【正文】 程。現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，已經(jīng)從原來的對(duì)一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動(dòng)創(chuàng)造效益上來?？梢哉f，人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益?！　　　”娝苤?，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。即：效益（E）＝收益（B）－成本（C），或者：效益（E）＝收益（B）/成本（C）。成本不僅體現(xiàn)于勞動(dòng)資料的耗費(fèi)，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費(fèi)?，F(xiàn)代人力資源管理的效益創(chuàng)造，總的來說體現(xiàn)在提升收益B和降低成本C這兩個(gè)方面：　　　　最大限度調(diào)動(dòng)“人”的資質(zhì)（包括智力、體力、活力和潛力），積極直接創(chuàng)造效益B。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測評(píng)”、“薪酬福利與激勵(lì)”、“績效考評(píng)”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“溝通授權(quán)”等方面內(nèi)容。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工只需發(fā)揮自己20％—30％的能力，就足以完成崗位工作任務(wù)，但如果充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80％—90％，創(chuàng)造出更大的效益。　　　　科學(xué)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本C，從而間接創(chuàng)造效益。它涉及人力資源管理中的“人力資源規(guī)劃”、“組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”、“工作流程分析及崗位設(shè)置”、“人員配備”、“薪酬福利設(shè)計(jì)”、“人力資本投資”等方面內(nèi)容?！　　　∪肆Y源管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織創(chuàng)造效益的動(dòng)力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動(dòng)組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性，將是決定一個(gè)組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。摘自《市場報(bào)》（第十二則：別讓獎(jiǎng)勵(lì)成為“不甜的蜜”鐘河 如今，獎(jiǎng)勵(lì)成為一種重要激勵(lì)機(jī)制。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎(jiǎng)勵(lì)為“神奇的一滴蜜”?！　∪欢?，現(xiàn)實(shí)中也有“不甜的蜜”，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)，反受其亂的事?！　±唬硰S獎(jiǎng)勵(lì)了一位看起來最忙碌、日工作時(shí)間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”的來信，說是獲獎(jiǎng)?wù)咭惶斓墓ぷ髁?，他兩個(gè)小時(shí)就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌?！　±?，某企業(yè)為了留住一位欲“東南飛”的“孔雀”，連續(xù)三次獎(jiǎng)勵(lì)其萬元以上。然而，換來的卻是不絕于耳的“早晚還得走”，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，不該獎(jiǎng)的重獎(jiǎng)，再這樣，我們不干了！　　例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅(jiān)守崗位的員工千元獎(jiǎng)金，這一獎(jiǎng)，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。　　諸如此類的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致了雇員人心浮動(dòng)?！　∥蚁肫鹆艘粍t“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動(dòng)著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。但他可憐這條饑餓的蛇，于是找了點(diǎn)食物喂蛇，蛇快樂地游走了。漁夫?yàn)樽约旱纳菩行牢俊r(shí)過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇又回來了，且嘴里還叼著兩只青蛙?！　≡⒀愿嬖V我們一個(gè)淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，種瓜得瓜，獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)，種瓜得豆。經(jīng)營者實(shí)施激勵(lì)最犯忌的，莫過于他獎(jiǎng)勵(lì)的初衷與獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳。　　環(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產(chǎn)、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風(fēng)險(xiǎn)磨洋工而不去提高勞動(dòng)生產(chǎn)率？為什么拼設(shè)備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個(gè)不可忽視的原因，就是我們的獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，就像那位漁夫，獎(jiǎng)了不該獎(jiǎng)的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵(lì)不能簡單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能適得其反。摘自《市場報(bào)》第十三則：在今天的年代當(dāng)老板林士和 美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動(dòng)員工達(dá)到目標(biāo)，面對(duì)巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效?！　〗陙?，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面?！　〉牵绹督袢展芾怼罚∕anagement Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動(dòng)員工達(dá)到目標(biāo)，面對(duì)巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。　　英國威爾斯大學(xué)進(jìn)行的一項(xiàng)研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時(shí)候脫穎而出。該研究訪問英國最頂尖的運(yùn)動(dòng)員，找出他們共有的特質(zhì)，這些特質(zhì)也出現(xiàn)在許多成功經(jīng)理人身上。你是這個(gè)年代需要的剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評(píng)量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信。相信自己的獨(dú)特與能力，相信自己一定可以達(dá)成目標(biāo)，而且比競爭對(duì)手做得更好。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說服力，如果你不相信自己，就很難說服別人聽從或追隨你?！　《椥?。失敗挫折難免，但領(lǐng)導(dǎo)人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。不要因?yàn)檫\(yùn)氣不佳而改變了目標(biāo)，應(yīng)該繼續(xù)迎接下一個(gè)挑戰(zhàn)?！　