【正文】 收銀員、管帳員、銷售員；大庫管帳員、前臺督導(dǎo)（原前臺經(jīng)理）、廣辦業(yè)務(wù)員、專職司機(jī)、高低壓電工；二級：文員、錄入員、出納員、收銀員、管帳員、銷售員；一般庫管、二級調(diào)度；初級：文員、結(jié)算員、錄入員、出納員、收銀員、管帳員、銷售員；計(jì)算機(jī)維護(hù)員、電工、前臺接待員、咨詢服務(wù)員（售前、售后、800電話員）美工及其他人員加班工資：轉(zhuǎn)正后的員工每月出勤超過23天的部分，同時按本月的周數(shù)計(jì)算，超過部分按日工資的200%發(fā)放；國家的法定公假日出勤的，按日工資的300%發(fā)放； 崗位津貼：經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理或店長級以上人員的手機(jī)費(fèi)和有車的油資。手機(jī)費(fèi)：店長和經(jīng)理180元/月，助理100元/月。 公司實(shí)行下發(fā)薪制度。月考勤周期為本月的21日至下月的20日，每月的1日以現(xiàn)金的形式支付員工的工資。如發(fā)現(xiàn)工資計(jì)算錯誤可請?jiān)?天之內(nèi)報到本部門或店內(nèi)的經(jīng)理，統(tǒng)一上報人力資源部處理。獎金是公司依據(jù)公司當(dāng)月效益及員工的業(yè)績，給員工發(fā)放的獎勵金。獎金以現(xiàn)金的形式于每月的15日發(fā)放。：銷售提成： 獨(dú)立核算單位按公司制定的比例提成做為獎勵金； 分公司經(jīng)貿(mào)部指定商品（高于限價出售）、或指定銷售額度、或按售出商品以計(jì)件方式提成做為獎勵金。嘉 獎：由直屬上級評定工作業(yè)績給予一定額度的獎勵金。臨時獎勵：如征收廣告贊助費(fèi)，按公司相關(guān)文件執(zhí)行提成標(biāo)準(zhǔn)（征收額的5%做為獎勵，獎金的50%應(yīng)做為對其他相關(guān)人員的獎勵）。特別獎勵：對突發(fā)事件（如抓小偷、滅火等挽回公司損失）處理得力，避免公司損失。每次獎勵限額：200—2000元/人或部門，或以挽回?fù)p失的510%獎勵；權(quán)限：由當(dāng)事人的部門經(jīng)理或店長向上一級經(jīng)理申報，分公司總經(jīng)理及主管財務(wù)審批經(jīng)理簽字有效。專項(xiàng)獎勵：一段時期內(nèi)對某項(xiàng)工作（如推薦店址并被公司采納）所設(shè)立的獎勵，按公司相關(guān)文件執(zhí)行獎勵額度。分公司店面獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：店面員工獎金按分公司指定比例提取，根據(jù)北京分公司統(tǒng)計(jì)規(guī)律，原則上分為：開業(yè)年限年銷售額月毛利提成%或月均收入經(jīng)營面積（m2）3年及3年以上4億以上—1550元300050002年及2年以上3億以上—1400元200035002億以上—1350元1500—25001億以上—1300元100020001年及1年以上3億以上—1400元300050002億以上—1400元3000—50001億以上—1350元150025007個月至11個月1億以上—1350元 1500—25002億以上—1400元 2000—35003個月至6個月1億以上—1350元200035002個月1350元1個月1350元當(dāng)月本店不出獎金、由員工原在店面發(fā)放說明：表中“年平均提成”、“或月均收入”二項(xiàng)取其一；表中“月均收入”指全年平均核算的標(biāo)準(zhǔn)；開業(yè)第2個月不計(jì)算“成本支出與毛利比例”；遇特殊情況無法按此表執(zhí)行時，由分公司總經(jīng)理酌定，并報公司財務(wù)部、人力部經(jīng)理審批。為穩(wěn)定公司收銀員隊(duì)伍，不斷吸納高素質(zhì)的收款人員，公司決定對全體收銀員的工薪待遇作如下特殊考慮： 新聘收銀員上崗，其工薪待遇一律按每日40元計(jì)發(fā)。（提成獎勵另發(fā)） 收銀員實(shí)習(xí)期滿，轉(zhuǎn)正后的工薪收入不得低于其實(shí)習(xí)期工資，收銀員每月的工作量提成獎勵金正常發(fā)放，各店面不得用以沖抵收銀員的獎金收入。 全體收銀員應(yīng)嚴(yán)格自律，愛崗敬業(yè)，不斷提高個人的業(yè)務(wù)素質(zhì)，不辜負(fù)公司的重托與信任。1競崗管理辦法 競崗目的通過競崗,在公司內(nèi)部不斷發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，將年富力強(qiáng)、有創(chuàng)新精神的年輕人引到領(lǐng)導(dǎo)崗位，配合公司發(fā)展儲備大批有用人才，根據(jù)個人的特長，安排相應(yīng)崗位。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要，適時組織各崗位的競崗工作。根據(jù)崗位使用及崗位儲備需求，人力資源部發(fā)文通知競崗職位，由員工自愿報名參加。：擔(dān)任過一年以上店長、或擔(dān)任一年以上經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理級職務(wù)，熟悉公司各部門工作流程，愛崗敬業(yè)，具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)，在公司內(nèi)享有較高的聲譽(yù)，曾對公司做出過突出貢獻(xiàn)人員，特殊情況經(jīng)上級部門主管批準(zhǔn)也可報名參加； 、事業(yè)部經(jīng)理及公司職能部門經(jīng)理職位競崗條件：在公司服務(wù)一年以上，熟悉相關(guān)崗位業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)流程，積極參加公司舉辦的各項(xiàng)學(xué)習(xí)，愛崗敬業(yè)，團(tuán)隊(duì)意識較強(qiáng)，有較強(qiáng)的組織管理能力，在相關(guān)部門有突出業(yè)績的人員，特殊情況經(jīng)上級部門主管批準(zhǔn)也可報名參加； ：在相關(guān)崗位工作一年以上，愛崗敬業(yè)，有一定的組織協(xié)調(diào)能力，且業(yè)績突出者，特殊情況經(jīng)上級部門主管批準(zhǔn)也可報名參加； 經(jīng)貿(mào)助理任職資格：半年以上相關(guān)部門實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)； 競崗評議 競崗人制定的工作目標(biāo)，以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的措施符合公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，該競崗人符合上崗條件； 由公司副總經(jīng)理、店長及經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理組成評委（本系統(tǒng)述職時，不再擔(dān)任評委）。