醫(yī)藥行業(yè)人力資源概要doc-資料下載頁
2025-07-17 20:33本頁面
【正文】 源需求的缺口。主要包括：招聘、培訓、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展和人事基礎管理政策等。招聘：人力資源部必須確定在符合公司發(fā)展目標的能力，實現(xiàn)和公司業(yè)務發(fā)展相一致的人力資本；須清晰界定各崗位必須具備的知識、技巧和能力；確認合格的內(nèi)外部應聘者，實現(xiàn)人崗匹配；根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進行人才甄選和提拔；從招聘原則、流程、渠道、測試和招聘工作的評價五個方面完善招聘程序。培訓：通過培訓和能力發(fā)展開辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識結(jié)構(gòu)；提供給員工以各種培訓機會，使其增強業(yè)務技能，行業(yè)知識，以滿足公司發(fā)展的需要；鼓勵輪崗和跨領域的培訓；經(jīng)常安排時間對員工進行指導和回顧；根據(jù)員工績效而不是在公司的資歷進行晉升和提拔；因地制宜，建立企業(yè)自己的培訓課程資源體系，充分利用內(nèi)外資源，實現(xiàn)培訓工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、個性化。績效考核：人力資源部必須建立符合公司戰(zhàn)略目標的績效管理制度；建立可以衡量的量化目標體系；根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級、員工的績效目標；將個人的績效指標和公司的業(yè)務目標相聯(lián)系；鼓勵個人承擔責任，并將績效管理的職責賦予給各級管理層。薪酬：人力資源部必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學，并由此制定相應的薪酬管理制度；以市場化為基礎的薪酬制度；將薪酬和績效、能力進行掛鉤；根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設定薪酬組合，激勵員工工作積極性。職業(yè)發(fā)展：為公司內(nèi)知識型員工設計職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿意度；從新員工入職開始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道,并提供充分的自主選擇的空間；根據(jù)公司內(nèi)知識型崗位的員工提供職業(yè)生涯設計的咨詢和服務，提高員工滿意度，增強對公司的忠誠度?；A人事管理政策：制定各項人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個健康積極的工作環(huán)境；保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境。（四）評估人力資源規(guī)劃雖然人力資源需求的結(jié)果只能在事后才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，可以事先對預測結(jié)果進行初步評估。評估者在評估時應考慮以下問題：（1）預測所依據(jù)的信息的可靠性、代表性、詳盡性，以及信息的誤差及原因；（2）預測所考慮的因素與人力資源需求的關聯(lián)度,預測方法是否使用企業(yè)當時的具體情況；（3）人力資源規(guī)劃制定者熟悉企業(yè)人事問題的程度；（4）人力資源規(guī)劃制訂者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的各部門的工作關系如何；（5）制定者與不同部門之間信息溝通是否足夠暢通；（6）企業(yè)決策層對人力資源規(guī)劃中提出的預測結(jié)果的利用程度；（7）人力資源規(guī)劃方案是否具有可操作性，預測結(jié)果是否符合企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的許可。除了上述問題可以對人力資源規(guī)劃評價時提供重要參考外，還可以參考以下內(nèi)容：（1）企業(yè)以往發(fā)展過程中招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較；（2）企業(yè)勞效的實際水平與預測水平比較；（3）實施行動方案階段的實際結(jié)果與預測結(jié)果比較；（4）實施方案的收益與成本的比較；在評估時一定要征求部門經(jīng)理的意見，因為他們是規(guī)劃的執(zhí)行者，最有發(fā)言權(quán)。11 / 11
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