∪?、專注。面對(duì)問題時(shí)，把注意力放在目前該做的事情上?！　∷摹?dòng)力。擁有不滿足的渴望及渴求成功的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，當(dāng)經(jīng)營環(huán)境困難時(shí)，只有賦予意義，才會(huì)盡努力獲取勝利。　　五、控制。在出乎意料之外，或者無法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺，不要在事后反悔或批評(píng)。　　六、決心。在困境中，必須能夠應(yīng)付身體或精神上的痛苦，保持原則，堅(jiān)決去做該做的事，把自己推向能力的極限?！　∑摺⒊林?。接受一個(gè)事實(shí)：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應(yīng)付它們?！　“?、獨(dú)立。無論他人的表現(xiàn)是好是壞，不要常常比較，這樣不是讓自己過于自卑，就是過于自大。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就?！　【?、競爭。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡競爭的感覺時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)追隨?！　∈?、冷靜。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對(duì)幾個(gè)重要的決定。當(dāng)需要的時(shí)候，能夠適時(shí)轉(zhuǎn)換注意重心。也就是知道什么時(shí)候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十四則：二十五個(gè)趨勢(shì)改變企業(yè)未來美國《勞動(dòng)力》（Workforce）雜志日前報(bào)道，有二十五個(gè)趨勢(shì)，將會(huì)改變未來企業(yè)經(jīng)營的方式：　　一、電子郵件。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會(huì)出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個(gè)地方，就能同時(shí)接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息?！　《?、有組織的員工。工會(huì)形式的員工組織將會(huì)繼續(xù)存在。　　三、企業(yè)與學(xué)校的關(guān)連性加強(qiáng)。因?yàn)閷W(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來企業(yè)會(huì)更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、提供獎(jiǎng)學(xué)金等?！　∷?、企業(yè)全年無休。為了擴(kuò)展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍(lán)領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問的白領(lǐng)員工?！　∥?、標(biāo)準(zhǔn)全球化。在工作場所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。　　六、人工智能。未來計(jì)算機(jī)的能力會(huì)更強(qiáng)大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預(yù)測顧客行為、機(jī)器的出錯(cuò)率等，公司可以實(shí)時(shí)掌握信息做決定?！　∑?、即將爆發(fā)的壓抑。據(jù)調(diào)查，40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作者普遍對(duì)工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會(huì)讓員工覺得滿足?！　“?、辦公室設(shè)計(jì)。越來越多公司會(huì)舍棄一人一間辦公室的做法，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的前提下，員工共享的公共空間會(huì)越來越大。　　九、明確的員工福利計(jì)劃。沒有員工退休計(jì)劃等福利的公司，將會(huì)失去競爭人才的能力。　　十、員工進(jìn)辦公室的時(shí)間越來越少。因?yàn)閷掝l等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動(dòng)式科技越來越進(jìn)步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易?！　∈弧T工需求主導(dǎo)的保險(xiǎn)盛行。公司提供的保險(xiǎn)將更適合個(gè)別員工的需求。　　十二、托兒服務(wù)。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù)，越來越多公司會(huì)參與提供這項(xiàng)服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無人照顧的時(shí)候給予協(xié)助?！　∈⒄覇T工。因?yàn)槌錾式档停谖磥淼氖陜?nèi)，許多領(lǐng)域都會(huì)出現(xiàn)短缺工作者的情況。　　十四、外包。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費(fèi)了600多億美元，這個(gè)數(shù)字預(yù)計(jì)每年還會(huì)以10％以上的速度增長。　　十五、購并。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進(jìn)行?！　∈?、自由工作者。越來越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會(huì)增加?！　∈?、雇用年老的員工。人力市場有漸趨老化的現(xiàn)象?！　∈?、付錢以換取員工的健康。公司不再被動(dòng)等著付員工的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，而是主動(dòng)管理員工的健康情形，提供員工營養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在醫(yī)療上的花費(fèi)?！　∈?、能人。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)、有訓(xùn)練的員工，企業(yè)會(huì)求才若渴?！　《?、職業(yè)婦女。婦女的教育程度越來越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會(huì)進(jìn)入傳統(tǒng)上女性居多的領(lǐng)域，例如，護(hù)士和教師?！　《?、工作的精神報(bào)酬。越來越多員工會(huì)希望從工作中獲得滿足?！　《?、安全與隱私。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私?！　《?、人力資源改變。人力資源主管升至公司的決策階層，因此擔(dān)任人力資源部門的主管，需要更多的技能?！　《?、將員工計(jì)算為資產(chǎn)的一部分?，F(xiàn)在有些公司開始計(jì)算員工的價(jià)值?！　《濉⒔y(tǒng)一的保險(xiǎn)。員工的保險(xiǎn)不再由雇主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定。摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十五則：企業(yè)管理中授權(quán)的“尺度”石滋宜 全球華人競爭力基金會(huì)董事長 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬最重要的工作是授權(quán)與培育。但是大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是對(duì)授權(quán)感到困惑，不知道所謂的授權(quán)“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任部屬的能力，覺得與其授權(quán)或交辦，還不如自己完成得快?；蛘呤墙晦k了部屬，仍不斷地去詢問進(jìn)度，如果同仁沒有給出滿意的答案，可能就在未通知同仁下徑自去完成。這時(shí)同仁心中會(huì)有何感受？是不是會(huì)因?yàn)榇煺鄱兊孟麡O？