【正文】 度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。2．按績效考核尺度劃分按照績效考核尺度對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，可以分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)分類以下是按績效考核尺度劃分的績效考核標(biāo)準(zhǔn)類型，具體內(nèi)容如下表所示。按績效考核尺度劃分的績效考核標(biāo)準(zhǔn)類型序號類型劃分具體內(nèi)容說明1類別標(biāo)準(zhǔn)類別標(biāo)準(zhǔn)是指用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同2等級標(biāo)準(zhǔn)等級標(biāo)準(zhǔn)是指用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)3等距標(biāo)準(zhǔn)等距標(biāo)準(zhǔn)是指用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加4比值標(biāo)準(zhǔn)比值標(biāo)準(zhǔn)是指用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。此類標(biāo)準(zhǔn)所指對象通常是工作數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等5隸屬度標(biāo)準(zhǔn)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)是指用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。此類標(biāo)準(zhǔn)幾乎適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題3．按績效考核標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)劃分按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)進(jìn)行劃分，可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下表所示。按績效考核標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)劃分的績效考核標(biāo)準(zhǔn)類型分類具體類型詳細(xì)內(nèi)容說明靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)分段式標(biāo)準(zhǔn)分段式標(biāo)準(zhǔn)是指將每個要素（評價因子）分為若干等級，將指派給各要素的分?jǐn)?shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級，再將每個等級的分值分成若干個幅度評語式標(biāo)準(zhǔn)評語式標(biāo)準(zhǔn)是指運(yùn)用文字描述每個要素的不同等級量表式標(biāo)準(zhǔn)量表式標(biāo)準(zhǔn)是指利用刻度量表的形式直觀劃分等級，在評價每個要素之后，量表上會形成一條曲線對比式標(biāo)準(zhǔn)對比式標(biāo)準(zhǔn)是將各個要素最好的方面與最差的方面作為兩級，中間又分為若干個等級標(biāo)準(zhǔn)分類隸屬度標(biāo)準(zhǔn)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)是指以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)行為特征標(biāo)準(zhǔn)特征標(biāo)準(zhǔn)是指通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)是指以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)則是具體化和規(guī)范化的情景評價標(biāo)準(zhǔn)情景評價標(biāo)準(zhǔn)是指從管理者與員工和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，由下級對上級進(jìn)行評價，然后按照一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)工作模擬標(biāo)準(zhǔn)工作模擬標(biāo)準(zhǔn)是指通過操作表演、文字處理和角色扮演將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為比較，最終做出評定4．按績效考核標(biāo)準(zhǔn)屬性劃分按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)屬性進(jìn)行劃分，可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下表所示。按績效考核標(biāo)準(zhǔn)屬性劃分的績效考核標(biāo)準(zhǔn)類型序號類型劃分具體內(nèi)容說明1絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)是指建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容列入考核范圍內(nèi)，不在員工之間做相互比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的考核重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較2相對標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)是指將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，以相互比較來評定員工個人工作的好壞，將被考核者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈豢己苏邭w入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名3客觀標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)，是指考核者判斷員工的特質(zhì)或績效，在評定量表的基準(zhǔn)上予以定位，幫助考核者做出評價4．