【正文】 為基礎(chǔ)建立了一套薪酬管理系統(tǒng)。一方面，結(jié)合公司建立的內(nèi)部“定期崗位價(jià)值評(píng)估制度”，定期對(duì)公司的不同崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢討和調(diào)整；另一方面，利用外部的市場(chǎng)信息，對(duì)總公司的整體薪酬水平和吸引力進(jìn)行評(píng)估，并與公司的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行對(duì)比，確認(rèn)其是否匹配、是否需要調(diào)整。特別是對(duì)具體的崗位，雖然進(jìn)行了工作分析，但是其崗位價(jià)值和薪酬水平的確定沒有直接考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)相同崗位的價(jià)格水平。如銷售系列崗位、市場(chǎng)營(yíng)銷崗位等；建議由總公司制定統(tǒng)一的《海洋石油總公司中下游業(yè)務(wù)板塊崗位級(jí)別和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整指導(dǎo)意見》，下發(fā)各公司?？偣救肆Y源管理系統(tǒng)要在決策支持、戰(zhàn)略發(fā)展、日常事務(wù)、協(xié)同運(yùn)作等各個(gè)層面上對(duì)人力資源管理工作給予協(xié)助和支持，從而真正實(shí)現(xiàn)中國(guó)海油的全面戰(zhàn)略性人力資源管理；而且通過縱、橫、內(nèi)、外的信息共享與集成，使人力資源管理真正全面融入整個(gè)集團(tuán)管理平臺(tái)，大大提高人力資源管理的水平和效率，保障集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。 在唯一編號(hào)的基礎(chǔ)上，具備定位查詢及模糊查詢功能，能快速方便地從眾多數(shù)據(jù)中定位某一位員工。 可以有效管理公司的崗位空缺，并自動(dòng)為招聘提出申請(qǐng)和相關(guān)要求。六、招聘管理挖掘并雇用能夠提高公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、并能為公司的持久發(fā)展做出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才是招聘工作的重要意義，對(duì)于高速發(fā)展而內(nèi)部相關(guān)人才稀缺的中國(guó)海油中下游業(yè)務(wù)板塊來說就更加具有戰(zhàn)略意義了，因此招聘管理應(yīng)該在完善現(xiàn)有的海油內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)招聘的基礎(chǔ)上，構(gòu)建更加強(qiáng)大的招聘平臺(tái)。主要功能包括：可以對(duì)收集的時(shí)間數(shù)據(jù)進(jìn)行自動(dòng)處理，計(jì)算出缺勤時(shí)間、加班時(shí)間、休假時(shí)間。主要功能包括：168。主要功能包括：168。（1）監(jiān)測(cè)對(duì)象：中海油國(guó)內(nèi)市場(chǎng)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和部分進(jìn)入中國(guó)的國(guó)際能源公司；（2）監(jiān)測(cè)內(nèi)容：監(jiān)測(cè)對(duì)象整體的薪酬水平及其變化；主要崗位的薪酬水平及其結(jié)構(gòu)；（3）監(jiān)測(cè)周期：年度監(jiān)測(cè)； （4）監(jiān)測(cè)方式：委托外部專業(yè)公司進(jìn)行；（5）監(jiān)測(cè)結(jié)果的應(yīng)用：l 新增加崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)的確定依據(jù)；l 現(xiàn)有崗位定期崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬調(diào)整的參考； 配套政策目前的總公司薪酬系統(tǒng)中，還存在一定政策沒有涉及到的領(lǐng)域，需要制定相關(guān)的配套政策加以規(guī)范。 內(nèi)部公平原則定期對(duì)公司的部分關(guān)鍵崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)該崗位承擔(dān)的工作及其對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的價(jià)值貢獻(xiàn)，調(diào)整其級(jí)別和薪酬水平，保證隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，各個(gè)崗位在公司業(yè)務(wù)中價(jià)值貢獻(xiàn)的變化能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)。4. 與績(jī)效管理掛鉤完善現(xiàn)行的薪酬制度，使其與績(jī)效管理制度相配套。