【導讀】蒀螂蚃莃蚈蚃肅薈薄螞膇莁蒀蟻艿膄蝿蝕罿荿蚅蝿肁膂薁螈膄莈蕆螈羃膀蒃螇肆蒆螁螆膈艿蚇螅芀蒄薃螄羀芇葿袃肂蒃蒞袂膄芅蚄袂襖蒁薀袁肆芄薆袀腿蕿蒂衿芁莂螁袈羈膅蚇袇肅莀薃羆膅膃葿羆裊荿蒞羅羇膁蚃羄膀莇蠆羃節(jié)芀薅蒅蒁羈肄羋螀羀膆蒃蚆肀羋芆薂聿羈蒂蒈蚅肀芅莄蚄芃蒀螂蚃莃蚈蚃肅薈薄螞膇莁蒀蟻艿膄蝿蝕罿荿蚅蝿肁膂薁螈膄莈蕆螈羃膀蒃螇肆蒆螁螆膈艿蚇螅芀蒄薃螄羀芇葿袃肂蒃蒞袂膄芅蚄袂襖蒁薀袁肆芄

　　

【正文】 試標準等規(guī)范的招聘制度的建立來促進人力資源管理水平的提高。 16 擇優(yōu)錄用 人才選聘，必須以適合企業(yè)文化與發(fā)展的需求，要求人才具有企業(yè)所期望的基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撡|(zhì)。對于 XXX 集團 公司而言，在未來幾年將處于高速騰飛的發(fā)展階段，需要優(yōu)秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊伍 和良好的團隊合作精神。按照“ 20/80”原理，組織人力資源開發(fā)的重點應由全體員工向高績效員工轉(zhuǎn)變，即重點關(guān)注那些為組織創(chuàng)造了最大價值的高績效員工，將用于人力資源投入的 80%向高績效員工傾斜。對于企業(yè)來講，首要任務就是要識別并選聘這些人員，然后通過制定有針對性的人力資源政策對他們進行支持。 內(nèi)主外輔 內(nèi)主外輔，是優(yōu)先考慮內(nèi)部人才市場，降低招聘成本的同時，也為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供了多種途徑，調(diào)動員工積極性，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，便于盡快進入工作角色。同時，考慮到內(nèi)部招聘的缺點，在具體實施過程中對一些部門的 招聘必須內(nèi)外兼顧。 設計招聘流程 堅持 XXX 集團 公司招聘原則，依據(jù) XXX 集團 公司的實際情況，以第 2 章中圖 22 所示流程圖為依據(jù)，本方案設計了 XXX 集團 公司的整體招聘流程，如圖 3－ 1 所示。不同崗位依據(jù)事先確定的招聘渠道，招聘流程略有不同。 招聘職責分工 明確 XXX 集團 公司招聘活動的兩大參與部門：人力資源部門和用人部門的職責分工。在整個招聘程序中，兩類部門共同參與，責任各有側(cè)重。用人部門直接參與整個招聘過程，并在其中擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與績效評估等決策權(quán)，完全處于主動地位。而人力資源 管理部門則提供相應地支持性工作――組織與服務。一改 XXX 集團 公司目前的招聘基本由人力資源部全權(quán)負責的“一言堂”。表 32 是 XXX 集團 公司關(guān)于招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工。 階段 步驟 活動主要內(nèi)容 17 圖 2－ 1 XXX集團 公司招聘流程圖 招聘需求 工作分析 人力資源規(guī)劃、成立招聘小組 招聘計劃制定 招聘計劃審批 內(nèi)部招聘信息發(fā)布 外部招聘信息發(fā)布 總經(jīng)理審批后，報集團公司人事處審批 招聘崗位、專業(yè)、人數(shù)、標準、經(jīng)費預算 招募 接受應聘則申請 簡歷篩選 通知面試 甄選決策 招聘評估 試用 正式錄用 復試 初試 錄用通知 新員工崗前培訓、組織社會化 背景調(diào)查、體驗 內(nèi)部人員升遷競聘 信息發(fā)布渠道 收集、整理資料 根據(jù)招聘條件、職位要求篩選 面試 深度面試或初試 按身體素質(zhì)篩選 報集團公司人事處批準 熟悉規(guī)章制度、企業(yè)文化 試用期考核 按崗位匹配配置 錄用人員質(zhì)量評估 錄用 評估 選拔 18 表 22 XXX集團 公司招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工 用人部門 人力資源部門 人力資源 規(guī)劃修訂。 招聘計劃的制定。 提供招聘崗位工作說明書作為錄用標準。 