【正文】 的評分一般而言，對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計分有以下三種方式：。在具體實施期間，考官之間可根據(jù)考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。計分的內(nèi)容一般包括三個方面：（1）語言方面。包括發(fā)言主動性、組織語言能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的正確性等，這些不同的要素應(yīng)根據(jù)職位的不同有不同的權(quán)重得分。（2）非語言方面（包括面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢）。（3）個性特點。包括自信程度、進取心、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等測評要素。四、情景模擬面試情景模擬面試，是設(shè)置一定的模擬狀況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對應(yīng)試者在情景中所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。情景模擬面試主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬面試包括：公文筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等。情景模擬面試的特點主要有：（1）針對性由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境，測試內(nèi)容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。如某市財政局在模擬測試中，給了應(yīng)試者有關(guān)財務(wù)資料，要求應(yīng)試者據(jù)此寫出一份財務(wù)分析報告，內(nèi)容包括數(shù)據(jù)計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。某市審計局給應(yīng)試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應(yīng)試者據(jù)此檢查出錯誤并定行為、定性質(zhì)，改錯賬。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現(xiàn)實問題進行的。（2）直接性將一篇成文信息抽取觀點、顛倒次序后，由主考人語無倫次地口頭敘述，讓應(yīng)試者記錄并據(jù)此寫出一篇“簡報”；用中速放一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應(yīng)試者做筆錄，并據(jù)此撰寫“起訴書”；放一個舉報電話錄音，讓應(yīng)試者當(dāng)即處理。這樣的測試，不僅測試內(nèi)容與擬招崗位業(yè)務(wù)有直接關(guān)系，而且使考評人員能夠直接觀察應(yīng)試者的工作情況，直接了解應(yīng)試者的基本素質(zhì)及能力，所以更具有直接性。（3）可信性由于模擬測試接近實際，考察的重點是應(yīng)試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于觀察了解應(yīng)試者是否具備擬任崗位職務(wù)的素質(zhì)，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。某市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應(yīng)試者參觀了某市無線電廠生產(chǎn)車間，請廠長介紹了該廠搞活企業(yè)經(jīng)營，狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，改進政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應(yīng)試者提出的各種問題。隨后讓應(yīng)試者根據(jù)各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊各一篇。毫無疑問，通過這種測試觀察了解應(yīng)試者是否具備編輯、記者的基本素質(zhì)，更為可靠。總的講，比較其他考試形式，情景模擬測驗的特點主要表現(xiàn)在針對性、真實性和開放性方面。針對性表現(xiàn)在測驗的環(huán)境是仿真的，內(nèi)容是仿真的，測驗本身的全部著眼點都直接體現(xiàn)擬任崗位對應(yīng)試者素質(zhì)的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情境與實際工作情境并不相似，但其所需要的能力、素質(zhì)卻是相同的，這時表面的“不像”并不妨礙實質(zhì)上的“像”。