對(duì)總公司這些年來的業(yè)務(wù)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)起到了重要的推動(dòng)作用。c) 過程管理可以通過建立員工培訓(xùn)手冊(cè)，幫助完成培訓(xùn)過程管理，具體包括：? 培訓(xùn)計(jì)劃的審核? 培訓(xùn)進(jìn)度的跟蹤? 培訓(xùn)預(yù)算的執(zhí)行控制? 培訓(xùn)效果的反饋3. 培訓(xùn)評(píng)估及反饋168。培訓(xùn)需求分析的基本步驟：a采用合理的分析方法找到差距；b分析哪些差距是可以并適合通過培訓(xùn)來解決的；c將員工的個(gè)人培訓(xùn)需求和發(fā)展?jié)摿εc組織目標(biāo)結(jié)合考慮；d形成培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)需求分析需要注意的問題： a明確差距產(chǎn)生的根本原因，以確定哪些是需要通過培訓(xùn)給予解決的部分。四、實(shí)施培訓(xùn)管理的關(guān)鍵步驟 需求 計(jì)劃分析 評(píng)估 實(shí)施 1. 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的目的就是要確保有需要的人能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間得到有效的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)管理的整體效率和效果。168。5. 現(xiàn)有的人力資源信息管理系統(tǒng)無法滿足培訓(xùn)信息化管理的要求。培訓(xùn)管理功能一、 目前存在的主要問題1. 培訓(xùn)管理系統(tǒng)亟待完善。這些階段需要不同的部門和人員參與。指出員工知識(shí)和技能的不足通過績(jī)效管理反應(yīng)出員工在知識(shí)和技能方面存在的不足，以便在績(jī)效管理結(jié)果使用時(shí)，結(jié)合培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等手段，有針對(duì)性地提升人力資源素質(zhì)。第三，引導(dǎo)員工提升績(jī)效水平，增加員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。通過全面預(yù)算管理的實(shí)施可以反映公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和對(duì)總公司的價(jià)值貢獻(xiàn)。通過專業(yè)內(nèi)部和跨專業(yè)的崗位輪換，是較有效地解決培養(yǎng)跨專業(yè)人才核心能力的重要途徑； 通過崗位輪換，能夠交流管理經(jīng)驗(yàn)，提升管理水平，共享系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源。同時(shí)，為各下屬單位提供更為專業(yè)的人才招聘支持服務(wù)。根據(jù)崗位重要性由總公司人力資源部或所屬單位具體組織內(nèi)部招聘工作； 職位公開：擬招聘職位需在總公司系統(tǒng)內(nèi)部網(wǎng)和相關(guān)報(bào)紙刊物上用專欄進(jìn)行公示，便于系統(tǒng)內(nèi)員工了解招聘信息； 報(bào)名和預(yù)審：在總公司用工與薪酬制度改革方法基礎(chǔ)上，確定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)名表格，并利用網(wǎng)絡(luò)下載方式便于上報(bào)；招聘組織者按崗位要求進(jìn)行預(yù)審； 選撥考核：招聘組織者根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)選撥考核方式公開進(jìn)行招聘活動(dòng)。定期對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)發(fā)展過程中的問題，判斷員工職業(yè)發(fā)展的可行性。7. 具體實(shí)施：逐步實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體內(nèi)容。6. 動(dòng)態(tài)發(fā)展性原則：在職業(yè)生涯規(guī)劃和管理實(shí)施的具體過程中，要充分考慮到公司，員工和環(huán)境的變化與發(fā)展因素，做出及時(shí)調(diào)整。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)滿足關(guān)鍵崗位需求和核心人才供給。 員工培訓(xùn)手冊(cè)中主要受訓(xùn)記錄全面管理：能力檔案應(yīng)是員工全面能力的反映，評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)設(shè)計(jì)要完整。專業(yè)素質(zhì)：?jiǎn)T工為完成其專業(yè)職責(zé)所具備的素質(zhì)。 是否影響組織系統(tǒng)內(nèi)的有效協(xié)作和效率實(shí)現(xiàn)？ 實(shí)現(xiàn)基于戰(zhàn)略需要的組織職能的規(guī)范化、具體化管理168。 