【正文】 件、大宗商品，未協(xié)助顧客辦理送貨各項手續(xù)或錯送貨物者；（10） 城近郊區(qū)24小時內(nèi)、遠郊縣48小時內(nèi)未送到貨，時限內(nèi)又未能與顧客聯(lián)系說明，造成顧客不滿者，遇有顧客所住地區(qū)是禁行區(qū)、交通易阻塞地區(qū)、限時通行區(qū)或特殊區(qū)域，在送貨時限內(nèi)與顧客另行約定，但未按約定履行的而造成顧客不滿者；（11） 送貨未能按規(guī)定入室到位，未使用文明用語、服務(wù)忌語造成顧客不滿者；（12） 未按操作規(guī)范和程序完成商品交易全過程，造成顧客不滿者；（13） 大件商品需要安裝調(diào)試未能在三日內(nèi)上門服務(wù)（行業(yè)管理的除外，如空調(diào)等），在規(guī)定時限內(nèi)又未能與顧客重新約定，造成顧客不滿者。，公司將立即以辭退處理（1） 無正當理由連續(xù)曠工超過15天者。（2） 工作時間酗酒、賭博、打架、恐嚇、威脅同事，影響公共秩序者。（3） 私吞專供顧客的贈品，盜竊公司財產(chǎn)，擅自將公司財物據(jù)為己有者。（4） 無論任何理由，辱罵顧客或與顧客打架者。（5） 蓄意損壞、損耗公司財物，造成損失者；（6） 觸犯國家任何刑事法律者。版權(quán)所有 翻版必究1薪資管理制度人力資源部管理手冊公司工資獎金的發(fā)放采用崗位級別制管理，鼓勵競爭、進取的工作精神，同時對現(xiàn)任工作予以肯定。：基本工資（崗位工資、加班工資、崗位津貼、餐補）、福利（統(tǒng)籌保險）、稅金及獎金（含基本獎、提成獎、嘉獎、臨時性獎勵、專項獎）四部分。：根據(jù)現(xiàn)任崗位確定的日薪；日薪分類：A級：35元；B級：30元；C級：25元；D級：20元；E級：18元。A級：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理（經(jīng)營管理中心各部門負責人）、各分公司總經(jīng)理、各計劃單列部門負責人。B級：分公司副總經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理、分公司一級部門（經(jīng)管、經(jīng)貿(mào)、經(jīng)保、人力、發(fā)展、計算機中心、綜合業(yè)務(wù)部）經(jīng)理、一級事業(yè)部經(jīng)理、一級店長、一級財務(wù)店長、財務(wù)督察.C級：分公司一級部門副經(jīng)理、二級部門（行政、廣宣、結(jié)算、配送）經(jīng)理、一級事業(yè)部副經(jīng)理、二級事業(yè)部經(jīng)理、二級店長、二級財務(wù)店長、一級大庫經(jīng)理；計算機維護部；技術(shù)部經(jīng)理及高工、工程公司業(yè)務(wù)經(jīng)理、百貨、超市經(jīng)理D級：二級事業(yè)部副經(jīng)理、店面部門經(jīng)理、廣辦經(jīng)理、二級大庫經(jīng)理；一級管帳、收銀主管、統(tǒng)計主管及責任會計；分公司部門主管：廣宣部、人力部、結(jié)算、行政涉外；公司總秘書、視覺部主管、廣告制作員、助理：分公司職能部門、大庫、配送；錄入主管、一級結(jié)算員、一級調(diào)度；E級：一級：文員、錄入員、出納員、收銀員、管帳員、銷售員；大庫管帳員、前臺督導（原前臺經(jīng)理）、廣辦業(yè)務(wù)員、專職司機、高低壓電工；二級：文員、錄入員、出納員、收銀員、管帳員、銷售員；一般庫管、二級調(diào)度；初級：文員、結(jié)算員、錄入員、出納員、收銀員、管帳員、銷售員；計算機維護員、電工、前臺接待員、咨詢服務(wù)員（售前、售后、800電話員）美工及其他人員加班工資：轉(zhuǎn)正后的員工每月出勤超過23天的部分，同時按本月的周數(shù)計算，超過部分按日工資的200%發(fā)放；國家的法定公假日出勤的，按日工資的300%發(fā)放；版權(quán)所有 翻版必究崗位津貼：經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理或店長級以上人員的手機費和有車的油資。手機費：店長和經(jīng)理180元/月，助理100元/月。人力資源部管理手冊公司實行下發(fā)薪制度。月考勤周期為本月的21日至下月的20日，每月的1日以現(xiàn)金的形式支付員工的工資。