在部門內(nèi)養(yǎng)成這樣的風(fēng)氣之后，以后不管遇到什么任務(wù)，都不會(huì)有同仁主動(dòng)參與，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)累死自己，部門績效也一定不會(huì)彰顯?！　∈聦?shí)上，我相信這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是有長處與能力的，也確實(shí)因?yàn)槭煜I(yè)務(wù)的關(guān)系，自己來做可能會(huì)比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機(jī)會(huì)，同仁們不僅不會(huì)獲得工作上的成就感，而且也不可能成長，自然，這樣的主管也就不會(huì)有提升的機(jī)會(huì)。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團(tuán)結(jié)合作的力量來完成任務(wù)。　　授權(quán)必須一以貫之，但是有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將同一件事情授權(quán)給不同的同仁負(fù)責(zé)，造成雙頭馬車，公司資源浪費(fèi)。當(dāng)然這有可能是無意的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權(quán)要他負(fù)責(zé)的意思，但是同仁可能在領(lǐng)導(dǎo)語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領(lǐng)導(dǎo)交辦給自己的任務(wù)就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)一定要清楚明白，絕對(duì)不能含糊其詞?！　∵€有最壞的情況是領(lǐng)導(dǎo)蓄意利用不當(dāng)權(quán)力與政治手段的方法，因?yàn)橹貜?fù)授權(quán)使得同仁產(chǎn)生工作上的嫌隙，目的是讓其中的同仁難堪或知難而退，這種領(lǐng)導(dǎo)根本就不適任當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?！　∥蚁腩I(lǐng)導(dǎo)和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，如此自己才有不斷提升的機(jī)會(huì)。　　所以，我認(rèn)為只要同仁有足夠的能力，也有承擔(dān)責(zé)任的肩膀與勇氣，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該充分授權(quán)，但這并不表示就放手不管任其自生自滅，而是必須在授權(quán)的同時(shí)，讓同仁清楚地明白，當(dāng)遇到無法解決的困難時(shí)，一定要懂得求救，讓領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)地給予協(xié)助?！　〉乔缶纫灿袝r(shí)機(jī)，應(yīng)該在開始進(jìn)行項(xiàng)目前或初，就要能評(píng)估到可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)與問題，而不是等到最后任務(wù)無法完成時(shí)，才求救或提出困難，這時(shí)公司就會(huì)承受莫大的損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須避免讓同仁發(fā)生這樣錯(cuò)誤。摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十六則：員工招聘：何時(shí)走出經(jīng)驗(yàn)“壁壘”？ 張小明當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗(yàn)”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時(shí)，用人單位也在為大學(xué)生求職簡歷上那眼花繚亂的“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”感到迷茫。其實(shí)，用人單位在人為地設(shè)立起經(jīng)驗(yàn)“壁壘”的同時(shí)，自己卻走進(jìn)了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”。 經(jīng)驗(yàn)越多越好嗎？ 誰都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來能生蛋”。然而，經(jīng)驗(yàn)畢竟反映的是已有的成績，對(duì)經(jīng)驗(yàn)的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的因循守舊，不思進(jìn)取。 有一個(gè)故事是這樣的，兩個(gè)商人同時(shí)要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學(xué)生最大的劣勢(shì)是一張白紙，最大的優(yōu)勢(shì)也是一張白紙，而在優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)間如何自處，其實(shí)就在一念之間。 與有經(jīng)驗(yàn)的求職者相比，新人雖然年紀(jì)輕、經(jīng)驗(yàn)不足，但是對(duì)工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。因?yàn)闆]有工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中他們才不會(huì)存有以往辦事時(shí)的固有思維模式，這便于公司對(duì)之進(jìn)行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員可能會(huì)走很多彎路，甚至?xí)敢恍╁e(cuò)誤，給單位造成損失，有的用人單位對(duì)此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯(cuò)，讓他有半年的適應(yīng)時(shí)間。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn) 瀏覽一下時(shí)下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中對(duì)所謂工作經(jīng)驗(yàn)的要求其實(shí)是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。幾乎所有的招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經(jīng)驗(yàn)”，或“曾經(jīng)在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過職”?？梢韵胂?，招聘企業(yè)的本意肯定是希望應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但他們的表述顯然是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。無疑，眾多企業(yè)是混淆了經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗(yàn)畫了等號(hào)，誤把經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗(yàn)。 我們知道，經(jīng)歷是一個(gè)人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識(shí)和技能。一個(gè)人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗(yàn)，主要取決于他（她）的學(xué)習(xí)能力的高低，取決于他（她）是否善于學(xué)習(xí)，是否善于思考、善于總結(jié)，而不在于他（她）經(jīng)歷的長短。在現(xiàn)實(shí)中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)有較高的潛在學(xué)習(xí)能力的人，可以在較短的時(shí)間內(nèi)熟練掌握應(yīng)有的知識(shí)和技能。而有些人做一項(xiàng)工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個(gè)合格的員工。當(dāng)然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗(yàn)。不過，一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)與他（她）的工作經(jīng)歷并不成正比，或者