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分?jǐn)?shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 競崗任職根據(jù)競崗內(nèi)容、結(jié)合績效考評，由公司辦公會研究決定上崗人員，人力資源部將以正式發(fā)文的形式，對競崗人任命。1述職管理辦法 崗位述職目的通過述職人對所完成工作情況進(jìn)行總結(jié)、分析問題，從而更明確自己的工作目標(biāo)及方向，不斷提高工作效率，規(guī)范工作流程，相互學(xué)習(xí)，共同提高，改進(jìn)未來工作，發(fā)現(xiàn)人才。對于評議結(jié)果欠佳，且不適合本崗位工作的人員予以崗位調(diào)換。 述職組織者人力資源部根據(jù)公司規(guī)定，適時組織各個階段的述職工作。 崗位述職的內(nèi)容按本崗位職責(zé)、上崗時制定的工作目標(biāo)以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況對其進(jìn)行詳述，同時對下一階段的工作進(jìn)行規(guī)劃。 述職時間店長、事業(yè)部經(jīng)理每季度述職一次，述職時間訂為每季度第一個月的第一周對上個季度的工作進(jìn)行述職，由公司辦公會綜合評議，述職結(jié)果存本人檔案中備查。公司副經(jīng)理每半年述職一次，述職時間訂為每年2月10日前、7月10日前，對半年的工作進(jìn)行評述，由公司辦公會綜合評議，述職結(jié)果存本人檔案中備查。 述職分類及評述人要求 第一類 副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)部及各職能部門經(jīng)理、店長述職由人力部組織述職； 第二類 店面部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理，由部門主管組織內(nèi)部述職；第三類 員工寫季度工作總結(jié)，在部門內(nèi)宣講；（注：所有述職人員均不參加本類別人員的述職評分工作） 評分規(guī)則、店長及經(jīng)貿(mào)部各部門經(jīng)理組成評委（本類別人員述職時，不再擔(dān)任評委）。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分?jǐn)?shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、公司相關(guān)職能部門經(jīng)理、店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總及公司相關(guān)職能部門經(jīng)理、店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、公司相關(guān)職能部門經(jīng)理評分； 所有述職人員的述職報告會后交到人力資源部存放到個人檔案。1促銷員管理 對促銷員的選派，由業(yè)務(wù)員與廠家協(xié)調(diào)采取以下形式: 由廠家自己推薦人員，進(jìn)駐時須經(jīng)人力資源部、經(jīng)部貿(mào)店面店長確認(rèn)后方可上崗。 由大中公司按招聘的程序進(jìn)行招用，面試合格后，由廠家負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)后，方可上崗。 大中公司員工和促銷員一視同仁，所有的促銷員都須參加崗前培訓(xùn)，對公司的概況、規(guī)章制度有一個初步的了解。 進(jìn)駐的促銷員須持廠家開具的介紹信到經(jīng)貿(mào)部或店面進(jìn)行確認(rèn)并簽字。 促銷員上崗時須穿大中統(tǒng)一的工服（置裝費(fèi)自理），佩帶大中公司統(tǒng)一發(fā)放的胸卡。 促銷員離職或解聘,由其所在部門經(jīng)理上報店長,店長上報人力資源部后,促銷員到人力資源部辦理離職手續(xù)后方可離職手續(xù). 促銷員離職或解聘后，應(yīng)按規(guī)定程序辦理工作交接手續(xù)。 促銷員在大中工作期間如有重大違紀(jì)或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，由業(yè)務(wù)部與派出方廠家聯(lián)系賠償。 因違紀(jì)或其他重大過失被大中公司開除的促銷員，不能在大中公司的任何店面做促銷。1上崗管理辦法 ：指經(jīng)過述職或根據(jù)工作需要由人力資源部下發(fā)任職通知書任命的各副總、公司各職能部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理、店面店長、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理崗位。 ：凡上崗人員，在接到人力資源部下發(fā)的上崗?fù)ㄖ獣?，按?guī)定辦理交接工作后方可上崗。 上崗，簽訂崗位責(zé)任書。副總與公司總經(jīng)理簽訂，其他人員和人力資源部簽訂。，副總（經(jīng)營類）100000元，副總（非經(jīng)營類）50000元，經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理30000元，店面店長20000元。，攜帶保證金發(fā)票復(fù)印件、崗位責(zé)任書到人力資源部備案存檔。、離職或辭退時，經(jīng)查無任何違紀(jì)行為，將于三個月后如數(shù)退還廉潔保證金（含利息）。績效管理制度 釋譯績效管理是本公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)和重要組成部分，績效相對于企業(yè)而言是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面完成的情況；對于員工個人來講，是上級、同事及下級對個人工作狀況的評估。