【正文】 測(cè)驗(yàn)行為分析成本收益分析168。 應(yīng)用 加強(qiáng)培訓(xùn)效果培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 b c d e 培 訓(xùn) 評(píng) 估 a f a檢查培訓(xùn)需求的實(shí)現(xiàn)程度，判斷各培訓(xùn)的優(yōu)先次序以及培訓(xùn)政策的重要性b 測(cè)量學(xué)習(xí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況 c 考察是否為特定的培訓(xùn)活動(dòng)選派了合適的培訓(xùn)對(duì)象d 關(guān)注培訓(xùn)方法能否滿足學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，以及學(xué)員是否適應(yīng)這些方法e評(píng)價(jià)培訓(xùn)的質(zhì)量和培訓(xùn)師的績(jī)效f評(píng)價(jià)培訓(xùn)后續(xù)支持的程度和力度，以及學(xué)員在工作中運(yùn)用新知識(shí)和新技能時(shí)遇到的困難培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果可以作為員工績(jī)效管理的參考內(nèi)容，也應(yīng)作為部門(mén)經(jīng)理工作績(jī)效的組成部分，以保證培訓(xùn)管理工作的效率和效益。薪酬管理功能目前總公司已經(jīng)以現(xiàn)有業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)建立了一套薪酬管理系統(tǒng)。整體上看，這套薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行是有效的，促進(jìn)了中海油總公司業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)發(fā)展。對(duì)總公司這些年來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)起到了重要的推動(dòng)作用。但是，隨著總公司新的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的提出和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，總公司目前的薪酬系統(tǒng)也存在一些問(wèn)題急需加以解決。一、目前薪酬系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題總公司已改制單位的薪酬管理目前實(shí)際上只有上游業(yè)務(wù)的一張工資表，沒(méi)有根據(jù)上游業(yè)務(wù)板塊、中下游業(yè)務(wù)板塊、專(zhuān)業(yè)公司業(yè)務(wù)板塊、金融貿(mào)易業(yè)務(wù)板塊等不同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和不同地區(qū)（包括海外）來(lái)考慮和設(shè)計(jì)、完善整個(gè)中海油的薪酬體系；未改制單位仍沿用已有的崗薪工資制度； （1）目前的總公司的薪酬體系是以總公司的上游業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的，且薪酬體系設(shè)計(jì)針對(duì)的重點(diǎn)是管理崗位，雖然目前實(shí)施中覆蓋了科研人員、生產(chǎn)一線人員，但是明顯存在不太契合的方面；（2）由于總公司的中下游業(yè)務(wù)板塊、金融貿(mào)易業(yè)務(wù)板塊業(yè)務(wù)特點(diǎn)與上游業(yè)務(wù)板塊不同，因此現(xiàn)有公司薪酬體系在這些板塊的實(shí)施時(shí)，需要根據(jù)板塊業(yè)務(wù)自身特點(diǎn)對(duì)薪酬體系的結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)整； 對(duì)于上游業(yè)務(wù)板塊的薪酬系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，也是靜態(tài)的管理模式，員工薪酬沒(méi)有與公司業(yè)績(jī)、市場(chǎng)薪酬水平掛鉤； 沒(méi)有外部的人力資源市場(chǎng)跟蹤系統(tǒng)，沒(méi)有建立起有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平追蹤、調(diào)整系統(tǒng)；針對(duì)以上問(wèn)題，我們需要對(duì)目前的薪酬系統(tǒng)加以完善。二、完善薪酬系統(tǒng)的目的1. 完善上中下游薪酬系統(tǒng)在總公司統(tǒng)一的戰(zhàn)略、目標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立適應(yīng)各業(yè)務(wù)板塊特點(diǎn)的基礎(chǔ)薪 酬體系。