如發(fā)現(xiàn)工資計算錯誤可請在3天之內(nèi)報到本部門或店內(nèi)的經(jīng)理，統(tǒng)一上報人力資源部處理。獎金是公司依據(jù)公司當月效益及員工的業(yè)績，給員工發(fā)放的獎勵金。獎金以現(xiàn)金的形式于每月的15日發(fā)放。：銷售提成： 獨立核算單位按公司制定的比例提成做為獎勵金； 分公司經(jīng)貿(mào)部指定商品（高于限價出售）、或指定銷售額度、或按售出商品以計件方式提成做為獎勵金。嘉 獎：由直屬上級評定工作業(yè)績給予一定額度的獎勵金。臨時獎勵：如征收廣告贊助費，按公司相關(guān)文件執(zhí)行提成標準（征收額的5%做為獎勵，獎金的50%應做為對其他相關(guān)人員的獎勵）。特別獎勵：對突發(fā)事件（如抓小偷、滅火等挽回公司損失）處理得力，避免公司損失。每次獎勵限額：200—2000元/人或部門，或以挽回損失的510%獎勵；權(quán)限：由當事人的部門經(jīng)理或店長向上一級經(jīng)理申報，分公司總經(jīng)理及主管財務(wù)審批經(jīng)理簽字有效。專項獎勵：一段時期內(nèi)對某項工作（如推薦店址并被公司采納）所設(shè)立的獎勵，按公司相關(guān)文件執(zhí)行獎勵額度。分公司店面獎金發(fā)放標準：店面員工獎金按分公司指定比例提取，根據(jù)北京分公司統(tǒng)計規(guī)律，原則上分為：開業(yè)年限年銷售額月毛利提成%或月均收入經(jīng)營面積（m2）3年及3年以上4億以上—1550元300050002年及2年以上3億以上—1400元200035002億以上—1350元1500—25001億以上—1300元100020001年及1年以上3億以上—1400元300050002億以上—1400元3000—50001億以上—1350元150025007個月至11個月1億以上—1350元版權(quán)所有 翻版必究1500—25002億以上—1400元人力資源部管理手冊2000—35003個月至6個月1億以上—1350元200035002個月1350元1個月1350元當月本店不出獎金、由員工原在店面發(fā)放說明：表中“年平均提成”、“或月均收入”二項取其一；表中“月均收入”指全年平均核算的標準；開業(yè)第2個月不計算“成本支出與毛利比例”；遇特殊情況無法按此表執(zhí)行時，由分公司總經(jīng)理酌定，并報公司財務(wù)部、人力部經(jīng)理審批。為穩(wěn)定公司收銀員隊伍，不斷吸納高素質(zhì)的收款人員，公司決定對全體收銀員的工薪待遇作如下特殊考慮： 新聘收銀員上崗，其工薪待遇一律按每日40元計發(fā)。（提成獎勵另發(fā)） 收銀員實習期滿，轉(zhuǎn)正后的工薪收入不得低于其實習期工資，收銀員每月的工作量提成獎勵金正常發(fā)放，各店面不得用以沖抵收銀員的獎金收入。 全體收銀員應嚴格自律，愛崗敬業(yè)，不斷提高個人的業(yè)務(wù)素質(zhì)，不辜負公司的重托與信任。1競崗管理辦法 競崗目的通過競崗,在公司內(nèi)部不斷發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，將年富力強、有創(chuàng)新精神的年輕人引到領(lǐng)導崗位，配合公司發(fā)展儲備大批有用人才，根據(jù)個人的特長，安排相應崗位。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要，適時組織各崗位的競崗工作。根據(jù)崗位使用及崗位儲備需求，人力資源部發(fā)文通知競崗職位，由員工自愿報名參加。：擔任過一年以上店長、或擔任一年以上經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理級職務(wù)，熟悉公司各部門工作流程，愛崗敬業(yè)，具有豐富管理經(jīng)驗，在公司內(nèi)享有較高的聲譽，曾對公司做出過突出貢獻人員，特殊情況經(jīng)上級部門主管批準也可報名參加；版權(quán)所有 翻版必究版權(quán)所有 翻版必究版權(quán)所有 