真實性表現(xiàn)為應(yīng)試者在測驗中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業(yè)務(wù)最直接地聯(lián)系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然。開放性表現(xiàn)在測驗的手段多樣、內(nèi)容生動，應(yīng)試者作答的自由度高、伸縮性強，給應(yīng)試者的不是一個封閉的試題，而是一個可以自由揮灑甚至即興發(fā)揮的廣闊天地。上述特點也派生了模擬測驗的相對局限性，主要表現(xiàn)為測驗的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低，同時，對考官素質(zhì)的要求較高。（1）機關(guān)通用文件處理的模擬這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關(guān)的日常文件處理為依據(jù)，編制若干個（約15至20個）待處理文件,讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應(yīng)是機關(guān)干部經(jīng)常要處理的會議通知、請示或批復(fù)、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內(nèi)處理完畢。測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結(jié)論的，這可以在文書檔案調(diào)查的基礎(chǔ)上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結(jié)果的有效性進行評價。另一類是某些條件和信息尚不完整的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設(shè)或要求進一步獲取有關(guān)信息的能力，此類文件的處理應(yīng)有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎(chǔ)上作出決策。這類文件應(yīng)難易相間，以拉開檔次。通用文件處理應(yīng)以團體方式進行。在測試前，由主持測評者統(tǒng)一說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以取得他們的配合。（2）工作活動的模擬這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：一種是上下級對話形式，模擬接待基層工作者的情景，由被測者飾上級，測評員為下級；或所飾角色反過來，由下級向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主測評人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應(yīng)讓被測者看閱有關(guān)材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業(yè)一題，需有較大難度和明晰的評分標(biāo)準，時間以每人半小時左右為宜。再一種是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份，結(jié)合部門實際，對工作進行分工布置和安排。這一項目可以個別測試的方式進行。測評人員一般為招考部門領(lǐng)導(dǎo)，在一定條件下測評人員可向被測者發(fā)難，以對其進行較深入的整體測評。最后依據(jù)評分標(biāo)準分別評分。（3）角色扮演法事先向應(yīng)試者提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求應(yīng)試者以角色身份完成一定的活動或任務(wù)。例如，接待來訪，主持會議，匯報工作等。（4）現(xiàn)場作業(yè)法提供給應(yīng)試者一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時間內(nèi)，要求應(yīng)試者編制計劃、設(shè)計圖表、起草公文、計算結(jié)果等。被普遍應(yīng)用的計算機操作、賬目整理、公文筐作業(yè)都屬于此類形式。（5）模擬會議法將若干（10人左右）應(yīng)試者分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由應(yīng)試者自由發(fā)表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。五、答辯法答辯法是通過答辯方式來測評考生的素質(zhì)，其特點是讓考生進行辯論，考官根據(jù)考生在辯論中的表現(xiàn)對其進行評價。答辯主要有論文答辯和策問答辯兩種形式。答辯可以書面進行，也可以口頭進行，但面試中嚴格意義上的答辯指口頭答辯。