使薪酬系統(tǒng)能夠成為促進(jìn)總公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和戰(zhàn)略實(shí)施的積極推動(dòng)因素。2. 建立薪酬調(diào)整機(jī)制建立外部人力資源市場(chǎng)薪酬跟蹤系統(tǒng)，根據(jù)市場(chǎng)要求動(dòng)態(tài)調(diào)整總額和結(jié)構(gòu)。一方面，結(jié)合公司建立的內(nèi)部“定期崗位價(jià)值評(píng)估制度”，定期對(duì)公司的不同崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢討和調(diào)整；另一方面，利用外部的市場(chǎng)信息，對(duì)總公司的整體薪酬水平和吸引力進(jìn)行評(píng)估，并與公司的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行對(duì)比，確認(rèn)其是否匹配、是否需要調(diào)整。3. 建立崗位內(nèi)部的薪酬上升和調(diào)整通道要使得在同一崗位上工作多年的員工，其薪酬的上升和調(diào)整還有機(jī)會(huì)和通道。4. 與績(jī)效管理掛鉤完善現(xiàn)行的薪酬制度，使其與績(jī)效管理制度相配套。以便最大限度的發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。5. 完善地區(qū)性、跨國(guó)性的薪酬配套政策根據(jù)總公司的戰(zhàn)略，必須積極推進(jìn)總公司海外業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施?？偣疽e極鼓勵(lì)優(yōu)秀人才到海外工作，而目前總公司在這方面的人才供給還明顯不足。針對(duì)目前中海油總公司薪酬體系的不足，完善地區(qū)性、跨國(guó)性的薪酬配套政策。三、完善薪酬系統(tǒng)的原則 外部公平原則目前的薪酬系統(tǒng)的制定，更多地關(guān)注了總公司內(nèi)部的情況，對(duì)外部市場(chǎng)人力資源供需情況和人才市場(chǎng)的價(jià)格水平關(guān)注不夠。特別是對(duì)具體的崗位，雖然進(jìn)行了工作分析，但是其崗位價(jià)值和薪酬水平的確定沒(méi)有直接考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)相同崗位的價(jià)格水平?？赡軐?dǎo)致總公司未來(lái)部分緊缺專(zhuān)業(yè)和管理人才的引進(jìn)存在困難。 內(nèi)部公平原則定期對(duì)公司的部分關(guān)鍵崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)該崗位承擔(dān)的工作及其對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的價(jià)值貢獻(xiàn)，調(diào)整其級(jí)別和薪酬水平，保證隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，各個(gè)崗位在公司業(yè)務(wù)中價(jià)值貢獻(xiàn)的變化能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)。 自我公平原則建立薪酬調(diào)整機(jī)制，保證同一崗位的任職人員，隨著任職時(shí)間的增加和崗位技能的提高，其薪酬水平也能夠得到合理的增長(zhǎng)。四、完善薪酬系統(tǒng)的方法和程序中下游業(yè)務(wù)板塊薪酬體系制定考慮到目前中下游業(yè)務(wù)板塊的人力資源需求未來(lái)幾年需求增長(zhǎng)迅速，并且高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員和高級(jí)管理崗位人員將主要以來(lái)從外部市場(chǎng)獲得。而目前總公司在獲取上述人才時(shí)，不但面臨國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)而且還有來(lái)自國(guó)際公司的競(jìng)爭(zhēng)。（1）崗位級(jí)別的確定：我們需要在總公司統(tǒng)一的薪酬體系的基礎(chǔ)上考慮中下游板塊的實(shí)際情況，確定這一板塊的崗位級(jí)別時(shí)，著重考慮外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，確?？偣镜男匠晁骄哂懈?jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引到優(yōu)秀的人才，促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展；（2）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整中下游業(yè)務(wù)板塊大部分公司的業(yè)務(wù)都會(huì)涉及到產(chǎn)品的銷(xiāo)售。這類(lèi)崗位的特點(diǎn)決定了其薪酬結(jié)構(gòu)必須在現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行重大的調(diào)整。