人力資源管理審計(jì)一、功能定義總公司人力資源管理審計(jì)，是在人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，每年對(duì)于總公司系統(tǒng)現(xiàn)行人力資源政策和程序進(jìn)行的全面審視與檢查，找出其中不匹配的部分，并提出改進(jìn)的建議。二、目的和作用年度人力資源規(guī)劃的主要作用是： 根據(jù)戰(zhàn)略要求科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的需求，并據(jù)此提前進(jìn)行相應(yīng)人力資源供給的計(jì)劃和準(zhǔn)備； 依據(jù)年度滾動(dòng)規(guī)劃內(nèi)容，作為調(diào)整總公司機(jī)關(guān)和各所屬單位進(jìn)行組織發(fā)展、機(jī)構(gòu)編制的主要依據(jù)之一； 年度規(guī)劃作出的下年度人力資源供給計(jì)劃，是對(duì)外招聘、內(nèi)部培訓(xùn)、輪崗交流、晉升的主要依據(jù)之一； 確定總公司系統(tǒng)內(nèi)核心人才選撥、培養(yǎng)的中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃。相關(guān)業(yè)務(wù)單元和部門領(lǐng)導(dǎo)充分參與原則：人力資源戰(zhàn)略涉及到總公司各個(gè)單位和部門，因而在戰(zhàn)略確定和調(diào)整系統(tǒng)中，除人力資源管理部門外，需要各單位和部門負(fù)責(zé)人充分參與。薪酬管理培訓(xùn)管理績(jī)效管理人事發(fā)展組織發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃? 職位管理? 任職資格管理? 需求評(píng)估 ? 戰(zhàn)略制定和回顧? 年度規(guī)劃? 人力資源審計(jì)? 職業(yè)生涯? 內(nèi)部招聘? 外部招聘? 內(nèi)部交流? 績(jī)效目標(biāo)? 績(jī)效評(píng)估? 績(jī)效溝通? 培訓(xùn)需求? 培訓(xùn)計(jì)劃? 培訓(xùn)評(píng)估? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬調(diào)整戰(zhàn)略和規(guī)劃功能 CNOOC人力資源管理體系中戰(zhàn)略和規(guī)劃功能，需要在三個(gè)方面分別著手建立和完善，分別是建立人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整的管理流程系統(tǒng)、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源年度滾動(dòng)規(guī)劃體系、建立健全人力資源管理審計(jì)職能和方法。1997年實(shí)行的崗薪工資制改革是一次由結(jié)構(gòu)工資制向薪級(jí)工資制的過渡。海油總?cè)藙冢?995）571號(hào)《關(guān)于加強(qiáng)職工考核工作的意見》以及對(duì)各所屬單位的年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核通知。另一方面，對(duì)人才產(chǎn)生的方式則有效應(yīng)用了市場(chǎng)機(jī)制?，F(xiàn)行人力資源管理制度中還沒有關(guān)于人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的政策規(guī)定，缺少針對(duì)總公司總體發(fā)展目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略的規(guī)定、基于人力資源戰(zhàn)略的人力資源滾動(dòng)規(guī)劃的機(jī)制以及針對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃實(shí)施的管理審計(jì)制度。它包括根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解確定各崗位的績(jī)效目標(biāo)，確定崗位工作過程績(jī)效控制方法，確定績(jī)效評(píng)估和衡量方法，確定員工提升績(jī)效的溝通方式等內(nèi)容。同國(guó)際化接軌意味著對(duì)人力資源管理者自身的專業(yè)知識(shí)、思維方式、觀念意識(shí)、管理模式、工作效率等方面均提出了更高要求。 開展集團(tuán)內(nèi)利用共享資源進(jìn)行的培訓(xùn)規(guī)劃和組織各職能部門經(jīng)理承擔(dān)著對(duì)本部門員工的人力規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)、績(jī)效管理等人力資源管理的直接責(zé)任，并對(duì)總公司人力資源部的工作給予配合和支持?？偣救肆Y源部負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略、開發(fā)管理政策等的制定和宏觀指導(dǎo)，為總公司機(jī)關(guān)及各所屬單位提供專業(yè)化人力資源服務(wù)（包括招聘、培訓(xùn)、人力資源審計(jì)等）。 