【導(dǎo)讀】湖北金環(huán)股份有限公司。新華信管理顧問有限公司

　　

【正文】 工資預(yù)算定額個(gè)人年度績效系數(shù) 第四十九條 未參加月度、季度和年度績效管理的員工績效工資發(fā)放由人力資源部制定發(fā)放細(xì)則報(bào)公司績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施。 第五十條 年度績效工資的計(jì)算 ? 部門（生產(chǎn)廠）年度績效工資 = 公司年度績效工資總額 [部門（生產(chǎn)廠）工資基數(shù)部門（生產(chǎn)廠）績效系數(shù)部門（生產(chǎn)廠）重要性系數(shù) ]/[∑部門（生產(chǎn)廠）工資基數(shù)部門（生產(chǎn)廠）績效系數(shù)部門（生產(chǎn)廠）重要性系數(shù) ]； ? 年度績效工資發(fā)放金額根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況、結(jié)合各 單位和個(gè)人績效系數(shù)，由人力資源部制定實(shí)施細(xì)則報(bào)公司績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)； ? 生產(chǎn)廠可以制訂本單位的年度績效工資的具體分配辦法，報(bào)人力資源部審核備案、報(bào)公司總裁審批后執(zhí)行。 第五十一條 重要性系數(shù)的設(shè)定 ? 重要性系數(shù)分為三檔，一檔（系數(shù) ）：企業(yè)規(guī)劃部、生產(chǎn)技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、長絲一廠、長絲二廠、動(dòng)力廠、化纖漿廠； ? 二檔 (系數(shù) )：設(shè)備部、證券部、審計(jì)部、銷售部、工程部、人力資源部、供應(yīng)部、質(zhì)量監(jiān)督部、滌綸工業(yè)絲廠、簾子布廠、二硫化碳廠； ? 三檔 (系數(shù) )：保安部、辦公室、儲(chǔ)運(yùn)部、社區(qū)中心、綜合加工廠、修造廠。 第五十二條 績效工 資結(jié)構(gòu)的比例設(shè)定 ? 目前績效工資所占比例過小，故將現(xiàn)有崗位工資的一部分與績效工資一起作為總的績效工資； ? 高管層、總裁助理、副總師的崗位工資與績效工資比例 40： 60； ? 部門負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)廠廠長的比例為 50： 50； ? 其他管理者的比例為 60： 40； ? 普通員工的比例為 80： 20。 5． 3 員工崗位工資調(diào)整 第五十三條 員工崗位工資級別調(diào)整 ? 參照公司相關(guān)制度執(zhí)行。 5． 4 員工崗位調(diào)整 第五十四條 員工晉升 ? 年度績效管理結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效管理成績在 A級（含 A 級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員 工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決策。 第五十五條 工作調(diào)動(dòng) ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果 ,對于考核等級為 C、 D級的員工 ,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗或依法解除勞動(dòng)合同。 ? 年度績效管理使考核責(zé)任人、被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿ΑＨ绻豢己巳苏J(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效管理結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請，根據(jù)崗位定編情況，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并人力資源部審核后，報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準(zhǔn)；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與本人 協(xié)商一致后，報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準(zhǔn)。 ? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理。 第五十六條 辭退 ? 對于年度考核等級連續(xù)兩年為 C、 D級的員工，或待崗 3— 6個(gè)月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同。 5． 5 員工培訓(xùn) 第五十七條 員工培訓(xùn) ? 人力資源部統(tǒng)一整理公司全體員工能力態(tài)度的考核結(jié)果，結(jié)合員工績效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，在年度績效管理結(jié)束后 20天內(nèi)，制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃， 上報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批； ? 人力資源部每季度根據(jù)員工績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表信息反饋情況，需要對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并 不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 第六章 績效管理制度修訂 6． 1 績效管理修訂內(nèi)容 第五十八條 績效管理內(nèi)容調(diào)整 在年度績效管理過程中，績效管理委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效管理工作。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度績效管理中績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 本年度該單位及員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重分配； 6． 2 績效管理修訂程序 第五十九條 績效管理修訂形式 績效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況 可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績效管理委員會(huì)決定： ? 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系； ? 