【正文】 1211212413242.61.74.68.75.65.357 注：p **：p ***：p (五) 員工的個人年收入與工作滿意狀況之關(guān)系由（）可看出第一年度的個人年收入除考核方式外，對于其它變項(xiàng)皆有顯著相關(guān)；第二年度之個人年收入對薪資水平有顯著相關(guān)。而個人年收入較低者對于升遷制度、薪資水平、員工福利及意見表達(dá)管道之滿意度偏低。 員工的個人年收入和滿意度之差異性分析表第一年度第二年度構(gòu)面變項(xiàng)個人年收入個數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值P值個數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值P值工作本身負(fù)荷量3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1792705810429.68.67.57.74.96.83.008**2663428720417.66.66.64.80.96.51.065福利方面考核方式3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1802756010429.76.66.78.95.00.90.0872663428720417.55.64.59.62.96.51.087升遷制度3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1772735910429.70.66.44.88.00.80.001**2663428720417.63.61.50.64.50.69.018*薪資水平3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1802746011429.91.83.57.67.50.000**2663428720417.80.81.67.67.50.73.000**福利方面員工福利3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1762685810427.94.83.92.50.87.003**2663428720417.79.83.75.67.50.85.083領(lǐng)導(dǎo)溝通員工意見表達(dá)管道3萬元以下34萬元45萬元56萬元610萬元10萬元以上1802766010428.82.74.62.79.82.009**2663428720417.68.68.66.65.58.61.115注：p **：p ***：p(六) 員工服務(wù)意愿傾向分析經(jīng)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，第一年度與第二年度之員工留院服務(wù)意愿之排名以愿意（64%、%）為最高； 愿意在院內(nèi)服務(wù)原因，兩年度皆以離家近、同事相處融洽、宗教理念相符等為留任之理由。考慮中或不愿意在院內(nèi)服務(wù)原因認(rèn)為薪資及福利差第一年度占50%，第二年度為53%；認(rèn)為工作成就感低第二年度較第一年度比值較低。三、工作滿意狀況與經(jīng)營績效之關(guān)系就門診服務(wù)量而言，第二年度月平均56，000人次較第一年度月平均54，000人次高約2，000人次；就住院總?cè)諗?shù)而言，第二年度月均值14，000人/日較第一年度月均值13，000人/日增加1，000人/日；就整體年收入而言，第二年度月平均收入較第一年度增加2，300萬元，營收成長率達(dá)13%；從分析得知，醫(yī)療服務(wù)量及收入第二年度均較第一年度增加，經(jīng)營績效明顯逐年成長。，%%為高，在員工工作本身、福利方面及領(lǐng)導(dǎo)溝通等三構(gòu)面，第二年滿意度均較第一年高。從分析得知，跨年度的員工工作滿意度與經(jīng)營績效顯示呈正相關(guān)性，是故，員工高工作滿意度可提高生產(chǎn)力。五、結(jié)論與建議一、研究意涵：本文就跨年度員工工作滿意度之比較而言，第二年度較第一年度之滿意度提高，得知，相對地整體醫(yī)療服務(wù)量第二年亦比第一年增加，此與楊樹昌等之研究結(jié)果認(rèn)為培養(yǎng)一個富于認(rèn)同感，結(jié)構(gòu)分明，獎酬適當(dāng)?shù)慕M織氣候，促使員工滿意度提高，員工士氣振奮，則可間接地影響經(jīng)營績效提升。亦與于乃玲等的研究結(jié)果「留任意愿與其工作滿意度呈正相關(guān)」相符合，認(rèn)為健全機(jī)構(gòu)內(nèi)的升遷制度、調(diào)整工作特性、建立公平的工作分配及薪資制度等，可以提高員工滿意度，減少離職行為的產(chǎn)生。陳潭之研究結(jié)果為工作壓力越大，對供需環(huán)境無法獲得滿意，則員工越有可能性離開這組織。蕭富峰強(qiáng)調(diào)企業(yè)若要取得競爭優(yōu)勢，必不可忽視組織內(nèi)人力之無形資產(chǎn)，而此資產(chǎn)即為公司內(nèi)部員工。