應聘者初選，確定參加面試人員名單。 負責面試、筆試出題、評閱等工 作，對職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進行判斷。 錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定。 正式錄用決策。 員工培訓決策。 錄用員工的績效評估與招聘評估。 人力資源規(guī)劃修訂。 幫助用人部門對招聘的必要性進行判斷。 指導用人部門撰寫工作描述和工作規(guī)范。 制訂招聘計劃，決定獲取候選人的渠道和方法，招聘信息的發(fā)布。 收集簡歷和應 聘材料，應聘者資格審查、申請登記。 通知參加面試人員，面試、筆試工作的組織。 設計人員選拔評價方法，并指導用人部門的直線經(jīng)理使用這些方法。 個人資料的核實、人員體檢，為用人部門的錄用提供建議。 與候選人確定工資，幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)。 試用合同的簽訂，試用人員報到及生活方面安置。 1正式合同的簽訂。 1員工培訓服務。 1主持實施評價程序，錄用員工的績效評估與招聘評估。 1向未被錄用的候選人表示委婉的拒絕并感謝。 確定招聘需求 XXX 集團 公司招聘需求的確定必須來自于公司的人力資源規(guī)劃。通過這個規(guī)劃，公司將組織發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為需要通過哪些人來實現(xiàn)這個目標。人力資源規(guī)劃的制定步驟如圖 2－ 2 所示。 從圖中可以看到，人力資源規(guī)劃的第四步就是確定招聘的人員數(shù)，即把全部需要的人員數(shù)減去內(nèi)部可提供的人員數(shù)，其差額就是需要向社會進行招聘的人數(shù)。在確定招聘人員數(shù)量后，企業(yè)通過內(nèi)、外部人才市場招聘，并按照相應的培訓計劃，從而得到企業(yè)需要的人才。 19 圖 2－ 2 XXX集團 公司人力資源規(guī)劃的制定步驟 XXX 集團 公司現(xiàn)有人力資源規(guī)劃部門職能較繁雜，難以發(fā)揮應有的作用，致使招聘工作一開始就陷入低效與盲目。為保證招聘計劃的完善，應對 XXX 集團 公司現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃科強化其職能，每年 9 月由專人匯總各職能部門遞交的申請表，并根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展和崗位空缺情況，結(jié)合系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計，確定出次年的招聘需求，制訂年度員工招聘計劃，從而保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲備。在計劃與相關(guān)用人部門進一步核對查證后，按照有關(guān)程序上報審批并申請招聘小組的成立工作，從而完成招聘工作的第一步――確定 招聘需求。 員工招聘在招聘領導小組的統(tǒng)一領導下進行。員工招聘小組主要負責審核考核結(jié)果、招聘面談及提出錄用意見等工作。 組長：略 (一般為公司主要領導 ) 成員：略 (一般為人力資源部、用人部門及相關(guān)業(yè)務部門的領導 ) 員工招聘小組下設辦公室，辦公室設在人力資源部，負責招聘工作的日常組織工作。 依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源現(xiàn)狀，開展人力資源規(guī)劃工作是符合戰(zhàn)略人力資源管理的要求。戰(zhàn)略性人員配備的新方式告訴我們的是“人力資源如何統(tǒng)一配備才能滿足企業(yè)的短期和長期需求？”，取而代之的舊方式是“什么樣的人最符合這個職位”，基本 觀點不是“填辦公桌”，而是“滿足需求”。 通過員工信息系統(tǒng)和職務分析提供信息 評估人力資源規(guī)劃的效果 預測人力資源的全部需求 清查內(nèi)部現(xiàn)有人員 按規(guī)劃需求招聘人力資源 協(xié)調(diào)規(guī)劃 20 制訂招聘計劃 在強化人力資源規(guī)劃工作、明確招聘需求、成立招聘小組后，由招聘小組制訂 XXX 集團 公司的招聘計劃。