翻版必究、事業(yè)部經(jīng)理及公司職能部門經(jīng)理職位競崗條件：在公司服務(wù)一年以上，熟悉相關(guān)崗位業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)流程，積極參加公司舉辦的各項學習，愛崗敬業(yè)，團隊意識較強，有較強的組織管理能力，在相關(guān)部門有突出業(yè)績的人員，特殊情況經(jīng)上級部門主管批準也可報名參加；人力資源部管理手冊：在相關(guān)崗位工作一年以上，愛崗敬業(yè)，有一定的組織協(xié)調(diào)能力，且業(yè)績突出者，特殊情況經(jīng)上級部門主管批準也可報名參加； 經(jīng)貿(mào)助理任職資格：半年以上相關(guān)部門實際工作經(jīng)驗； 競崗評議 競崗人制定的工作目標，以及目標實現(xiàn)的措施符合公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，該競崗人符合上崗條件； 由公司副總經(jīng)理、店長及經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理組成評委（本系統(tǒng)述職時，不再擔任評委）。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 競崗任職根據(jù)競崗內(nèi)容、結(jié)合績效考評，由公司辦公會研究決定上崗人員，人力資源部將以正式發(fā)文的形式，對競崗人任命。1述職管理辦法 崗位述職目的通過述職人對所完成工作情況進行總結(jié)、分析問題，從而更明確自己的工作目標及方向，不斷提高工作效率，規(guī)范工作流程，相互學習，共同提高，改進未來工作，發(fā)現(xiàn)人才。對于評議結(jié)果欠佳，且不適合本崗位工作的人員予以崗位調(diào)換。 述職組織者人力資源部根據(jù)公司規(guī)定，適時組織各個階段的述職工作。 崗位述職的內(nèi)容按本崗位職責、上崗時制定的工作目標以及目標實現(xiàn)情況對其進行詳述，同時對下一階段的工作進行規(guī)劃。 述職時間店長、事業(yè)部經(jīng)理每季度述職一次，述職時間訂為每季度第一個月的第一周對上個季度的工作進行述職，由公司辦公會綜合評議，述職結(jié)果存本人檔案中備查。公司副經(jīng)理每半年述職一次，述職時間訂為每年2月10日前、7月10日前，對半年的工作進行評述，由公司辦公會綜合評議，述職結(jié)果存本人檔案中備查。 述職分類及評述人要求版權(quán)所有 翻版必究版權(quán)所有 翻版必究第一類 副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)部及各職能部門經(jīng)理、店長述職由人力部組織述職；人力資源部管理手冊第二類 店面部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理，由部門主管組織內(nèi)部述職；第三類 員工寫季度工作總結(jié)，在部門內(nèi)宣講；（注：所有述職人員均不參加本類別人員的述職評分工作） 評分規(guī)則、店長及經(jīng)貿(mào)部各部門經(jīng)理組成評委（本類別人員述職時，不再擔任評委）。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、公司相關(guān)職能部門經(jīng)理、店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總及公司相關(guān)職能部門經(jīng)理、店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、公司相關(guān)職能部門經(jīng)理評分； 所有述職人員的述職報告會后交到人力資源部存放到個人檔案。1促銷員管理 對促銷員的選派，由業(yè)務(wù)員與廠家協(xié)調(diào)采取以下形式: 由廠家自己推薦人員，進駐時須經(jīng)人力資源部、經(jīng)部貿(mào)店面店長確認后方可上崗。 由大中公司按招聘的程序進行招用，面試合格后，由廠家負責進行專業(yè)培訓后，方可上崗。 大中公司員工和促銷員一視同仁，所有的促銷員都須參加崗前培訓，對公司的概況、規(guī)章制度有一個初步的了解。 進駐的促銷員須持廠家開具的介紹信到經(jīng)貿(mào)部或店面進行確認并簽字。 促銷員上崗時須穿大中統(tǒng)一的工服（置裝費自理），佩帶大中公司統(tǒng)一發(fā)放的胸卡。 促銷員離職或解聘,由其所在部門經(jīng)理上報店長,店長上報人力資源部后,促銷員到人力資源部辦理離職手續(xù)后方可離職手續(xù). 