通過績效考核，獲得反饋信息，調(diào)整、改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營狀況；發(fā)現(xiàn)人才、決定培養(yǎng)目標(biāo)。 用途績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位調(diào)整、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)；人力資源部可作為工作計(jì)劃、人員成本和規(guī)劃的依據(jù)。 基本目標(biāo)：本公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)：（1） 通過績效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，優(yōu)化各種資源，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。（2） 通過績效管理幫助每個員工提高工作能力、激勵競爭意識和加強(qiáng)自我管理，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，建立適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。（3） 績效評估是對員工的工作做出合理的評價、是人事決策員工升遷、任免、調(diào)任、加薪的重要參考指標(biāo)。 基本原則 本公司績效管理規(guī)程運(yùn)行的基本原則： （1） 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2） 客觀性原則：績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3） 開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通和交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。（4） 差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。（5） 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作應(yīng)成為常規(guī)性的管理工作。（6） 發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。 適用范圍本管理規(guī)程的適用于公司、各分公司、店面的全體員工。 績效管理依據(jù)員工在績效期內(nèi)工作過程中的表現(xiàn)和結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。 管理者（評估者）各管理者（評估者）應(yīng)把績效考核作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。（被評估者）被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進(jìn)而享受到公司的高級待遇。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M(jìn)行申訴。 績效評估方式績效評估實(shí)行自我評估與直接主管評估相結(jié)合，以雙方的溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其它部門對工作產(chǎn)生全方位的績效評估。 人力資源部應(yīng)組織相關(guān)部門經(jīng)理組成評估小組，公證、客觀地對全公司全體員工進(jìn)行績效考評；由人力部負(fù)責(zé)牽頭組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)的評估投訴。 評估的時間與頻率績效評估每季度舉行一次，分別在4月、7月、10月、1月進(jìn)行。 評分標(biāo)準(zhǔn)可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)商制定標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)：指行為的特定標(biāo)準(zhǔn)，而不是在員工中的比較面言。如規(guī)定文員的錄入標(biāo)準(zhǔn)合格為80字/分鐘、較好為90字/分鐘、優(yōu)秀為100字/分鐘；相對標(biāo)準(zhǔn)：指員工間相互比較，按順序排列、或等級排名等。協(xié)商制定標(biāo)準(zhǔn)：指考評者與被考評者均認(rèn)同的工作標(biāo)準(zhǔn)。本公司基本采用此標(biāo)準(zhǔn)；評分標(biāo)準(zhǔn)采取量化標(biāo)準(zhǔn)和5分制標(biāo)準(zhǔn)。量化標(biāo)準(zhǔn)：指用數(shù)字目標(biāo)來評估業(yè)務(wù)工作完成的百分率（目前經(jīng)貿(mào)部、經(jīng)管部、店長已使用量化標(biāo)準(zhǔn)）；5分制標(biāo)準(zhǔn)：為綜合評定標(biāo)準(zhǔn)。5分：出色。工作績效超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶及上級的高度評價。4分：良好。工作績效超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。嚴(yán)格按照規(guī)定的時間完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶及上級的滿意。3分：可接受。工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。基本達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，客戶基本滿意。2分：需改進(jìn)。工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。偶有疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。1分：不良。工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》