論文答辯面試，是通過讓考生寫作論文及答辯來測評考生素質(zhì)的面試模式，這種方法多用于考查考生的專業(yè)技術(shù)水平、科學(xué)研究水平，多適用于較高層次人員的選拔。公務(wù)員錄用中的論文答辯面試，實際包括“主考機關(guān)布置研究課題與論文寫作要求——考生進行課題研究——考生寫作論文并提交主考機關(guān)——主考機關(guān)評審論文——雙方進行論文答辯”等基本環(huán)節(jié)。對考生而言，是課題研究、論文寫作和論文答辯三個基本環(huán)節(jié)。課題研究，就是針對某個問題進行科學(xué)研究，取得成果。論文寫作，是把科研成果寫成論文。論文答辯，是考生對考官針對論文及科研、寫作提出的質(zhì)疑詰難進行答復(fù)、解疑、辯解。通過課題研究，測評考生的科研素質(zhì)：一是測評考生與研究課題有關(guān)的知識，包括綜合知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識和對課題的專門知識；二是測評考生的科研能力，包括選題能力、占有資料能力、分析資料與形成有價值論點的能力；三是測評考生的科研作風(fēng)。通過論文寫作，測評考生的寫作素質(zhì)。論文寫作的素質(zhì)，體現(xiàn)在寫論文時擬制題目、安排結(jié)構(gòu)、表述與闡釋論點、引用論據(jù)、分析論證、成果價值的評估及運用建議等方面。通過論文現(xiàn)場答辯，測評考生的答辯素質(zhì)。包括口頭語言表達能力、思維能力、應(yīng)變能力、嚴謹頑強的作風(fēng)及科研寫作情況等?？蒲?、寫作與答辯三方面的素質(zhì)，是緊密相聯(lián)的。通過課題研究、論文寫作與答辯這種面試形式，能測評考生的基礎(chǔ)知識與專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、思維能力、科研基本技能（包括選題、資料占有、成果創(chuàng)造等能力）、文字和口頭語言表達能力及科研作風(fēng)。組織論文答辯面試，主要包括以下環(huán)節(jié)：一是主考機關(guān)根據(jù)測評需要和具體職位特點，命制論文題目。二是向考生提出論文的寫作要求。三是組織對論文的評審。這一步的關(guān)鍵是制定好評審標(biāo)準（附論文評等、評分標(biāo)準）。論文評等、評分標(biāo)準刻度指標(biāo)優(yōu)秀良好一般較差最高分值（%）觀點觀點正確，有新意。理論上有一定深度。觀點正確，有一定理論水平。觀點基本正確，一般能說明問題。觀點淺薄或不正確，說理不充分。35論據(jù)資料詳實，運用得當(dāng)。資料較豐富，能說明問題。引用一些資料，論據(jù)不夠充分。資料較貧乏，論據(jù)不足。20邏輯與結(jié)構(gòu)邏輯性強，結(jié)構(gòu)完整。邏輯性較強，結(jié)構(gòu)完整。邏輯尚通，結(jié)構(gòu)基本完整。論述混亂，層次顛倒，結(jié)構(gòu)殘缺。20語言語言流暢，簡潔、準確。語句通順，條理較清楚。語句較通順，文字不夠簡潔。文理很不通，表達不準確。25四是組織小組答辯。這是重點，一般方式是由考生簡要介紹論文的內(nèi)容及研究與寫作過程，然后針對論文及研究、寫作過程中存在的問題由評委質(zhì)問，考生答辯。最后由評委評定答辯結(jié)果。答辯結(jié)果主要是對考生的答辯素質(zhì)的狀況作出描述與評定（附答辯評分標(biāo)準）。答辯評分標(biāo)準刻度指標(biāo)項目優(yōu)秀良好一般較差最高分值（%）觀點與內(nèi)容觀點正確，內(nèi)容充實，主題鮮明，說服力強。觀點正確，內(nèi)容較充實，有一定的說服力。觀點基本正確，內(nèi)容不夠充實，說服力不強。觀點模糊，或者錯誤，內(nèi)容很平庸。40思路與語言思路清晰，層次清楚，條理性很強，語言表達準確、流利、生動簡練。思路比較清晰，條理性較強；表達比較準確、通順。思路不夠清晰、有一定層次性；表達不準確。思路混亂，答非所問，表達不清。40應(yīng)變反應(yīng)敏銳。反應(yīng)較靈活。反應(yīng)一般。反應(yīng)遲鈍。10舉止舉止大方，精神飽滿。舉止較文雅，精神較飽滿。舉止尚可，精神狀態(tài)一般。舉止粗俗，精神狀態(tài)較差。10策問答辯面試，是通過問策與答策來測評考生素質(zhì)的一種面試方法。一般方式是：由主考者選擇現(xiàn)實問題擬制成“策題”，考生就策題所涉及的現(xiàn)實問題提出觀點、看法或解決對策，主考者評定考生對策的質(zhì)量。測評點主要包括分析問題和提出解決對策的能力、語言表達能力，對現(xiàn)實問題的興趣以及敢于發(fā)表已見的勇氣等。在面試實踐中，策問答辯方法往往和面談、模擬操作、論文答辯等方法綜合運用。組織策問答辯面試，要注意解決好以下兩個問題：一是選好答辯的策題。策題應(yīng)是目前存在的尚待解決的有關(guān)現(xiàn)實問題，并要求考生提出解決處理對策。二是明確評價對策的指標(biāo)。一個好的對策應(yīng)有針對性，即抓住問題的癥結(jié)、要害所在；可行性，即在特定條件下可以實行；創(chuàng)造性，即要有新意，有創(chuàng)意，能突破現(xiàn)有的條條框框。