提供人力資源管理信息共享服務(wù)5. 人力資源管理者隨著總公司“建成國(guó)際一流綜合型能源公司”戰(zhàn)略目標(biāo)的提出，使得從事人力資源管理工作的管理者們同樣面臨著巨大挑戰(zhàn)。績(jī)效管理功能績(jī)效管理功能，是指對(duì)集團(tuán)各部門和各所屬單位、對(duì)各崗位員工工作績(jī)效的管理過程。海油人字（2002）7號(hào)《關(guān)于編制2002－2006年總公司人力資源5年滾動(dòng)發(fā)展規(guī)劃的通知》。黨組按照黨的方針路線，確定改革中的政策、制度、程序和選人標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)競(jìng)聘人選做最后把關(guān)，充分體現(xiàn)了黨管干部的原則。 績(jī)效管理功能現(xiàn)行人力資源管理政策中有關(guān)績(jī)效管理功能有以下文件。1994年又實(shí)行了與用工制度改革相結(jié)合的企聘制，將福利補(bǔ)貼工資化、保險(xiǎn)社會(huì)化，薪酬制度改革又向前推進(jìn)了一步。這些主要工作的具體制度方案設(shè)計(jì)和實(shí)施工作，在總公司領(lǐng)導(dǎo)層同意管理體系的基本規(guī)劃后，需要專題人員負(fù)責(zé)完成。公司與所屬單位共同實(shí)施原則：首先由總公司確定整體人力資源目標(biāo)、戰(zhàn)略和重大舉措，并負(fù)責(zé)實(shí)施總公司整體層面的戰(zhàn)略舉措；各所屬單位根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)發(fā)展在集團(tuán)整體戰(zhàn)略下制定本單位的人力資源目標(biāo)、戰(zhàn)略和舉措，并負(fù)責(zé)本單位戰(zhàn)略實(shí)施和調(diào)整工作。 年度人力資源規(guī)劃一、功能定義中海油年度人力資源規(guī)劃，是基于業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略和人力資源目標(biāo)戰(zhàn)略，對(duì)總公司系統(tǒng)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域和核心專業(yè)未來35年內(nèi)人力資源需求和人力資源供給進(jìn)行的滾動(dòng)規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)供求的動(dòng)態(tài)平衡。168。 職位管理與需求評(píng)估一、目的168。 是否符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要？如領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，管理素質(zhì)。二、原則標(biāo)準(zhǔn)管理：按照不同的職位/專業(yè)類別設(shè)計(jì)各項(xiàng)能力的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。 重大成就及貢獻(xiàn)二、原則：1. 選擇性原則：根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，職業(yè)生涯規(guī)劃和管理針對(duì)核心崗位和核心人員進(jìn)行。規(guī)劃出四年（20042007）內(nèi)職業(yè)生涯的目標(biāo)與任務(wù)及具體的實(shí)施途徑。6. 確定規(guī)劃：根據(jù)面談結(jié)果，確定《職業(yè)規(guī)劃表》，落實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的具體內(nèi)容。2. 開展職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。三、建立總公司內(nèi)部招聘流程的方法與程序 內(nèi)部招聘的組織：由總公司及各所屬單位經(jīng)由職位管理系統(tǒng)確定的擬招聘崗位，在招聘程序開始前，由各單位將崗位情況報(bào)總公司人力資源部，由總公司人力資源部與所屬單位協(xié)調(diào)確定招聘范圍和招聘程序。 共享招聘資源：將招聘作為總公司一項(xiàng)重要的人力資源服務(wù)功能，對(duì)于大專院校的專項(xiàng)招聘和化工、煉油等重點(diǎn)領(lǐng)域的高級(jí)人力資源招聘，可以由總公司統(tǒng)一牽頭，組織各招聘單位共同參加，以集中和節(jié)約有限的招聘資源，提高效率。加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)員工崗位輪換一、目的和作用 加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)部員工的交流和輪換，其作用在于： 培養(yǎng)員工核心能力：總公司系統(tǒng)內(nèi)的員工輪換已經(jīng)取得了較好的成效，但是與戰(zhàn)略相匹配的跨專業(yè)復(fù)合型員工還比較少，專業(yè)知識(shí)面窄，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一等員工素質(zhì)問題成為制約公司發(fā)展的瓶頸?？