員工滿意與維持在心理學(xué)上是一重要話題，滿意的員工可增加營運(yùn)績效、提高生產(chǎn)力可讓員工更具創(chuàng)造力及忠誠度。本文亦與簡建忠之研究相符合，認(rèn)為「滿足員工在社會/心理層面需求，則將能提高整體生產(chǎn)力」。二、建議全民健保體制方案層出不窮，面臨醫(yī)療照護(hù)市場競爭壓力，醫(yī)院經(jīng)營者開始講究企業(yè)化管理。管理三要素為「人」、「事」和「觀念」，而人是組織中最重要的要素及一切管理的中心，而醫(yī)療界為提高產(chǎn)值，有效控制成本支出，因此以鞏固內(nèi)部顧客之滿意為基要，重視顧客關(guān)系管理，故深入了解員工之需要，如何在合適的醫(yī)療質(zhì)量要求下控制成本，善用管理模式研擬對策，改善工作環(huán)境，實(shí)為醫(yī)院經(jīng)營管理者所不可忽視的策略研究。根據(jù)研究結(jié)果，對醫(yī)院如何提高工作滿意度、降低離職傾向，謹(jǐn)提出下列具體建議，供醫(yī)院經(jīng)營管理者與人力資源管理部門參酌，以增加醫(yī)院競爭優(yōu)勢，達(dá)到組織永續(xù)經(jīng)營目標(biāo)。(一) 就組織而言：醫(yī)院組織常被視為一開放系統(tǒng)，其實(shí)，人亦是如此。為維持系統(tǒng)的正常運(yùn)作，必須不斷地自外界補(bǔ)充能源，組織必須了解員工之動機(jī)并協(xié)助滿足之，期使員工獲取成長和再生的能源，則醫(yī)院使能持有高質(zhì)量的人才。(二) 就工作特質(zhì)而言：管理者應(yīng)深入了解其壓力源，依實(shí)際情況酌量減輕員工工作負(fù)荷量。有效配置及靈活運(yùn)用人力以解決不可抗拒之變動或突發(fā)狀況所造成的人力缺乏，另可考慮訓(xùn)練兼職人員，以便病患數(shù)增加或危急病人多時使用，以減少人員工作之負(fù)荷，亦可管控病患數(shù)減少時人力之浪費(fèi)。(三) 就薪資福利而言：依市場現(xiàn)況及內(nèi)部需求適度調(diào)整薪資福利。定期檢視薪資架構(gòu)并與同級型醫(yī)院作比較，且參酌市場物價指數(shù)，適時地進(jìn)行調(diào)整，獎金方面設(shè)計(jì)屬于團(tuán)隊(duì)部門利潤和屬于個人的績效，皆應(yīng)以考慮，公平地反應(yīng)個人與團(tuán)隊(duì)對醫(yī)院的貢獻(xiàn)。雖然薪資福利部份為每年員工持續(xù)反應(yīng)及滿意度偏低之問題，但管理者亦須考慮財(cái)務(wù)預(yù)算壓力，是故，秉持尊重、溝通、公平與客觀之精神，審慎設(shè)計(jì)一套健全制度，更是管理者不可輕忽。(四) 就提升工作效率而言：由于環(huán)境變動的不確定性趨高，當(dāng)環(huán)境屬性與問題特質(zhì)改變，管理制度與系統(tǒng)必須與時俱轉(zhuǎn)，為提升組織工作效率，更須簡化工作流程，培養(yǎng)員工具有多觀點(diǎn)的研究診斷能力、多構(gòu)面的對策能力、多目標(biāo)的決策能力與多層次的溝通能力，建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織文化，建立并運(yùn)用信息分享系統(tǒng)，鼓勵員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。(五) 就領(lǐng)導(dǎo)溝通而言：對于申訴案件之處理必須署名，不得以匿名申訴，促使投訴者敢怒不敢言；為讓員工之意見表達(dá)管道能順暢有效率，可考慮在網(wǎng)絡(luò)上設(shè)置留言板，采不記名方式讓員工提出問題，并由統(tǒng)籌單位負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)響應(yīng)，以創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織環(huán)境。亦可采走動管理，由主管親臨工作現(xiàn)場，靈活運(yùn)用信息，掌握現(xiàn)況，其目的在于鼓舞士氣、關(guān)懷員工、了解員工與發(fā)掘問題。(六) 擬定在職進(jìn)修辦法：對有意愿進(jìn)修者，在不影響業(yè)務(wù)范圍內(nèi)從優(yōu)體恤修訂進(jìn)修辦法，配合上課時間作彈性之業(yè)務(wù)調(diào)整，以挽留人才為前提及緩和護(hù)理人員短缺之問題。醫(yī)界管理者必須了解所擁有的特質(zhì)，始能有效地管理及運(yùn)用，但對于人力資源的發(fā)展和管理，絕對必須構(gòu)筑在「肯定人的尊嚴(yán)」和「肯定人的價值」兩個理念，將人力資源得以發(fā)揮得宜，為醫(yī)院組織創(chuàng)造最高的經(jīng)營價值和利潤，發(fā)展國家經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)。23 / 23