公務(wù)員面試測評項目-資料下載頁
2025-06-30 13:25本頁面
【正文】 三大類；每個大類中還可以按專業(yè)特點分成較小的類，如監(jiān)察局的行政執(zhí)行類中有文秘類、黨務(wù)類、人事類、監(jiān)察類等。工作性質(zhì)相同的職位，往往有相同的一般素質(zhì)條件、基礎(chǔ)素質(zhì)條件要求。工作量大?。河械穆毼还ぷ髁恐匾恍械妮p一些。有的腦力勞動量重一些，有的體力勞動量重一些。不同的工作量，對任職條件的要求不太一樣。如體力勞動量重一些，就需要年輕力壯、行動靈便的人；腦力勞動量重一些的，就需要知識和專業(yè)技能水平高、經(jīng)驗豐富、智力水平高一些的人。工作繁簡程度：有些工作頭緒少，有些工作頭緒多，有些工作是隨機應(yīng)變的，有些是按常規(guī)程序方法處理的；簡單、常規(guī)的工作，只需熟練的操作技能即可；而隨機的、不確定的工作，需要較強的隨機應(yīng)變、分析綜合等能力和較寬的知識面，素質(zhì)要求高一些。 工作難易程度：有的工作比較容易完成，只要簡單的知識和技能即可；有些工作則較難完成；還有些工作十分困難，需要特殊的多方面的知識和技能以及克服困難的勇氣、責任心等等意愿和人格素質(zhì)條件。工作越簡單，所需素質(zhì)越低級；工作越難，所需素質(zhì)越高級。 2．職權(quán)分析 就是分析研究該職位擁有什么職權(quán)以及職權(quán)的大小。職權(quán)越大，處理事情的權(quán)力越大、所處理的事情越重要、處理的影響越深刻寬廣。 行政職權(quán)的大小，往往與所承擔的工作任務(wù)的難易大小與職責輕重緊密相聯(lián)。職權(quán)越大，越需要高級的素質(zhì)條件。如領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)的干部、領(lǐng)導(dǎo)干部，就需要與其所承擔的職責權(quán)限相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，否則，就行使不好職權(quán)。 3．職責分析 就是分析研究該職位的責任大小。職責是與承擔職能、職權(quán)相應(yīng)的責任。不同的職位，職能、職權(quán)不同，職責輕重也不同。例如行政機關(guān)中，執(zhí)行者責任較輕，決策者責任就較重。行政首長與部門首長相比，行政首長的責任就較重，關(guān)系到整個機關(guān)活動的成??；而部門首長的責任就較輕，只承擔本部活動的責任。職責越大，素質(zhì)條件要求越高，反之則越低。 4．任職條件分析就是分析該職位所需的知識、能力等條件。（二）測評項目定義方法 給面試測評項目下定義，是設(shè)計測評項目的關(guān)鍵，常用的方法如下： 1．行為指標定義方法行為指標定義法，就是運用典型的行為表現(xiàn)來給素質(zhì)項目下定義。如語言表達能力，就是使用詞匯把某種情況告訴別人的本領(lǐng)。又如邏輯思維能力，就是運用邏輯規(guī)則的本領(lǐng)。 2．大項目分解定義方法 在給面試的測評項目下定義時，往往碰到一些項目太大，不便于確定不便于操作的定義的問題。對此，可以運用項目分解的方法來解決。 例如“思維能力”這個項目，要下一個明白易懂的定義就不太容易。但是，把它分解成“形象思維能力”與“抽象思維能力”兩個項目，就比較具體一些了。再把“形象思維能力”與“抽象思維能力，”進步分解成若干項目，就更為具體一些。大項目的分解越具體、越形象、越便于理解和掌握，也就越接近“行為指標”、越容易找出：“行為指標”。 3．小項目合并定義方法 給測評項目下定義時也會碰到“項目太細小，而不便于定義或使用的問題。對此，可以采用把小項目合并成較大項目，再定義合并后的項目的方法。 例如，“讀懂書本能力”、“查一篇資料能力”、“記憶一首詩能力”等三個項目，本身就很具體，但顯得比較瑣碎。因此，可以把它們合并，上升為較抽象的“學習能力”層次上?！皩W習能力”就是掌握某種知識或技能的本領(lǐng)。項目合并，實際上是把低一層次的項目歸并到高一層次的項目中去。13 / 1
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1