2．2 絕對標(biāo)準(zhǔn)與相對標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)在較大范圍內(nèi)進(jìn)行劃分，可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。以下是對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)的具體說明。絕對標(biāo)準(zhǔn)績效考核絕對標(biāo)準(zhǔn)，即對員工工作設(shè)定一個固定標(biāo)準(zhǔn)，以員工績效與所制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較而予以等級的評定。績效考核絕對標(biāo)準(zhǔn)的考核基礎(chǔ)是以員工的績效表現(xiàn)為主，以適用于員工發(fā)展的相關(guān)工作。通過績效考核絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價，員工可以清楚地了解自己在哪些方面表現(xiàn)欠佳，在哪些方面需要加強(qiáng)訓(xùn)練。同時，管理者也可以績效考核絕對標(biāo)準(zhǔn)作為發(fā)展員工的重要依據(jù)。如何針對工作內(nèi)容制定客觀且具體的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，即員工的工作表現(xiàn)需要達(dá)到什么程度才算優(yōu)秀，什么程度算較差，就成為績效考核絕對標(biāo)準(zhǔn)評估方法的關(guān)鍵。相對標(biāo)準(zhǔn)績效考核相對標(biāo)準(zhǔn)，即針對員工績效與其他員工相互比較，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評定?？冃Э己讼鄬?biāo)準(zhǔn)的考核基礎(chǔ)是以員工之間的比較為主。績效考核相對標(biāo)準(zhǔn)主要適用于資源的分配方面，即通過對員工之間的績效比較，管理者可以清楚地知道員工的表現(xiàn)，在進(jìn)行職位升遷、調(diào)薪或福利分配等人事管理時，便可有據(jù)可依。目前，一些企業(yè)或機(jī)構(gòu)在執(zhí)行績效考核管理工作時，經(jīng)常會采用強(qiáng)制百分比分配法以相對標(biāo)準(zhǔn)代替絕對標(biāo)準(zhǔn)。但是，此種方法的操作和運(yùn)用并非易事，有的甚至?xí)斐煽冃Э己顺煽兊牟还交虍a(chǎn)生很大誤差。補(bǔ)救以上缺點(diǎn)的方法主要體現(xiàn)在以下三個方面。（1）對員工考核前，先對各部門整體績效進(jìn)行評估，并列出等級。（2）評估較優(yōu)部門，員工考核中列為優(yōu)秀等級的百分比可以提高。（3）評估較差部門，員工考核中列為優(yōu)秀等級的百分比就會相對降低。第5章 績效考核計(jì)劃激勵設(shè)計(jì)5．1 績效考核計(jì)劃5．1．1 績效考核計(jì)劃的框架績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理循環(huán)過程中最為重要的一個環(huán)節(jié)。若從靜態(tài)的角度來看，績效計(jì)劃是一個關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的契約。若從動態(tài)的角度來看，績效計(jì)劃就是績效管理者與員工通過溝通、討論，確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作，以及達(dá)到什么績效標(biāo)準(zhǔn)的過程。從具體的表現(xiàn)形式上看，績效計(jì)劃是用于考核員工績效與工作行為的一份計(jì)劃書，員工可以通過績效計(jì)劃了解績效周期內(nèi)的工作安排和績效目標(biāo)，并對可能遇到的障礙和解決辦法作出一定的預(yù)測?？冃в?jì)劃作為一種績效管理工具，體現(xiàn)了上級與下級之間承諾性績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，能夠使決策層把精力集中在對企業(yè)價值最為關(guān)鍵的管理上，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時有利于企業(yè)內(nèi)部高績效企業(yè)文化的創(chuàng)建與凸顯?？冃Э己擞?jì)劃框架具體如圖51所示?？冃в?jì)劃設(shè)計(jì)程序績效計(jì)劃層次體系組織信息準(zhǔn)備↓團(tuán)隊(duì)信息準(zhǔn)備↓個人信息準(zhǔn)備↓溝通方式選擇↓回顧有關(guān)信息↓確定關(guān)鍵指標(biāo)↓計(jì)劃審定確認(rèn)↓績效計(jì)劃執(zhí)行宗旨目標(biāo)戰(zhàn)略和策略政策程序規(guī)則規(guī)劃預(yù)算準(zhǔn)備階段溝通階段審定階段確認(rèn)階段執(zhí)行階段圖51 績效考核計(jì)劃框架圖5．1．2 績效考核計(jì)劃設(shè)計(jì)要求企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核計(jì)劃的過程中，應(yīng)該注意把握以下十項(xiàng)要求或相關(guān)事項(xiàng)，具體內(nèi)容如表51所示。表51 績效考核計(jì)劃設(shè)計(jì)要求序號要求具體要求說明1一致性制訂績效計(jì)劃是為了保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值確定方面，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇2可行性績效計(jì)劃目標(biāo)要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)，同時確定的目標(biāo)要有合理的挑戰(zhàn)性。