【正文】 、希望與資本緊密結(jié)合為一個綜合體。第三，千方百計挖掘各類人員的主動性，這是日本辦好企業(yè)的指導思想。如通過終身雇傭制及年功序列工資制，樹立職工對企業(yè)的忠誠，通過各種激勵手段調(diào)動員工的積極性，通過情感感化與情緒發(fā)泄法來減少職工的心理對抗與心理挫折，把培養(yǎng)與調(diào)動人才作為考核領(lǐng)導的標準等等。日本的管理重視人情、集體與關(guān)系，他們建立的各種以人為中心的管理措施，是西方管理制度與管理理論同日本文化有機融合的結(jié)果。獨具特色的“日本式”管理也反映出日本管理心理學的研究特點與風格：即主張管理心理學的研究重點應從對個體的研究轉(zhuǎn)移到通過某種社會控制使個體的能力資源得以充分發(fā)揮；強調(diào)個體的價值觀在決策中的作用；重視組織理論的更新與發(fā)展。第三節(jié) 管理心理學在西方企業(yè)中的應用第二次世界大戰(zhàn)以后，特別是20世紀六七十年代以來，管理心理學的理論方法，在美國、英國、日本、西德等工業(yè)發(fā)達的國家都得到了比較廣泛地推廣與應用。管理心理學在西方國家工業(yè)企業(yè)管理中的應用情況，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一、管理思想方面管理心理學對西方國家工業(yè)企業(yè)管理的影響，首先表現(xiàn)在管理的指導思想方面。日本的企業(yè)界人士強調(diào)，“企業(yè)之發(fā)達，決定于管理的秘訣，而在管理的秘訣中，以掌握人的行為規(guī)律與激勵人們的工作成效為關(guān)鍵。”目前，除了日本、美國、西德、英國之外，法國、意大利、荷蘭、比利時等一些西方國家，也都十分重視行為科學在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用。這種理論的運用，固然解決不了資本主義企業(yè)中固有的根本對立的階級矛盾，但是它對緩和緊張的勞資關(guān)系，對于提高西方國家的企業(yè)管理水平和促進資本主義企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，都起了不小的作用。20世紀50年代以前，傳統(tǒng)的資本主義企業(yè)管理的指導思想是“以技術(shù)為中心”，是見物不見人的。在20世紀50年代以后，美國、日本以及其他西方國家則越來越強調(diào)人的管理的重要性。他們的企業(yè)管理專家和企業(yè)領(lǐng)導人認識到，雖然先進的科學技術(shù)將在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，但是對人的管理仍將是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。只有重視人的工作，做好人的管理，才能保證現(xiàn)代化大生產(chǎn)的順利進行，并取得最大的經(jīng)濟效果。因此，現(xiàn)代西方企業(yè)管理比較重視“以人為中心”的管理科學理論的應用，把人員管理作為現(xiàn)代管理的核心。注意研究人的個體行為規(guī)律，特別注意研究人們的“需要”和“動機”，以調(diào)動人們的生產(chǎn)和工作的積極性。日本的管理專家在系統(tǒng)總結(jié)了戰(zhàn)前在工業(yè)企業(yè)管理方面的教訓之后，提出了企業(yè)搞好經(jīng)營管理的兩個公式：人力=數(shù)量能力態(tài)度即，在企業(yè)職工數(shù)量和能力一定的情況下，職工的態(tài)度是決定性因素。企業(yè)成果=原材料設(shè)備人的綜合力即，企業(yè)成果在企業(yè)原材料、設(shè)備一定的情況下，人的綜合力量是決定因素。所以，日本企業(yè)十分強調(diào)“人和”，很多車間掛有“以和為貴”、“團結(jié)一致”等標語，宣傳“人和就是寶”，“只有人和企業(yè)才能發(fā)展”等。同時，許多企業(yè)還主動幫助工會組織“同鄉(xiāng)會”、“同學會”、“同窗會”，以及“忘年會”、“迎新會”、“野餐會”等等，并通過家訪、祝壽等活動，努力創(chuàng)造“勞資一家”、“親如一家”的氣氛，以便使上上下下齊心協(xié)力，結(jié)成“命運共同體”，保證企業(yè)的興旺發(fā)達。