如銷(xiāo)售系列崗位、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)崗位等；建議由總公司制定統(tǒng)一的《海洋石油總公司中下游業(yè)務(wù)板塊崗位級(jí)別和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)意見(jiàn)》，下發(fā)各公司。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)跟蹤監(jiān)測(cè)總公司建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r跟蹤監(jiān)測(cè)制度。（1）監(jiān)測(cè)對(duì)象：中海油國(guó)內(nèi)市場(chǎng)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和部分進(jìn)入中國(guó)的國(guó)際能源公司；（2）監(jiān)測(cè)內(nèi)容：監(jiān)測(cè)對(duì)象整體的薪酬水平及其變化；主要崗位的薪酬水平及其結(jié)構(gòu)；（3）監(jiān)測(cè)周期：年度監(jiān)測(cè)； （4）監(jiān)測(cè)方式：委托外部專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行；（5）監(jiān)測(cè)結(jié)果的應(yīng)用：l 新增加崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)的確定依據(jù)；l 現(xiàn)有崗位定期崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬調(diào)整的參考； 配套政策目前的總公司薪酬系統(tǒng)中，還存在一定政策沒(méi)有涉及到的領(lǐng)域，需要制定相關(guān)的配套政策加以規(guī)范。（1） 海外派出人員薪酬管理制度；對(duì)現(xiàn)有相關(guān)政策進(jìn)行梳理，制定新的制度。l 原則上保證海外業(yè)務(wù)派出人員整體生活質(zhì)量和水平等于或略高于派出前在國(guó)內(nèi)的生活水平；l 在現(xiàn)有崗位級(jí)別工資制度的基礎(chǔ)上，逐步建立其薪酬測(cè)算、調(diào)整操作規(guī)程；對(duì)海外不同國(guó)家或地區(qū)的薪酬調(diào)整，除當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平存在差異外，其他使用同一制度；l 制定統(tǒng)一的海外業(yè)務(wù)外派人員福利休假制度；l （建議總公司在2004年修訂完成《總公司海外派出人員管理辦法》，內(nèi)容包括人員的考核選派、人事管理、工作績(jī)效管理、薪酬政策與管理、福利休假制度等）（2） 科研業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)一線作業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整；在現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，分別制定科研業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)一線作業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案，使薪酬的激勵(lì)作用真正得到發(fā)揮；（3） 薪酬定期調(diào)整制度；l 以定期的崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，結(jié)合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)測(cè)情況，對(duì)崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整；l 對(duì)同一崗位的任職人員，隨任職時(shí)間增加和崗位技能的提高，調(diào)整其薪酬等級(jí)；（4） 薪酬與人力資源其他功能模塊的接口；結(jié)合公司的績(jī)效管理制度，完善薪酬體系中績(jī)效薪酬部分的發(fā)放和管理。l 明確各崗位與績(jī)效管理結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)工資的比重和數(shù)量；l 制定各崗位績(jī)效管理結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)工資發(fā)放數(shù)量的比例對(duì)應(yīng)關(guān)系表；l 明確績(jī)效工資的發(fā)放周期和時(shí)間；薪酬體系組成圖總公司薪酬體系國(guó)內(nèi)各地區(qū)海外各地區(qū)直管人員一般管理人員操作人員地區(qū)差異崗位差異福利結(jié)構(gòu)績(jī)效薪酬一張基本工資表個(gè)人績(jī)效公司績(jī)效基本福利差異福利完善CNOOC人力資源管理體系的時(shí)間規(guī)劃根據(jù)前文論述，在總公司未來(lái)人力資源管理體系的六項(xiàng)功能均有諸多工作需要在20042007年度加以完善。