【正文】 學(xué)生姓名： 定稿時(shí)間： 20220509 Ⅰ １４ 基于員工滿意度的薪酬體制調(diào)整在我國(guó)的適用情況普遍受到企業(yè)和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。本文將以聯(lián)想兼并 IBM 為背景，分析企業(yè)兼并后廣泛存在的薪酬制度問(wèn)題，并闡述其薪酬體制調(diào)整的必要性及相應(yīng)措施。 （一） 了解并購(gòu)背景 2022 年 12 月 8 日，聯(lián)想集團(tuán)宣布以 億美元收購(gòu) IBM 的 PC 業(yè)務(wù)。此后， 人們不斷地猜測(cè)收購(gòu)的成敗，提出各種疑問(wèn)。其中讓新聯(lián)想無(wú)法逃避的問(wèn)題是薪酬體制怎么辦，到底是聯(lián)想服從 IBM，還是 IBM 服從聯(lián)想。由于聯(lián)想收購(gòu) IBM 屬于跨國(guó)交易，企業(yè)之間文化背景存在很大差異，在薪酬方面有著企業(yè)自身堅(jiān)持的原則， IBM 對(duì)員工采用高薪酬的策略，其人均薪酬支出相當(dāng)于聯(lián)想的 2～ 25 倍（駱瀟， 2022）。而聯(lián)想的第一目標(biāo)是降低成本，這就造成薪酬問(wèn)題成了收購(gòu)后的重要問(wèn)題。如果聯(lián)想跟隨 IBM 執(zhí)行高薪酬策略，勢(shì)必會(huì)增加人工成本，畢竟已為收購(gòu)對(duì)方付出高昂的代價(jià)，而且 IBM 的 PC 業(yè)務(wù)還是無(wú)法挽回虧損的局面；但如果IBM 跟隨聯(lián)想的薪酬水平采取降薪的措施，那么員工紛紛感到不滿，從而造成員工流失。 因此，新聯(lián)想必須解決收購(gòu)后的薪酬問(wèn)題，只有對(duì)雙方的薪酬體制做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，員工就專心地為企業(yè)服務(wù)，新聯(lián)想在保留住核心人才的情況下才可以考慮收購(gòu)后的其他問(wèn)題與企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向。 （二） 并購(gòu)后的薪酬整合思路分析 聯(lián)想和 IBM 的薪酬制度差距大的主要原因是地域問(wèn)題，再加上兩國(guó)的文化背 景不同。但是并購(gòu)后的聯(lián)想與 IBM 面對(duì)著同一人才市場(chǎng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)和管理的不同考驗(yàn)著新聯(lián)想處理矛盾的能力。解決這一問(wèn)題分以下四個(gè)環(huán)節(jié)：首先，整合后必然帶來(lái)業(yè)務(wù)和流程重組，然后對(duì)各部門和各崗位進(jìn)行重新定位和調(diào)整，接著確定員工的職責(zé)和評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，最后是薪酬的調(diào)整和整合的具體工作（候繼連，2022）。 解 決薪酬問(wèn)題的關(guān)鍵性在于建立各個(gè)職位的價(jià)值體系和保證薪酬的公平性。各個(gè)職位的價(jià)值體系應(yīng)以企業(yè)文化為依托，確定崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、崗位技能以及職位的重要性。而薪酬的公平性不僅包括金錢激勵(lì)的公平性，而且包括“內(nèi)在薪酬”的公平性，即員工更為看重的尊重、成就、贊揚(yáng)、自我實(shí)現(xiàn)、培訓(xùn)條件等激勵(lì)因素?？梢哉f(shuō)，任何國(guó)家的任何企業(yè)都不可忽視薪酬的公平性，這直接關(guān)系到員工的滿意度，間接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。對(duì)新聯(lián)想來(lái)說(shuō)，整合后的薪酬策略應(yīng)考慮同工同酬，但同時(shí)考慮工作能力和業(yè)績(jī)突出的個(gè)別員工，可以在薪酬上給予更多的回饋。 新聯(lián)想在處理 薪酬問(wèn)題的實(shí)際操作工程中，不可能提高聯(lián)想的薪酬，也不可能降低 IBM 的薪酬。因此，新聯(lián)想應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)過(guò)渡方案，規(guī)劃好未來(lái)一段時(shí)間 畢業(yè)論文：正文 學(xué)生姓名： 定稿時(shí)間： 20220509 Ⅰ １５ 如何實(shí)施過(guò)渡方案。