六、公文筐作業(yè)公文筐作業(yè)，又叫公文處理測驗，通常用于管理人員的選拔，是一種考查授權(quán)、計劃、組織、控制和判斷等能力素質(zhì)的測評方式。一般做法是讓考生在限定時間（通常為1～3小時）內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議。評分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評分。：（1）公文筐作業(yè)的適用對象為中、高級管理人員。由于它的測驗時間比較長（一般約為兩個小時），因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。 （2）公文筐作業(yè)從以下兩個角度對管理人員進行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力。一為業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有多方面管理能力。包括對人、財、物流程的控制等。 （3）公文筐作業(yè)對評分者的要求較高，它要求評分者了解測驗的內(nèi)容，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。 公文筐測驗在實施中有兩個缺點：一是評分比較困難。一個文件的處理，除了個人素質(zhì)的原因外，機構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標(biāo)準。顯然政府機關(guān)與公司企業(yè)對有關(guān)文件的處理是大相徑庭的。在我國，從事實際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理經(jīng)營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明應(yīng)試者具備招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實際工作者往往存在理解上的差異。因此，評分不容易把握。二是不夠經(jīng)濟。測驗的設(shè)計、實施和評分都需要較長的時間，投入的精力和費用比較大。公文筐測驗可以集體施測，實施過程分準備、測試和評分三個步驟。（1）準備主要指測驗材料和測試場所的準備。給每個應(yīng)試者的測驗材料事前要編上序號，答卷紙也要有相應(yīng)序號，實施前要注意清點核對。答卷紙主要由三部分內(nèi)容構(gòu)成：一是應(yīng)試者姓名（或編號）、應(yīng)聘單位和職位、文件序號等，二是處理意見（或處理措施）、簽名及處理時間，三是處理的理由。文件序號只是文件的標(biāo)識順序，不代表處理的順序，應(yīng)允許應(yīng)試者根據(jù)輕重緩急調(diào)整順序，但給所有應(yīng)試者的文件順序必須相同，以示公正。測試的場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了保密，最好所有應(yīng)試者在同一時間完成。如果文件內(nèi)容涉及到招聘單位內(nèi)部的一些情況，測試前應(yīng)對所有應(yīng)試者提供培訓(xùn)，介紹相關(guān)情況，縮小內(nèi)部應(yīng)試者和外部應(yīng)試者對職位熟悉程度的差別。（2）測試主試要對測驗要求作一簡單介紹，說明注意事項。然后發(fā)給應(yīng)試者測試指導(dǎo)語和答卷紙，回答應(yīng)試者的提問，當(dāng)應(yīng)試者覺得沒有問題后再發(fā)測試用的文件。應(yīng)試者人數(shù)比較少時，也可以一次將材料發(fā)給應(yīng)試者，但要求應(yīng)試者嚴格遵從主試的要求，先看指導(dǎo)語再看文件。測試指導(dǎo)語是測試情境、應(yīng)試者扮演的角色、應(yīng)試者任務(wù)和測試要求的說明，必須明確、具體，一目了然。有時在初級人員的公文筐測驗中，發(fā)給應(yīng)試者指導(dǎo)語后，讓應(yīng)試者完成一個指導(dǎo)語的測驗，促使應(yīng)試者熟悉理解指導(dǎo)語，這在文化水平低的群體中有時十分有用。在應(yīng)試者正式進入文件處理后，一般不允許應(yīng)試者提問，除非是測驗材料本身有問題。（3）評分應(yīng)該在考生做完后立即進行，特別是有質(zhì)詢考生的設(shè)計時，更應(yīng)該如此。為求客觀，可將考生編號，由一個人將考生的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。評分時，可按序號逐一評定，也可按文件內(nèi)容分類評定。前一種辦法可以對考生的素質(zhì)形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標(biāo)準的一致性。第三章 面試的實施與成績的評定第一節(jié) 面試的實施一、公務(wù)員錄用考試的基本程序（一）公務(wù)員錄用考試的準備工作公務(wù)員錄用考試的準備工作包括編制錄用計劃、