在現(xiàn)代西方企業(yè)管理中，為了達到最好的生產(chǎn)水平并取得最大的經(jīng)濟效果，他們認為：不能只靠企業(yè)領(lǐng)導發(fā)號施令、只靠提高勞動報酬以進行物資刺激等手段，而必須注意從滿足人們的各種精神需要出發(fā)，以激發(fā)人們的內(nèi)在動機，發(fā)揮人的主觀能動性。只有這樣，才能充分挖掘人力資源的最大潛力，有效地提高企業(yè)的生產(chǎn)水平和經(jīng)濟效果。現(xiàn)代的工人文化水平較高，有技術(shù)的、訓練有素的工人數(shù)目相應增加，這意味著他們需要干有意義的、富有挑戰(zhàn)性的工作，那些單調(diào)乏味的、一成不變的工作對他們沒有吸引力。人們之所以要求從事富有挑戰(zhàn)性的工作，是因為這樣的工作不但能夠滿足他們的經(jīng)濟需要，而且更主要的是能夠滿足他們的精神需要。因此，西方的管理專家強調(diào)，無論挑選的職員多么好，訓練多么有素；無論機器設(shè)備多么現(xiàn)代化，多么有效，但如果不注意滿足人們的精神需要，如果他們的積極性不高，那么，一切都無濟于事。人們總是在一定的環(huán)境中生產(chǎn)、工作，而環(huán)境如何，對人們的情緒以至生產(chǎn)效率都有極大的影響。在酷熱的或者昏暗的教室里聽課，注意力就很難集中。在充滿噪聲的房間里寫報告是何等的困難。勞動、生產(chǎn)環(huán)境也是如此，照明不夠、氣溫太高、噪聲很多等都可能導致工作質(zhì)量差，因為這些自然因素能夠造成煩躁、疲勞、厭倦、單調(diào)乏味、事故和其他許多不良影響。因此，許多西方企業(yè)的管理比較重視將心理學的研究成果應用于改善企業(yè)環(huán)境，設(shè)計舒適、安全、高效的工作和生產(chǎn)場所。許多西方企業(yè)在這方面頗費了一番腦筋。如美國德克薩斯州有一家工廠，裝有調(diào)節(jié)氣溫的溫度通風設(shè)備，但工人仍然抱怨太熱。原來，這些工人大都是農(nóng)民，他們習慣于野外工作，經(jīng)常吹到野風。于是，在心理學家的協(xié)助下，工廠在廠房50英尺的高處設(shè)置空間通風口，并在通風口處懸掛一些飄帶，這樣，工人雖然感覺不到風，但卻能“看到”風，因此就停止了抱怨。西方企業(yè)在改善生產(chǎn)環(huán)境條件方面的主要措施有如下幾項。①改善工廠和車間環(huán)境。綠化環(huán)境，改進照明，配備好的通風設(shè)施，降低環(huán)境噪聲，車間彩色化等，使工人在生產(chǎn)環(huán)境中感到舒適愉快。②從人機學觀點出發(fā)，用新型裝配車代替流水線裝配，使人為機器服務(wù)改變?yōu)闄C器為人服務(wù)。③應用人類工程學思想，改變大片廠房和車間的布局，化大為小，減小干擾，提高效率，綠化環(huán)境，解決車間中的照明、色彩、隔音等問題，使職工對工作環(huán)境感到滿意。為了搞好人的工作，美國的許多企業(yè)，都有一位副經(jīng)理專門負責以人為中心的管理科學成果的運用，有的企業(yè)還設(shè)立人力資源機構(gòu)，專門負責調(diào)查情況，傾聽意見，改善人與人之間的關(guān)系。在美國的一些企業(yè)管理學院中，還設(shè)有以人為中心的管理科學學科，專門研究人在企業(yè)中的行為、人與人的關(guān)系及不同風格的領(lǐng)導方法等，以促進企業(yè)中人的關(guān)系的改善。在日本，有的企業(yè)還設(shè)有人事商議專家，專門解決人事糾紛。日本有些企業(yè)還設(shè)立了“精神健康室”，工廠的某個成員鬧情緒，或精神狀態(tài)不好的時候，就讓他進入“精神健康室”，以消除精神上的不愉快。如此等等，都體了“以人為中心”的管理思想。二、管理方式方面早期的資本主義企業(yè)管理，資本家把工人看成是他的奴隸，可以任意擺布、侮辱，這是一種十分專制的野蠻的管理方式。以泰勒為首的科學管理理論產(chǎn)生以后，仍然認為工人是機器的附屬品，因而在管理方式上仍然強調(diào)權(quán)威和服從，主張對職工進行嚴格的控制和監(jiān)督，實際上實行的仍然是棍棒管理制度。由于管理心理學的理論影響，在現(xiàn)代的西方企業(yè)管理中，管理方式發(fā)生了一定的變化?，F(xiàn)代的資本家認識到，他們有錢可以雇到工人，但卻買不到人們積極主動的勞動熱情。因此要提高工人的勞動效率，必須從人的行為本性中去激發(fā)職工的動力，因而在管理方式上必須進行相應的變革。