促銷員離職或解聘后，應按規(guī)定程序辦理工作交接手續(xù)。 促銷員在大中工作期間如有重大違紀或給公司造成經(jīng)濟損失的，由業(yè)務(wù)部與派出方廠家聯(lián)系賠償。 因違紀或其他重大過失被大中公司開除的促銷員，不能在大中公司的任何店面做促銷。1上崗管理辦法版權(quán)所有 翻版必究版權(quán)所有 翻版必究：指經(jīng)過述職或根據(jù)工作需要由人力資源部下發(fā)任職通知書任命的各副總、公司各職能部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理、店面店長、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理崗位。人力資源部管理手冊：凡上崗人員，在接到人力資源部下發(fā)的上崗通知書后，按規(guī)定辦理交接工作后方可上崗。 上崗，簽訂崗位責任書。副總與公司總經(jīng)理簽訂，其他人員和人力資源部簽訂。，副總（經(jīng)營類）100000元，副總（非經(jīng)營類）50000元，經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理30000元，店面店長20000元。，攜帶保證金發(fā)票復印件、崗位責任書到人力資源部備案存檔。、離職或辭退時，經(jīng)查無任何違紀行為，將于三個月后如數(shù)退還廉潔保證金（含利息）?？冃Ч芾碇贫?釋譯績效管理是本公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)和重要組成部分，績效相對于企業(yè)而言是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面完成的情況；對于員工個人來講，是上級、同事及下級對個人工作狀況的評估。通過績效考核，獲得反饋信息，調(diào)整、改進企業(yè)經(jīng)營狀況；發(fā)現(xiàn)人才、決定培養(yǎng)目標。 用途績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位調(diào)整、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)；人力資源部可作為工作計劃、人員成本和規(guī)劃的依據(jù)。 基本目標：本公司績效管理規(guī)程的基本目標：（1） 通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，優(yōu)化各種資源，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。（2） 通過績效管理幫助每個員工提高工作能力、激勵競爭意識和加強自我管理，促進管理者與員工之間的溝通與交流，增強企業(yè)的凝聚力，建立適應公司發(fā)展的人力資源隊伍。（3） 績效評估是對員工的工作做出合理的評價、是人事決策員工升遷、任免、調(diào)任、加薪的重要參考指標。 基本原則版權(quán)所有 翻版必究版權(quán)所有 翻版必究版權(quán)所有 翻版必究本公司績效管理規(guī)程運行的基本原則：人力資源部管理手冊（1） 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2） 客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3） 開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通和交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。（4） 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。（5） 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作應成為常規(guī)性的管理工作。（6） 發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應將績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。 適用范圍本管理規(guī)程的