績效管理委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。 第六十條 修訂議案的提出 ? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效管理委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見 附表 2），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交績效管理委員會(huì)討論。 第六十一條 修訂議案的受理 ? 績效管理修訂議案的 受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效管理委員會(huì)，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；績效管理委員會(huì) 組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。 第六十二條 制度修訂過程 ? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由績效管理委員會(huì)主任簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 第七章 績效 管理申訴 7． 1 申訴條件 第六十三條 申訴條件 ? 在季度或年度績效管理過程中，考核對象如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ， 有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 7． 2 申訴形式 第六十四條 申訴形式 ? 被考核對象向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（ 見附表 3）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將申訴統(tǒng)一記錄備案，并將申訴報(bào)告和申訴記錄提交績效管理委員會(huì)。 7． 3 申訴處理 第六十五條 申訴處理 ? 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須 對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交績效管理委員會(huì)主任。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效管理委員會(huì)主任再次提起申訴，績效管理委員會(huì)主任責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； ? 績效管理委員會(huì)主任根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效管理人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、總裁助理（分管人力資源工作）組成的申訴評審會(huì)；如不需召開申訴評審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按月度、季度或年度績效管理流程對申訴人重新進(jìn)行績效管理，此 次考核結(jié)果即該員工考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 ? 申訴評審會(huì)還需要確定績效管理人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效管理人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對評審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意 ， 必須在得知評審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偛脤⒏鶕?jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總裁或其全權(quán)代表出席； ? 對于二次評審結(jié)果以總裁或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。 第八章 附則 第六十六條 本考核體系解釋權(quán)在公司人力資源部。 第六十七條 本 考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行。 20xx 年 月 日 附表 1：例外事項(xiàng)考核表 例外事項(xiàng)考核表 填表日期： 年 月 日 被考核者 被考核者所屬部門 職位 考核內(nèi)容描述 （重大工作失誤或 者突出工作業(yè)績描述） 提出者（簽名） 提出時(shí)間 考核結(jié)果 （對考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)） 考核者（簽名） 考核時(shí)間 審核者（簽名） 審核時(shí)間 考核結(jié)果處理方案 （提出嘉獎(jiǎng)方案或者懲罰措施） 提議者（簽名） 提議時(shí)間 審批者（簽名） 審批時(shí)間 附表 2: 績效管理方案意見表 績效管理方案意見表 填表日期： 年 月 日 姓名 崗位 工號 部門 考核期間 問題描述： 原因分析： 改進(jìn)建議： 人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 績效管理委員會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 附表 3：績效管理申訴表 績效管理申訴表 填表日期： 年 月 日 姓名 職位 部門 考核期間 有爭議的考核部分： 認(rèn)為有爭議的原因： 修正建議： 人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 申訴評審會(huì)意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 附表 4: 績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表 績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表 填表日期： 年 月 日 以下由被考核人填寫 以下由考核責(zé)任人填寫 對上一考核周期個(gè)人表現(xiàn)的回顧和評價(jià) 告訴員工的考核成績和考核登記，并做出以下討論 考核分?jǐn)?shù) 考核等級 工作成績 需要改進(jìn)的地方 對下一個(gè)考核周期的工作改進(jìn)及個(gè)人成長發(fā) 展的考慮 員工在下一考核周期需要改進(jìn) /提高的方面 考核責(zé)任人提供的指導(dǎo)和幫助 建議員工參加的培訓(xùn)課程 我客觀公正地對員工作出考核并提供績效提高建議和幫助 考核責(zé)任人簽字： 年 月 日 我認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議 我不認(rèn)可考核責(zé)任人給予我的考核評價(jià)及有關(guān)建議 員工簽字： 年 月 日