復(fù)發(fā)掘和把玩管理的新意，簡潔地應(yīng)用對(duì)今天國內(nèi)大多數(shù)實(shí)踐者而言絕對(duì)是至高無上的真理。但“簡潔”恐怕很難出自咨詢公司或是學(xué)者，他們通常不具備合適的立場(chǎng)，也缺乏探索“簡潔”的實(shí)踐環(huán)境，因而從霧里看花的迷茫中探索真理的大任也主要依賴于人力資源管理的實(shí)踐者。面對(duì)“有沒有簡單的東西可以拿回去用”的問題，我已經(jīng)記不清當(dāng)時(shí)自己是怎樣回答的，只記的那位聽眾最終留下的失望表情，讓我感到無言以對(duì)。還有一個(gè)問題常常在各類人力資源大會(huì)上被提出，這次也不例外。一位跨國公司的人力資源經(jīng)理在回答提問時(shí)隨口說了人力資源工作者的幾類角色，上海有位聽眾隨即問道：“今天你說人力資源管理者的角色是這樣的，可前些日子我聽一位外國教授說是那樣的，我還聽說人力資源管理的職能會(huì)趨于消亡，請(qǐng)問我們的角色到底是什么？人力資源到底有什么前途？”這確實(shí)是個(gè)帶有終極意味的好問題。最高的論調(diào)是人力資源管理工作者是企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，那自然應(yīng)該大有前途，可惜大家都覺得那離自己太遙遠(yuǎn)，遠(yuǎn)水解不了近渴。倒是另一個(gè)極端論調(diào)更有市場(chǎng)——人事外包服務(wù)的興起可能使企業(yè)內(nèi)人力資源管理職能逐漸消亡。如果再結(jié)合當(dāng)代人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)普遍被認(rèn)可的理念——所有的經(jīng)理人都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理，那么一面是從外部吞噬企業(yè)內(nèi)人力資源管理的專屬領(lǐng)地，另一面是從內(nèi)部逐漸分化人力資源管理職能，“消亡”之說似乎未必危言聳聽。而更貼近現(xiàn)實(shí)的卻是一種說不清的角色。一位人事經(jīng)理說道：“或者你什么都管不著，把行政手續(xù)和工資管清楚就行了；或者其他部門不管的事情你都要管。”這大概是不少人力資源管理者真實(shí)的工作寫照。角色不清，前途自然也未見光明，“消亡論”的流傳也就在情理之中了。而某些說法就更為激烈了。有個(gè)管理咨詢界的名人曾和我說起選擇從事人力資源管理工作的三種人：一是什么都不能做，所以來做人力資源的；二是什么都做不成，所以來做人力資源的；三是什么都不想做，所以來做人力資源的。此說雖然言語略顯刻薄，但人力資源管理從業(yè)人員整體專業(yè)素養(yǎng)的不足也確實(shí)是個(gè)不可回避的事實(shí)。從微觀看，我們?cè)谄髽I(yè)里經(jīng)常會(huì)看到不是經(jīng)典的“以崗定人”，倒是 “以人定崗”。人才可以把平凡的崗位做得很不平凡，而庸才卻可以把不平凡的崗位做得很平凡，兩者的前途自然也大相徑庭。從宏觀看，一個(gè)人才匯聚的行業(yè)或職業(yè)通常也是最有前途的。如此看來，究竟是人力資源管理這個(gè)職業(yè)前途未卜，還是當(dāng)前的從業(yè)人員前途未卜，倒又是件不容易說清楚的事了。當(dāng)然我們也可以舉幾個(gè)“成功”案例，歷數(shù)某些跨國公司中國籍人力資源高層管理者的種種輝煌，可是這樣的例子一來也并不多見，二來實(shí)際情況如何，恐怕他們自己常常也有苦說不出?？鐕驹俸?，目前看來，前途恐怕也很難是本土人力資源管理者的；而更多中國企業(yè)人力資源管理者的未來如何，這著實(shí)讓人有些“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”的迷茫。中國人力資源管理者的迷茫，關(guān)乎企業(yè)環(huán)境的局限，關(guān)乎理論和咨詢界的喧囂嘈雜，也關(guān)乎職業(yè)生涯的憂慮。我在三地人力資源大會(huì)結(jié)束時(shí)坦率地說：“其實(shí)我們這些做演講的大多也很迷茫?！泵鎸?duì)大家再次投來的會(huì)心一笑，我繼續(xù)說：“希望迷茫帶給我們的不是思想和實(shí)踐的倒退，而是對(duì)它們的促進(jìn)。”對(duì)于仍掙扎在原始積累和粗放擴(kuò)張時(shí)期的眾多本土企業(yè)而言，過于系統(tǒng)深刻的管理詮釋反而會(huì)帶來不必要的疑惑和爭議 [一句話人資新聞]首批“全國注冊(cè)企業(yè)文化管理師”誕生2月3日，首批78名通過國家考試的學(xué)員獲得“