【正文】 1211212413242.61.74.68.75.65.357 注：p **：p ***：p (五) 員工的個人年收入與工作滿意狀況之關系由（）可看出第一年度的個人年收入除考核方式外，對于其它變項皆有顯著相關；第二年度之個人年收入對薪資水平有顯著相關。而個人年收入較低者對于升遷制度、薪資水平、員工福利及意見表達管道之滿意度偏低。 員工的個人年收入和滿意度之差異性分析表第一年度第二年度構面變項個人年收入個數平均數標準差F值P值個數平均數標準差F值P值工作本身負荷量3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1792705810429.68.67.57.74.96.83.008**2663428720417.66.66.64.80.96.51.065福利方面考核方式3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1802756010429.76.66.78.95.00.90.0872663428720417.55.64.59.62.96.51.087升遷制度3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1772735910429.70.66.44.88.00.80.001**2663428720417.63.61.50.64.50.69.018*薪資水平3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1802746011429.91.83.57.67.50.000**2663428720417.80.81.67.67.50.73.000**福利方面員工福利3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1762685810427.94.83.92.50.87.003**2663428720417.79.83.75.67.50.85.083領導溝通員工意見表達管道3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1802766010428.82.74.62.79.82.009**2663428720417.68.68.66.65.58.61.115注：p **：p ***：p(六) 員工服務意愿傾向分析經統(tǒng)計發(fā)現，第一年度與第二年度之員工留院服務意愿之排名以愿意（64%、%）為最高； 愿意在院內服務原因，兩年度皆以離家近、同事相處融洽、宗教理念相符等為留任之理由?？紤]中或不愿意在院內服務原因認為薪資及福利差第一年度占50%，第二年度為53%；認為工作成就感低第二年度較第一年度比值較低。三、工作滿意狀況與經營績效之關系就門診服務量而言，第二年度月平均56，000人次較第一年度月平均54，000人次高約2，000人次；就住院總日數而言，第二年度月均值14，000人/日較第一年度月均值13，000人/日增加1，000人/日；就整體年收入而言，第二年度月平均收入較第一年度增加2，300萬元，營收成長率達13%；從分析得知，醫(yī)療服務量及收入第二年度均較第一年度增加，經營績效明顯逐年成長。，%%為高，在員工工作本身、福利方面及領導溝通等三構面，第二年滿意度均較第一年高。從分析得知，跨年度的員工工作滿意度與經營績效顯示呈正相關性，是故，員工高工作滿意度可提高生產力。五、結論與建議一、研究意涵：本文就跨年度員工工作滿意度之比較而言，第二年度較第一年度之滿意度提高，得知，相對地整體醫(yī)療服務量第二年亦比第一年增加，此與楊樹昌等之研究結果認為培養(yǎng)一個富于認同感，結構分明，獎酬適當的組織氣候，促使員工滿意度提高，員工士氣振奮，則可間接地影響經營績效提升。亦與于乃玲等的研究結果「留任意愿與其工作滿意度呈正相關」相符合，認為健全機構內的升遷制度、調整工作特性、建立公平的工作分配及薪資制度等，可以提高員工滿意度，減少離職行為的產生。陳潭之研究結果為工作壓力越大，對供需環(huán)境無法獲得滿意，則員工越有可能性離開這組織。蕭富峰強調企業(yè)若要取得競爭優(yōu)勢，必不可忽視組織內人力之無形資產，而此資產即為公司內部員工。員工滿意與維持在心理學上是一重要話題，滿意的員工可增加營運績效、提高生產力可讓員工更具創(chuàng)造力及忠誠度。本文亦與簡建忠之研究相符合，認為「滿足員工在社會/心理層面需求，則將能提高整體生產力」。二、建議全民健保體制方案層出不窮，面臨醫(yī)療照護市場競爭壓力，醫(yī)院經營者開始講究企業(yè)化管理。管理三要素為「人」、「事」和「觀念」，而人是組織中最重要的要素及一切管理的中心，而醫(yī)療界為提高產值，有效控制成本支出，因此以鞏固內部顧客之滿意為基要，重視顧客關系管理，故深入了解員工之需要，如何在合適的醫(yī)療質量要求下控制成本，善用管理模式研擬對策，改善工作環(huán)境，實為醫(yī)院經營管理者所不可忽視的策略研究。根據研究結果，對醫(yī)院如何提高工作滿意度、降低離職傾向，謹提出下列具體建議，供醫(yī)院經營管理者與人力資源管理部門參酌，以增加醫(yī)院競爭優(yōu)勢，達到組織永續(xù)經營目標。(一) 就組織而言：醫(yī)院組織常被視為一開放系統(tǒng)，其實，人亦是如此。為維持系統(tǒng)的正常運作，必須不斷地自外界補充能源，組織必須了解員工之動機并協助滿足之，期使員工獲取成長和再生的能源，則醫(yī)院使能持有高質量的人才。(二) 就工作特質而言：管理者應深入了解其壓力源，依實際情況酌量減輕員工工作負荷量。有效配置及靈活運用人力以解決不可抗拒之變動或突發(fā)狀況所造成的人力缺乏，另可考慮訓練兼職人員，以便病患數增加或危急病人多時使用，以減少人員工作之負荷，亦可管控病患數減少時人力之浪費。(三) 就薪資福利而言：依市場現況及內部需求適度調整薪資福利。定期檢視薪資架構并與同級型醫(yī)院作比較，且參酌市場物價指數，適時地進行調整，獎金方面設計屬于團隊部門利潤和屬于個人的績效，皆應以考慮，公平地反應個人與團隊對醫(yī)院的貢獻。雖然薪資福利部份為每年員工持續(xù)反應及滿意度偏低之問題，但管理者亦須考慮財務預算壓力，是故，秉持尊重、溝通、公平與客觀之精神，審慎設計一套健全制度，更是管理者不可輕忽。(四) 就提升工作效率而言：由于環(huán)境變動的不確定性趨高，當環(huán)境屬性與問題特質改變，管理制度與系統(tǒng)必須與時俱轉，為提升組織工作效率，更須簡化工作流程，培養(yǎng)員工具有多觀點的研究診斷能力、多構面的對策能力、多目標的決策能力與多層次的溝通能力，建構學習型組織文化，建立并運用信息分享系統(tǒng)，鼓勵員工學習與創(chuàng)新。(五) 就領導溝通而言：對于申訴案件之處理必須署名，不得以匿名申訴，促使投訴者敢怒不敢言；為讓員工之意見表達管道能順暢有效率，可考慮在網絡上設置留言板，采不記名方式讓員工提出問題，并由統(tǒng)籌單位負責協調響應，以創(chuàng)造學習型組織環(huán)境。亦可采走動管理，由主管親臨工作現場，靈活運用信息，掌握現況，其目的在于鼓舞士氣、關懷員工、了解員工與發(fā)掘問題。(六) 擬定在職進修辦法：對有意愿進修者，在不影響業(yè)務范圍內從優(yōu)體恤修訂進修辦法，配合上課時間作彈性之業(yè)務調整，以挽留人才為前提及緩和護理人員短缺之問題。醫(yī)界管理者必須了解所擁有的特質，始能有效地管理及運用，但對于人力資源的發(fā)展和管理，絕對必須構筑在「肯定人的尊嚴」和「肯定人的價值」兩個理念，將人力資源得以發(fā)揮得宜，為醫(yī)院組織創(chuàng)造最高的經營價值和利潤，發(fā)展國家經濟和文化建設。23 / 23