在過(guò)渡期間，聯(lián)想和 IBM 可以保持現(xiàn)有的薪酬制度，等新聯(lián)想在過(guò)渡期內(nèi)梳理好薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、績(jī)效考核等工作，就可以將同崗位的 高薪酬與低薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以確保對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，這也是為員工接受薪酬調(diào)整提供一個(gè)緩沖的時(shí)間。 （三） 業(yè)務(wù)后的薪酬對(duì)接分析 新聯(lián)想要想在并購(gòu)后保持良好的發(fā)展勢(shì)頭，就應(yīng)該將公司發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體 系 相匹配，以輔助人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)揮作 用。在迅速發(fā)展的 IT 行業(yè)，人才是企業(yè)戰(zhàn)略的核心資源之一。聯(lián)想為了吸引和保留高端人才應(yīng)該在并購(gòu)后的薪酬方面向國(guó)際接軌，采用國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系。另外，為了保持員工的滿意度、忠誠(chéng)度和工作效率，企業(yè)應(yīng)定期開展員工滿意度調(diào)查工作。人力資源部可以 通過(guò) 訪問(wèn)聯(lián)想和 IBM 的員工對(duì)工作、工作群體、企業(yè)的看法和建議，作為企業(yè)制定薪酬方案的參考依據(jù)。同時(shí)，新聯(lián)想不僅可以參考國(guó)內(nèi) IT 行業(yè) PC 企業(yè)員工的薪酬?duì)顩r，還可以更多的了解 IBM 的 PC 業(yè)務(wù)在其他國(guó)家的薪酬?duì)顩r（候繼連， 2022）。 八、結(jié)束語(yǔ)及展望 員工滿意度與薪酬管理問(wèn)題在近 年來(lái)一直成為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)話題，尤其在現(xiàn)狀方面，大多研究者通常采用調(diào)查報(bào)告形式，從而為研究該問(wèn)題做出大量的分析工作，并得出相關(guān)結(jié)論。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)闡述員工滿意度與薪酬管理之間在很大程度上存在因果關(guān)系，說(shuō)明兩者之間的密切關(guān)系，同時(shí) 分析高管薪酬對(duì)員工滿意度的影響 ，進(jìn)而 論述高管薪酬的影響因素 ，最后針對(duì)我國(guó)企業(yè)的薪酬?duì)顩r，對(duì)薪酬體制調(diào)整在我國(guó)的適用性進(jìn)行深入的分析。 由于 筆者 的 理論 知識(shí) 和實(shí)踐 水平 受到 限制，對(duì)很多相關(guān)問(wèn)題仍有待進(jìn)一步研究， 特別是對(duì)于 提高員工滿意度的其他方法 仍 感 覺不夠全面，需做進(jìn)一步探討 ，在案例分析方面，由于時(shí)間和資料搜集的限制，很多地方的分析還不夠深入、細(xì)致 。 我國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中也越來(lái)越重視員工滿意度的重要性以及薪酬分配的公平性，但這只是企業(yè)意識(shí)到存在的問(wèn)題，很多企業(yè)還是沒有付出實(shí)際行動(dòng)。因此，我國(guó)企業(yè)必須不斷地探索解決問(wèn)題的道路，在提高員工滿意度的同時(shí)，應(yīng)盡可能做出薪酬體制的調(diào)整。盡管薪酬體制調(diào)整在我國(guó)的適用性還需進(jìn)一步探討，但是薪酬體制存在諸多問(wèn)題的企業(yè)如不做出調(diào)整，就只能面對(duì)薪酬體制不科學(xué)、不健全的局面。所以企業(yè)應(yīng)該抱著嘗試的態(tài)度對(duì)薪酬體制進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可能需要經(jīng)過(guò)幾次調(diào) 整才能見效。隨著我國(guó)政府出臺(tái)相關(guān)政策以及企業(yè)進(jìn)行薪酬體制調(diào)整，我國(guó)企業(yè)的員工滿意度勢(shì)必會(huì)提高。 參考文獻(xiàn)： 畢業(yè)論文：正文 學(xué)生姓名： 定稿時(shí)間： 20220509 Ⅰ １６ [1]彭劍鋒 .現(xiàn)代企業(yè)管理制度程序方法范例全集 [M].北京 :中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,1998:178～ 180. 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