招聘計劃的具體內(nèi)容包括： ①招聘的崗位、人員凈需求量、每個崗位的具體要求； ②招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍； ③招募對象的來源與范圍； ④招募方法； ⑤招聘測試的實施部門； ⑥招聘預算； ⑦招聘結(jié)束時間與新員工到位時間。 其中招聘崗位、人員凈需求量由招聘需求加以明確，職位要求則是來源于工作分析的結(jié)果之一職位說明書。通過工作分析，招聘者才能做到對所 要招聘的是什么樣的人心中有數(shù)，應聘者能夠了解他們正在申請的工作性質(zhì)、工作條件，以及該職務是否符合他們的興趣等，這樣能防止因?qū)β毼皇孪炔涣私舛l(fā)缺勤或流失問題的產(chǎn)生，減少企業(yè)的損失。關(guān)于工作分析的運用將在甄選技術(shù)與方法選擇章節(jié)中進一步闡述。 在實際過程中，由于各級管理部門的審批權(quán)限不同，方案在本部分設計了有關(guān)表格作為計劃的附錄來加以明確，使具體操作中“有據(jù)可依，有證可查”。相關(guān)表格包括《人員需求申請表》（附件 1）和《人員編制增加申請表》（附件 2）。前者可先于計劃填寫，但要求作為計劃的附錄，以確保計劃的完整性 與規(guī)范性。 選擇招募渠道 對于 XXX 集團 公司的應聘人員來源按內(nèi)部招聘和外部招聘兩類區(qū)分。 在 XXX 集團 公司的招聘中，根據(jù)招聘原則之一：內(nèi)主外輔，在招募渠道選擇時優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在內(nèi)部人員無法滿足需求時，再從外部招聘。許多公司都優(yōu)先考慮為自己的雇員提供晉升、工作調(diào)動和職業(yè)改善的機會。如柯達公司的“內(nèi)部提拔法”給員工的職業(yè)發(fā)展提供了更多途徑。在信息發(fā)布上， XXX 集團 公司通過企業(yè)報、內(nèi)刊、內(nèi)部辦公網(wǎng)絡、公告欄等使內(nèi)部優(yōu)先了解，并實行公開招聘，數(shù)日后再利用企業(yè)網(wǎng)站、社會報紙等對外進行廣告宣傳。用這種方式給內(nèi) 部申請者以優(yōu)惠，使員工增強對企業(yè)的認同感，提高積極性。作為國有性質(zhì)的企業(yè)， XXX 集團 公司的中層以上管理干部、職能部門骨干人員包括銷售人 21 員基本通過內(nèi)部（公司內(nèi)部或集團公司內(nèi)部）選拔提升，只有少數(shù)、急需的高素質(zhì)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)領域?qū)＜彝ㄟ^外部引進，基層生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人員和操作人員為外部招聘，招聘對象來自各工科院校、企業(yè)自辦技工學校、集團公司內(nèi)部相關(guān)廠礦。 (1)內(nèi)部招聘 XXX 集團 公司采取的內(nèi)部招聘方法主要有以下三種： ①內(nèi)部晉升和崗位輪換 這兩項工作是建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎 上的內(nèi)部職位空缺補充辦法。首先公司內(nèi)建立內(nèi)部晉升和崗位輪換的管理程序和制度。制度規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間、要求、流程內(nèi)容。明確不同職位的關(guān)鍵職責、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系。同時，在員工的績效管理基礎上建立員工的職業(yè)發(fā)展檔案，了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，和員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。為使內(nèi)部晉升有序進行，人力資源部門可以建立各崗位的 候選人計