【正文】 ，當(dāng)克服了壓力，突破職業(yè)心理極限時(shí)，往往使職業(yè)生涯產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，使個(gè)人站在更高的職業(yè)起點(diǎn)，這將更好地避免職業(yè)枯竭。組織應(yīng)保證員工有較充足的時(shí)間和精力進(jìn)行充電，不斷掌握新知識(shí)和新觀念，使員工的消耗能得到及時(shí)地補(bǔ)充。組織應(yīng)根據(jù)員工觀念和知識(shí)上的缺陷，有計(jì)劃地組織一些針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)科目，改變員工的觀念，彌補(bǔ)知識(shí)漏洞，增加員工的技能，提高員工的社會(huì)心理素養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)壓力的承受能力和生存能力，使員工真正認(rèn)識(shí)自己和所從事的工作，提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。以正確方法應(yīng)對(duì)壓力當(dāng)今社會(huì)，壓力無(wú)處不在，無(wú)論一個(gè)人的能力有多強(qiáng)，學(xué)識(shí)有多么淵博，地位有多高，都會(huì)遇到不同程度的壓力，適度的壓力是進(jìn)步的原動(dòng)力，應(yīng)該積極運(yùn)用而不是消極回避。認(rèn)識(shí)到了壓力的必然性，就應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)姆绞饺ヌ幚韷毫?，而不是消極否認(rèn)壓力的存在，以更拼命的工作來(lái)掩飾問(wèn)題，形成惡性循環(huán)。同時(shí)掌握必要的緩解壓力的方法，如進(jìn)行良好的時(shí)間管理，通過(guò)合理利用時(shí)間來(lái)緩解工作壓力；正確處理工作與休閑的關(guān)系，珍惜個(gè)人時(shí)光，保證充足的睡眠和足夠的營(yíng)養(yǎng)，通過(guò)旅行、體育鍛煉、發(fā)呆等進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；向親友、心理醫(yī)生傾述工作中的煩悶，特別是不能將消極情感悶在心里，要通過(guò)平衡心態(tài)來(lái)避免鉆牛角尖，并可以在親友的建議下確定更現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)；正確處理事業(yè)與家庭的關(guān)系，珍惜與家人共度的時(shí)光，利用好婚姻和家庭這個(gè)重要的社會(huì)支持系統(tǒng)，緩解和釋放壓力所帶來(lái)的不良反應(yīng)。組織不應(yīng)是壓力的橋梁，而應(yīng)成為壓力的熔爐。在社會(huì)大環(huán)境壓力較大的情況下，組織有責(zé)任為員工創(chuàng)造較好的內(nèi)部小環(huán)境，使員工以較好的心情工作。當(dāng)個(gè)體壓力較大時(shí)，組織可以通過(guò)以下方式進(jìn)行壓力疏導(dǎo)：制定和下達(dá)切實(shí)可行的業(yè)績(jī)指標(biāo)和合理的薪酬分配制度，盡量使員工的興趣愛(ài)好與所從事的工作相匹配；合理地授權(quán)和輪崗；聘請(qǐng)心理醫(yī)生或組織心理講座來(lái)維護(hù)員工的心理健康，緩解因工作復(fù)雜帶給員工的困擾；保證員工必要的休息時(shí)間，關(guān)注員工的家庭，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加員工交流的時(shí)間和空間，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；了解員工的真實(shí)需要，激發(fā)和不斷延續(xù)員工的“內(nèi)動(dòng)力”。3. 怎么解決員工離職問(wèn)題員工流失，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展會(huì)造成影響，尤其是“好員工”的離職，更會(huì)造成極大影響，因此，留住好員工，是人力資源管理的關(guān)鍵，然而，好員工的離職又是普遍現(xiàn)象，所謂“翅膀硬了，自然想飛”，雖然員工的離職我們無(wú)法避免，但我們可以通過(guò)一系列措施來(lái)留住員工，得到員工的忠誠(chéng)，盡量減少員工“出走”行為，尤其是核心員工。，因此，要減少員工的離職傾向，除了要為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，不斷增加自身的吸引力外，還必須采取一定的措施加強(qiáng)對(duì)員工離職的管理。如果能夠搞清楚員工為什么想離職，并制定針對(duì)性的措施，往往可以在一定程度上留住好員工。企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。. 建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要慎重錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說(shuō):“我們只要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”. 創(chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。. 構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。要是企業(yè)能夠構(gòu)建一個(gè)比較公平的內(nèi)部環(huán)境，就能夠在一點(diǎn)程度上減少員工離職率。. 報(bào)酬系統(tǒng)的公平要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為懲罰的負(fù)激勵(lì)手段，獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。. 績(jī)效考核的公平要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。. 選拔機(jī)會(huì)的公平為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長(zhǎng)兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。. 創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。. 拓展員工的職業(yè)生涯開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。4. 總結(jié)員工所產(chǎn)生的離職傾向雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候是企業(yè)自身問(wèn)題行為的折射，所以企業(yè)要做的不僅僅是采取不同的措施或激勵(lì)因素留住員工，更重要的是要對(duì)員工產(chǎn)生離職傾向的各種原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，從中找到自身存在的問(wèn)題，以便采取富有成效的對(duì)策，更好的實(shí)施人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，要完全避免員工的流失是不可能的，也是沒(méi)有必要的。盡管如此，企業(yè)的人力資源管理者仍然應(yīng)該盡力降低員工的流失率，對(duì)將要發(fā)生的或者已經(jīng)要發(fā)生的員工流失，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)奶幚泶胧?。在遇到員工提出流動(dòng)要求的時(shí)候，許多企業(yè)的管理者愛(ài)說(shuō)的一句話或者愛(ài)抱的一種心態(tài)是“天要下雨，娘要嫁人”。如果企業(yè)對(duì)自己的員工十分器重，這絕對(duì)不是一種好的反應(yīng)。實(shí)踐表明，世界上越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)比留住這些人才所花費(fèi)的成本高得多。因此，企業(yè)擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。參考文獻(xiàn)【1】常 （第二版）.天津：天津大學(xué)出版社，2007【2】：高等教育出版社,2008【3】（第二版）.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011【4】申 ：民主與建設(shè)出版設(shè)，2004【5】：北京大學(xué)出版社,2004【6】：國(guó)際文化出版公司,2006【7】張國(guó)棟，：印刷工業(yè)出版社，2009【8】：中國(guó)紡織出版社，2005【9】：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2008【10】利?:：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2011致 謝本文的寫作對(duì)我來(lái)說(shuō)是嘔心瀝血又收獲頗豐的一次，十分感謝培養(yǎng)教育我的中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，學(xué)校濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，舒適的學(xué)習(xí)環(huán)境使我終身難忘。感謝在本次論文寫作過(guò)程中對(duì)我給予指導(dǎo)和幫助的老師，同時(shí)感謝在寫作過(guò)程中給予我意見(jiàn)和建議的同學(xué)。經(jīng)過(guò)你們的幫助才使我有幸完成論文的全部工作！