managementbyobjective銀鷺管理-目標(biāo)管理-資料下載頁
2025-07-17 15:46本頁面
【正文】 體 、 有 挑 戰(zhàn) 性 及 有 短 期 及 長 期 目 標(biāo) 的 平 衡 考 核 內(nèi) 容 內(nèi) 容 應(yīng) 聯(lián) 系 到 客 戶 滿 意 程 度 及 對 公 司 的 價 值 創(chuàng) 造 ； 通 過 與 工 作 及 權(quán) 力 范 圍 的 聯(lián) 系 以 增 加 員 工 的 積 極 性 考 核 方 法 考 核 必 須 公 平 ， 應(yīng) 由 最 了 解 的 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 負(fù) 責(zé) ， 也 須 由 高 層 領(lǐng) 導(dǎo) 定 期 參 與。并 實 行 360 度 考 核。 考 核 目 標(biāo) 績 效 指 標(biāo) 對 公 司 來 說 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對 員 工 來 說 是 學(xué) 習(xí) 改 進(jìn) 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考核應(yīng)是激勵改進(jìn)的手段，考核內(nèi)容要與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃聯(lián)系。 設(shè)計考評原則 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 《 目標(biāo)管理 》 68 考核角色 人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作 。 人力資源部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?決定管理委員會成員 經(jīng)理 主管 /員工 ?協(xié)助管理委員會進(jìn)行考核工作。 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標(biāo)到個人 ?對主管 /員工進(jìn)行考核 ?建議員工薪金，獎金及職位改動 ?對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 ?建議關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及分解 ?對表現(xiàn)作分析及報告 ?追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確保質(zhì)量 ?對干部進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果建議干部的獎懲、升職和調(diào)職 管理委員會 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 《 目標(biāo)管理 》 69 考核指標(biāo)的制定 報總經(jīng)理審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標(biāo) 分析計劃 分析部門 崗位職責(zé) 實施考核 反復(fù)修改 ?了解崗位職責(zé) ?對各類工作的 控制程度 ?主要的相關(guān)部 門 ?對計劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關(guān)鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責(zé)和工作計劃初步確定考核指標(biāo) ?考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度 ?與被考核人就考核指標(biāo)溝通 ?與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 ?對考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標(biāo) ?確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) ?把全套考核指標(biāo)報總經(jīng)理審批 ?在年中和年末考核 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 《 目標(biāo)管理 》 70 案例：某企業(yè) KPI的設(shè)定與分解 業(yè)務(wù) 重點 技術(shù)創(chuàng)新 市場領(lǐng)先 產(chǎn)品 品質(zhì) 人員 配備 客戶 服務(wù) 利潤 增長 IT ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 企業(yè)級 KPI 的一致性 有效性 素質(zhì) 滿意 資源系統(tǒng) 性 質(zhì)量 資產(chǎn) 資產(chǎn) 及時性 滿意度 企業(yè)級 KPI 員工素質(zhì) 員工滿意 人力資源系統(tǒng) 部門 KPI 1. 任職資格平均水平 2. 學(xué)習(xí)能力 3. 績效改進(jìn) 1. 員工滿意綜合指數(shù) 2. 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性 1. 前攝人力計劃 2. 招聘效率與效果 3. 績效管理體制的有效性 4. HR信息系統(tǒng) 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 《 目標(biāo)管理 》 71 成果考評中的溝通 考評溝通 （ 考評面談 ） 考評溝通 一般由考評人和被考評人單獨進(jìn)行 ， 溝通的程序建議采用 三明治 法 ， 即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定 ， 然后提出一些不足 （ 這時要充分聽取被考評人的意見 ， 讓其暢所欲言 。 ） 及改進(jìn)意見 ， 最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵 。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目 ， 并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查 ， 這樣才能有效的解除爭執(zhí) 。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 《 目標(biāo)管理 》 72 ? 確定面談目的 ? 雙方就被考評者的表現(xiàn) ， 達(dá)成一致的看法； ? 指出被考評者優(yōu)點之所在； ? 辯明被考評者的不足與努力方向； ? 共同為被考評者制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃 ? 確定面談時間 ? 確定面談場所 面談準(zhǔn)備 面談實施 面談效果評價 成果考評中的溝通 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 《 目標(biāo)管理 》 73 ? 面談實施時注意的問題 ? 為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通 ， 應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛； ? 明確說明這次面談的目的； ? 根據(jù)考評已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) ， 說明評分的結(jié)果和理由； ? 充分利用角色換位和聆聽技巧； ? 避免算舊賬； ? 不要說教； ? 先表揚(yáng) 、 后批評 、 再表揚(yáng)； ? 讓被考評者了解自身的發(fā)展前景 ， 共同制定新的工作目標(biāo)； ? 該結(jié)束的時候 （ 比如被考評者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局 ） 應(yīng)立即停止 ， 用鼓勵的口吻結(jié)束談話 。 確定面談時間 面談準(zhǔn)備 面談實施 面談效果評價 成果考評中的溝通 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 《 目標(biāo)管理 》 74 ? 面談效果評價應(yīng)集中回答這樣一些問題 ? 此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的 ？ ? 下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式 ？ ? 有哪些遺漏須加以補(bǔ)充 ？ 哪些討論顯得多余 ？ ? 此次面談對被考評者有何幫助 ？ ? 面談中被考評者充分發(fā)言了嗎 ？ 面談是否增進(jìn)了雙方的了解 ？ ? 在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧 ？ ? 自己對此次面談結(jié)果是否滿意 ？ ? 此次面談的總體評價如何 ？ 面談準(zhǔn)備 面談實施 面談效果評價 成果考評中的溝通 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 《 目標(biāo)管理 》 75 研討問題： ? 目標(biāo)管理實施過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題和解決思路 ？ 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ See you next time! 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1