在行為科學的影響下，現(xiàn)在西方企業(yè)主張“合乎人性”的管理，通過更為巧妙的辦法來促使職工產(chǎn)生強烈的工作愿望和動機，以便為資本家創(chuàng)造更多的剩余價值。所以，西方的管理界主張現(xiàn)代的管理方式必須要由專制的管理發(fā)展成溫和式的協(xié)商的集體管理，這種管理也叫做“寬容的監(jiān)督”。到目前為止，資本主義企業(yè)的管理方式大致經(jīng)歷了由勞役式到家長式，由家長式又到協(xié)商式的演變過程，將來的發(fā)展方向是實行放任式的自我管理。這種演變過程對于緩和勞資間的矛盾，起了一定的作用。例如，現(xiàn)在美國就提倡“協(xié)商式管理”，強調(diào)上下級之間，領(lǐng)導和工人群眾之間盡力創(chuàng)造一個協(xié)作的氣氛，盡量取消那種嚴厲的等級制度，減少禮節(jié)上的約束，主張對上級不要稱呼職稱，而要稱呼名字，以便有利于培養(yǎng)合作和互利的意識。在協(xié)商式管理中，上級主管的工作屬于主導性質(zhì)，主要是提供建議，而很少發(fā)號施令；中級管理人員有充分的權(quán)力管理自己部門的業(yè)務(wù)；下級管理人員有什么問題或創(chuàng)見，均能自由地毫無顧慮地向上反映，因而形成上下級之間良好的協(xié)作風氣，保證企業(yè)的興旺發(fā)展。在日本，企業(yè)中還引進了新的管理概念——家庭倫理觀念。他們認為，企業(yè)的主要領(lǐng)導好似家長，企業(yè)的管理干部好似兄長，企業(yè)的工人群眾好似家庭的一般成員。他們要求：體 領(lǐng)導——家長 忠制職員——兄長 誠工人——成員他們強調(diào)，各級管理干部在管理作風上要做到如下三項。1．尊重人格如每一個管理干部對他們管理的群眾，都要叫出名字，這是尊重人、關(guān)心人的表現(xiàn)。2．講究工作方法他們對各級干部在工作中如何發(fā)現(xiàn)問題，如何發(fā)布命令，甚至如何對下級講話都要進行基本訓練。例如：他們對各級干部講話的要求是，絕對避免長篇大論，要簡單明了；同時，還強調(diào)對下級講話要絕對避免宣揚自己。 3．體貼關(guān)懷下屬要求管理干部要經(jīng)常同職工接觸，增進感情聯(lián)系，以便建立良好的人際關(guān)系。有的企業(yè)要求管理干部每年至少要開展一次家訪等。三、管理制度方面在現(xiàn)代西方企業(yè)管理中，由于管理心理學的理論影響，他們比較注意運用心理學、社會學的理論，建立起行之有效的管理制度，以推動企業(yè)生產(chǎn)的不斷發(fā)展。尤其是日本企業(yè)，在管理制度方面則更是強調(diào)人際關(guān)系的作用，認為這種關(guān)系對企業(yè)經(jīng)營管理的成敗至關(guān)重要。為了建立起企業(yè)中人與人之間的“和諧”關(guān)系，日本比較成功地建立起它特有的“終身雇傭制”、“年功序列工資制”和“按企業(yè)組織工會”等三大制度。資本主義國家的一個突出的社會矛盾就是失業(yè)問題，它對廣大職工群眾在心理上是個很大威脅，對調(diào)動人的積極性妨礙極大。而實行終身雇傭制，使一個職工一旦被錄用以后，在公司不倒閉的情況下，可以在該公司一直工作到退休（55歲）為止。盡管這種制度是適用被錄用的一部分職工，但是它對于這部分職工在一定程度上解除了后顧之憂，使其產(chǎn)生了安定感，于是，進廠以后只好和企業(yè)共命運，服服帖帖地接受剝削和壓迫，實現(xiàn)了所謂人員一體化，促進了企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。資本主義社會的另一個社會現(xiàn)象就是自謀職業(yè)，因而對企業(yè)管理帶來了一個十分不利的影響，這就是企業(yè)里人員流動很大，職工隊伍不穩(wěn)定。據(jù)調(diào)查，美國的工業(yè)企業(yè)中，工人的跳廠率可達40%，而管理人員的跳廠率則更高，這就對人員的使用和培養(yǎng)造成很大的困難，嚴重阻礙了企業(yè)技術(shù)水平和管理水平的提高。針對這一情況，日本的工業(yè)企業(yè)比較廣泛地實行了“年功序列工資制”。根據(jù)這一制度，企業(yè)每個職工工資的49%是按照他的“企業(yè)工齡”來發(fā)給的；51%的工資是由每個人的能力、技術(shù)水平和貢獻大小來發(fā)給的。由于實行了這種工資制度，職工的跳廠現(xiàn)象很少發(fā)生。