為了緊密配合總公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，最終在2007年構(gòu)架起符合國(guó)際一流綜合能源公司要求的人力資源管理體系，對(duì)總公司需要在人力資源管理各領(lǐng)域建立健全的職能，加強(qiáng)和完善的工作，特制定如下規(guī)劃時(shí)間表：DogSectionCash Cow集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)3概述 根據(jù)總公司未來(lái)人力資源管理體系的框架，需要建立統(tǒng)一、集成、高效的人力資源管理信息平臺(tái)。建議總公司人力資源管理信息系統(tǒng)具有如下圖所示的功能框架?？偣救肆Y源管理系統(tǒng)要在決策支持、戰(zhàn)略發(fā)展、日常事務(wù)、協(xié)同運(yùn)作等各個(gè)層面上對(duì)人力資源管理工作給予協(xié)助和支持，從而真正實(shí)現(xiàn)中國(guó)海油的全面戰(zhàn)略性人力資源管理；而且通過(guò)縱、橫、內(nèi)、外的信息共享與集成，使人力資源管理真正全面融入整個(gè)集團(tuán)管理平臺(tái)，大大提高人力資源管理的水平和效率，保障集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)?？偣救肆Y源管理系統(tǒng)功能規(guī)劃一、人事信息管理人事信息管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，管理和維護(hù)所有員工的所有人事信息。主要功能包括：168。 管理企勞、企聘、雇員、勞務(wù)、退休等各類(lèi)員工的基本信息，如姓名、年齡、聯(lián)系方式、員工照片等，記錄員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲、合同、休假、績(jī)效管理、薪資福利、家庭情況等其他信息；168。 根據(jù)總公司及所屬單位的實(shí)際需要自定義員工檔案項(xiàng)目；168。 跟蹤管理員工從進(jìn)入企業(yè)到離職或退休全過(guò)程的歷史記錄，包括薪資變動(dòng)、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲情況等；168。 根據(jù)總公司各業(yè)務(wù)單元管理的需要提供多種不同形式的員工信息視圖或報(bào)表；168。 對(duì)于每個(gè)員工都分配一個(gè)唯一的編號(hào)，該編號(hào)不會(huì)隨著員工的單位和職位的變動(dòng)而改變，且在整個(gè)信息系統(tǒng)內(nèi)被各個(gè)模塊統(tǒng)一共享；168。 在唯一編號(hào)的基礎(chǔ)上，具備定位查詢及模糊查詢功能，能快速方便地從眾多數(shù)據(jù)中定位某一位員工。二、組織結(jié)構(gòu)管理組織結(jié)構(gòu)管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心部分，也是組織發(fā)展職能的重要實(shí)現(xiàn)手段，該模塊提供整個(gè)集團(tuán)公司組織結(jié)構(gòu)的完整框架。主要功能包括：168。 可以靈活創(chuàng)建、設(shè)置各級(jí)組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)、崗位；168。 靈活定義各個(gè)機(jī)構(gòu)和職位之間的上下級(jí)和匯報(bào)關(guān)系，為工作流的實(shí)現(xiàn)提供依據(jù)；168。 對(duì)各崗位的職級(jí)、編制、崗位職責(zé)、任職資格等信息進(jìn)行管理；168。 可以用圖形化的工具直觀反映企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；168。 針對(duì)特殊業(yè)務(wù)的需要，組織管理系統(tǒng)可以為企業(yè)制訂各種類(lèi)型的組織模型，例如矩陣式的組織結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)；168。 可以有效管理公司的崗位空缺，并自動(dòng)為招聘提出申請(qǐng)和相關(guān)要求。三、時(shí)間管理時(shí)間管理為集團(tuán)（主要是各個(gè)二級(jí)公司）提供時(shí)間及員工出缺勤管理的功能，包括時(shí)間數(shù)據(jù)的收集、分析，為工資計(jì)算及休假管理提供數(shù)據(jù)支持。主要功能包括：可以對(duì)收集的時(shí)間數(shù)據(jù)進(jìn)行自動(dòng)處理，計(jì)算出缺勤時(shí)間、加班時(shí)間、休假時(shí)間。