偣緦?duì)二級(jí)公司的績(jī)效管理主要通過實(shí)施全面預(yù)算管理來評(píng)價(jià)。二、績(jī)效管理的目的 績(jī)效管理的核心目的是：第一，作為有效管理的手段尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的瓶頸所在并不斷改進(jìn)；第二，通過績(jī)效管理為分配提供依據(jù)。通過績(jī)效管理，能夠?qū)?yōu)秀員工、落后員工甄選出來，要避免工作業(yè)績(jī)區(qū)分度不夠的問題。四、建立員工績(jī)效管理體系的方法和工作流程完整的績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效管理、績(jī)效反饋等階段組成。 總公司直管干部的考核：（1） 總公司直管干部在總公司的發(fā)展中承擔(dān)著更加重大的責(zé)任、發(fā)揮了相對(duì)更多的作用，因此需要在一般員工績(jī)效管理制度之外，單獨(dú)制定《總公司直管干部考核辦法》；（2） 原則建議：第一，考核方式多樣化；第二，考核的內(nèi)容要更加全面；第三，實(shí)施上要多部門配合進(jìn)行；第四，直管干部的考核要與其所在單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或所在部門的績(jī)效管理結(jié)果掛鉤。沒有形成集團(tuán)內(nèi)對(duì)培訓(xùn)師資、培訓(xùn)價(jià)格、培訓(xùn)信息的資源整合。 客觀性培訓(xùn)目標(biāo)的制定要基于企業(yè)現(xiàn)狀，滿足發(fā)展的客觀需要?？偣炯案魉鶎賳挝坏牟块T負(fù)責(zé)人是確定本部門人員培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)評(píng)估的直接管理者，并主要負(fù)責(zé)專業(yè)培訓(xùn)工作的組織管理。根據(jù)戰(zhàn)略分解完成將公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，直至個(gè)人，員工根據(jù)未來績(jī)效目標(biāo)，確定個(gè)人的培訓(xùn)需求。? 整合培訓(xùn)資源，建立包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)專家、培訓(xùn)價(jià)格在內(nèi)的培訓(xùn)資源數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)資源共享。整體上看，這套薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行是有效的，促進(jìn)了中海油總公司業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)發(fā)展。3. 建立崗位內(nèi)部的薪酬上升和調(diào)整通道要使得在同一崗位上工作多年的員工，其薪酬的上升和調(diào)整還有機(jī)會(huì)和通道?？赡軐?dǎo)致總公司未來部分緊缺專業(yè)和管理人才的引進(jìn)存在困難。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)跟蹤監(jiān)測(cè)總公司建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r跟蹤監(jiān)測(cè)制度?？偣救肆Y源管理系統(tǒng)功能規(guī)劃一、人事信息管理人事信息管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，管理和維護(hù)所有員工的所有人事信息。二、組織結(jié)構(gòu)管理組織結(jié)構(gòu)管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心部分，也是組織發(fā)展職能的重要實(shí)現(xiàn)手段，該模塊提供整個(gè)集團(tuán)公司組織結(jié)構(gòu)的完整框架。三、時(shí)間管理時(shí)間管理為集團(tuán)（主要是各個(gè)二級(jí)公司）提供時(shí)間及員工出缺勤管理的功能，包括時(shí)間數(shù)據(jù)的收集、分析，為工資計(jì)算及休假管理提供數(shù)據(jù)支持。主要功能包括：可以隨時(shí)接受來自組織結(jié)構(gòu)管理模塊的職位空缺信息，針對(duì)不同的職位空缺，提供職位說明、對(duì)職位的具體要求、申請(qǐng)?jiān)撀毼坏谋貍錀l件等；可根據(jù)不同的職位空缺查看應(yīng)聘者的詳細(xì)簡(jiǎn)歷，建立應(yīng)聘人員的檔案庫(kù)，以便于查詢檢索；可根據(jù)自定義規(guī)則安排面試時(shí)間，并在必要時(shí)自動(dòng)進(jìn)行時(shí)間調(diào)整；支持面試流程的自動(dòng)化，可通過網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)的方式使相關(guān)人員的評(píng)價(jià)自動(dòng)存儲(chǔ)并匯總到人