據(jù)統(tǒng)計，日本企業(yè)中職工的跳廠率只占2%左右。因此“年功序列工資制”有效地保證了職工隊伍的穩(wěn)定，保證了企業(yè)技術(shù)水平和管理水平的迅速提高。在資本主義國家里，由于勞資關(guān)系根本對立，工人的罷工運動很多，這對于資產(chǎn)階級，無論在政治上還是在經(jīng)濟上都是一個很大的威脅。為了限制工人群眾參加社會上的工會活動，限制工人們的廣泛的社會交往，也為了便于資本家與工會組織及時協(xié)商解決勞資關(guān)系間的各種沖突，日本改革了其他西方國家按行業(yè)組織工會的制度，而比較普遍地實行按企業(yè)組織工會的制度。除了日本以外，其他西方國家也都建立了許多激勵人們積極性的行之有效的制度。如工作時間制度方面的變化就是其中典型一例。西方企業(yè)管理者認為，整個工作情境中的一個極其重要的部分是工作時間多少。一星期或一天內(nèi)的工作量和工作期間休息時間的多少，都會影響人們的干勁和生產(chǎn)率。減少一星期的工作時間似乎會使生產(chǎn)下降，然而實際情況并非總是如此。工作時間的多少與生產(chǎn)之間的關(guān)系并不這樣簡單直接。有充分的證據(jù)表明：一天的工作時間很大一部分是浪費掉的。因此，他們認為名義工作時間與實際工作時間之間有很大的差距。名義工作時間和實際工作時間之間，有一種饒有風趣的關(guān)系——名義工作時間增加，實際工作時間會減少。一天或一星期的工作時間越長，每小時的實際產(chǎn)量會下降。名義工作時間與實際工作時間這種關(guān)系也適用于工人加班勞動。于是，在一些西方企業(yè)中就出現(xiàn)了各種工作時間制度的變化。1．長期非全日工作制西方企業(yè)工作時間方面一個新的趨向是：長期從事非全日制工作的人越來越多。非全日工作，即指一半工作量或一星期工作20小時（或者叫每天干半天工作）。人們逐漸認識到，有些40小時內(nèi)完成的工作在20小時之內(nèi)同樣可以完成。這種制度對需要操持家務(wù)的人；對殘廢人員；對想從事第二職業(yè)的中年職員；對不愿意在工廠或辦公室一星期耽擱40小時的人來說，都喜歡。因此，美國高職人員委員會指出，應該充分重視非全日制就業(yè)思想。2．一星期四天工作制20世紀70年代中期，美國許多工廠、機關(guān)、政府部門，實行一星期四天工作制。一種方式是每天工作10小時（每周仍然40小時）；另一種方式是每天工作9小時（每周工作36小時，工資不減）。這種制度不僅可以提高生產(chǎn)率，而且有助于活躍職工的業(yè)余生活。例如第一批實行一周四天工作制的美國凱尼茲油漆公司，有工人200名，每周工作四天，每天9小時，結(jié)果生產(chǎn)增長9%，缺勤降低到2%，工人干勁足，申請到該公司的工人大增。工人每星期都能度一次短短的假期，他們對每星期能一半工作、一半休息的制度非常滿意。3．浮動工作時間制——彈性工作時間就是讓工人自己決定每天上班的時間。十多年前，為了解決交通擁擠問題和職工遲到早退問題，西德的一家公司首先創(chuàng)立了彈性工作時間制度。以后，這種制度在美國、加拿大等國家企業(yè)中開始廣泛流行。所謂彈性工作時間制度，通常是將一天的工作時間一分為二，一部分為所有職工都必須上班的“核心工作時間”，另一部分是職工自行決定的工作時間。例如，工廠的工作時間規(guī)定全體都到，其余二小時可讓職工自由安排。這種工作制度的好處是：使交通擁擠、阻塞現(xiàn)象在很大程度上得到緩和，有的已消除，工人不必在上班前拼命趕時間。因此，在到達工作崗位時不再是精疲力盡，而是精力充沛，可以立即開始工作；缺勤率和“磨洋工”明顯減少；由于個人責任加強，工人干勁更足，生產(chǎn)增加了3%～5%。當然這種制度給考勤工作以及生活服務(wù)工作等也帶來很大麻煩，但它的優(yōu)點是增加了人們的滿意感，有效地調(diào)動了工人生產(chǎn)積極性。四、管理組織方面目前，由于管理心理學的理論在西方企業(yè)管理中得到廣泛應用，現(xiàn)代資本主義企業(yè)比較普遍實行“參與管理”的組織形式。所謂“參與管理”就是通過一些制度，讓中下層管理人員和職工群眾對企業(yè)的經(jīng)營、決策、管理有提供意見的權(quán)力和機會。他們認為：“一個企業(yè)要興旺發(fā)達，只有自下而上的指導是不夠的，必須要與自下而上的建議相結(jié)合?！币虼?，西方企業(yè)領(lǐng)導，力圖通過這種組織形式來改進和強化自己對企業(yè)的管理，