將收集的時(shí)間數(shù)據(jù)與公司政策、合同及其他規(guī)定作比較，分析其中的錯(cuò)誤以便及時(shí)修正；對(duì)海工、油服等作業(yè)單位來(lái)說(shuō)，可以有效的制定輪班計(jì)劃，對(duì)某個(gè)特定時(shí)刻的人力資源情況有個(gè)整體的了解，可以制訂一天、幾天或者當(dāng)前的輪班計(jì)劃，直接獲取所有相關(guān)的時(shí)間數(shù)據(jù)，如員工的缺勤記錄，工作時(shí)間選擇等；可以方便地管理員工的時(shí)間，為需要輸入個(gè)人數(shù)據(jù)的員工或者為員工執(zhí)行這些任務(wù)的生產(chǎn)主管定制初始存取界面，支持考勤管理人員有效完成工作。四、工資核算該模塊旨在提高工資核算的效率、精確度和靈活性，主要功能包括：可以靈活設(shè)置不同類(lèi)型的員工的各類(lèi)薪資項(xiàng)目及其計(jì)算方式，重點(diǎn)要支持海上作業(yè)員工的日工資計(jì)算以及同一員工不同崗位的累加工資的計(jì)算；與其他與薪酬相關(guān)的模塊（如人事信息、時(shí)間管理、差旅管理等）緊密集成，自動(dòng)進(jìn)行員工出缺勤工資的計(jì)算；自動(dòng)進(jìn)行個(gè)人所得稅的計(jì)算、福利保險(xiǎn)的扣減、以及其他特殊工資項(xiàng)目的處理；能基于上月數(shù)據(jù)進(jìn)行下月薪資計(jì)算，只需對(duì)變化部分進(jìn)行調(diào)整，并可對(duì)計(jì)算有誤的薪資計(jì)算進(jìn)行重算、糾錯(cuò)，薪資發(fā)放有誤的可進(jìn)行重設(shè)置并執(zhí)行相應(yīng)處理；可以與Word、Excel、txt等格式的報(bào)表文件實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)完全互換，以便生成不同格式的薪資福利明細(xì)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)表；與財(cái)務(wù)系統(tǒng)有效集成，可以將工資計(jì)算結(jié)構(gòu)傳送到相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目中；數(shù)據(jù)可以按照與銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)帳系統(tǒng)相容的數(shù)據(jù)格式輸出，并儲(chǔ)存于磁盤(pán)，方便向銀行報(bào)盤(pán)。五、差旅管理差旅管理可以更好地處理和管理各種出差安排及費(fèi)用，盡可能地提高效率，避免官僚主義，主要功能包括：通過(guò)差旅管理，員工可以在出差的計(jì)劃和準(zhǔn)備階段，制定出差計(jì)劃，制定多種方案進(jìn)行比較，從而選擇路線最好或者費(fèi)用最合理的方案；通過(guò)差旅管理，員工可以提出出差申請(qǐng)，審批管理工作流就可以被自動(dòng)觸發(fā)。該流程將所有與出差管理相關(guān)的程序都鏈接到一個(gè)系統(tǒng)化的程序流程中，提高審批效率；通過(guò)差旅管理與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)組件以及工資計(jì)算模塊的集成，可以確保費(fèi)用結(jié)算、報(bào)銷(xiāo)的準(zhǔn)確性，自動(dòng)補(bǔ)償差旅所支付的費(fèi)用；通過(guò)差旅管理，員工可以通過(guò)查看全面的費(fèi)用情況或費(fèi)用分配的各個(gè)方面，準(zhǔn)確地監(jiān)控差旅費(fèi)用。通過(guò)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)相連接，這些費(fèi)用可以記入多個(gè)帳戶中，如費(fèi)用中心和項(xiàng)目，或者依據(jù)差旅安排、路線、單據(jù)進(jìn)行分?jǐn)?。六、招聘管理挖掘并雇用能夠提高公司?jìng)爭(zhēng)實(shí)力、并能為公司的持久發(fā)展做出貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)人才是招聘工作的重要意義，對(duì)于高速發(fā)展而內(nèi)部相關(guān)人才稀缺的中國(guó)海油中下游業(yè)務(wù)板塊來(lái)說(shuō)就更加具有戰(zhàn)略意義了，因此招聘管理應(yīng)該在完善現(xiàn)有的海油內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)招聘的基礎(chǔ)上，構(gòu)建更加強(qiáng)大的招聘平臺(tái)。主要功能包括：可以隨時(shí)接受來(lái)自組織結(jié)構(gòu)管理模塊的職位空缺信息，針對(duì)不同的職位空缺，提供職位說(shuō)明、對(duì)職位的具體要求、申請(qǐng)?jiān)撀毼坏谋貍錀l件等；可根據(jù)不同的職位空缺查看應(yīng)聘者的詳細(xì)簡(jiǎn)歷，建立應(yīng)聘人員的檔案庫(kù)，以便于查詢檢索；可根據(jù)自定義規(guī)則安排面試時(shí)間，并在必要時(shí)自動(dòng)進(jìn)行時(shí)間調(diào)整；支持面試流程的自動(dòng)化，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)的方式使相關(guān)人員的評(píng)價(jià)自動(dòng)存儲(chǔ)并匯總到人力資源