在整個績效計(jì)劃制訂的過程中，要結(jié)合全員實(shí)際情況，解決障礙，使績效計(jì)劃與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行3價值驅(qū)動績效計(jì)劃要與提升企業(yè)價值和追求效益最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化4流程系統(tǒng)績效計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用5重點(diǎn)突出在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)時，要突出關(guān)鍵和重點(diǎn)，選擇那些與企業(yè)價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)6全員參與積極爭取并堅(jiān)持員工、各級管理者和管理層多方參與，以便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в?jì)劃制訂得更加科學(xué)、合理7足夠激勵使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲機(jī)制相連，拉大績效突出者與其他人的薪酬比例，做到獎優(yōu)罰劣、激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化8客觀公正保持績效透明，實(shí)施公平、跨越組織等級的績效審核和溝通，對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，確?？己斯?，結(jié)果準(zhǔn)確，獎懲公平合理9綜合平衡績效計(jì)劃是對職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，需要通過合理分配關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對職位全部重要職責(zé)的衡量10職位特色績效計(jì)劃是針對每個職位而設(shè)定的，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位的特色和共性5．2 績效考核計(jì)劃設(shè)計(jì)工作規(guī)范5．2．1 計(jì)劃界定與計(jì)劃效用績效計(jì)劃是指企業(yè)管理者與員工通過溝通、討論，確定員工績效考核周期內(nèi)應(yīng)該完成的工作及工作績效標(biāo)準(zhǔn)，并最終達(dá)成一致意見、形成契約的過程?？冃в?jì)劃的效用具體體現(xiàn)為指向效用、操作效用和彌補(bǔ)效用。以下是績效計(jì)劃界定和計(jì)劃效用的具體內(nèi)容。計(jì)劃界定對于績效計(jì)劃的界定，可以從以下三個方面進(jìn)行了解。1．績效計(jì)劃的內(nèi)容是關(guān)于績效周期工作和績效標(biāo)準(zhǔn)的契約企業(yè)內(nèi)的績效管理人員、部門管理人員、員工在參與績效計(jì)劃制訂之后，應(yīng)該形成一個書面的績效契約。這份關(guān)于員工績效周期工作和績效標(biāo)準(zhǔn)的契約應(yīng)該包括下表所示的內(nèi)容?？冃е芷诠ぷ骱涂冃?biāo)準(zhǔn)的契約內(nèi)容序號具體內(nèi)容展示1員工在此次績效考核周期內(nèi)需達(dá)成哪些工作目標(biāo)2員工須在何時完成何項(xiàng)工作3員工所需完成各項(xiàng)工作的重要性如何4完成每項(xiàng)工作需要達(dá)成什么效果5為完成工作，員工需要擁有哪些權(quán)利6績效管理者評價員工工作的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么7績效管理者從何處獲取員工工作的信息8員工工作目標(biāo)與工作結(jié)果的重要性如何9員工在工作過程中可能會得到何種幫助10員工在工作過程中可能會遇到哪些障礙？是否可以處理這些障礙？具體有哪些方法計(jì)劃界定2．績效計(jì)劃是雙向溝通的過程績效計(jì)劃的制訂需要績效管理者與員工進(jìn)行溝通，或者說績效計(jì)劃的溝通方需要采取雙向溝通方式?？冃в?jì)劃溝通的內(nèi)容主要涉及以下七個方面，具體內(nèi)容如下表所示?？冃в?jì)劃溝通的主要內(nèi)容序號具體內(nèi)容展示1在績效考核周期內(nèi)企業(yè)的整體目標(biāo)和發(fā)展方向是什么2要完成企業(yè)目標(biāo)，員工、部門主管以及部門需要承擔(dān)的責(zé)任是什么？要完成的任務(wù)有哪些3每項(xiàng)任務(wù)的完成周期是多長4員工對所要完成的績效任務(wù)有何認(rèn)識5員工對需要完成的工作任務(wù)是否有不清楚的地方6員工在完成工作的過程中可能會遇到的困難和障礙有哪些7員工需要績效管理者提供的支持和幫助包括哪些3．績效計(jì)劃包含管理者與員工的心理承諾在績效計(jì)劃溝通過程中，員工與績效管理者會建立行為上的認(rèn)同，但更重要的是，員工與績效管理者雙方能夠在溝通中達(dá)成心理上的認(rèn)可。社會心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)人們親自參與某項(xiàng)決策的制定過程時，一般會傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部力量的作用下也不輕易改變，參與程度越大，立場改變的可能性越小。在這方面，社會心理學(xué)家多伊奇曾做過關(guān)于承諾對態(tài)度改變影響的經(jīng)典心理實(shí)驗(yàn)。以下是多伊奇和杰勒德測試結(jié)果表，僅供參考。多伊奇和杰勒德測試結(jié)果被試組承諾情況改變想法的比例無承諾作判斷，不做任何承諾%私下承諾作判斷，提出意見，但隨時會被忽略%強(qiáng)私下承諾作判斷，提出并上交意見，可以不簽名%公開承諾作判斷，提出并上交意見，必須簽名%計(jì)劃效用績效計(jì)劃效用的具體內(nèi)容如下表所示?？冃в?jì)劃效用的內(nèi)容序號效用具體內(nèi)容說明1指向效用績效計(jì)劃的指向效用主要體現(xiàn)為以下三點(diǎn)：（1）績效計(jì)劃作為行動綱領(lǐng)和指南，為管理者的績效活動提供了行動依據(jù)（2）績效計(jì)劃確定了績效管理活動的方向，幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清工作目標(biāo)。（3）績效計(jì)劃的制訂能夠使績效管理系統(tǒng)內(nèi)的其他活動按計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行2操作效用（1）績效計(jì)劃的制訂涉及人力資源管理人員、職能部門經(jīng)理以及員工三方面人員的參與，這種參與感較強(qiáng)的方式可使績效計(jì)劃更具操作性（2）績效管理者和員工在進(jìn)行溝通后制訂的績效計(jì)劃是對事實(shí)的反映，使計(jì)劃執(zhí)行起來更具操作性。（3）績效管理者和員工在制訂績效計(jì)劃的過程中所付出的努力和勞動，會在一定程度上促使雙方更加認(rèn)真地去執(zhí)行績效計(jì)劃，會使績效計(jì)劃的執(zhí)行和操作更加有力，同時也會產(chǎn)生更大的效益3彌補(bǔ)效用（1）制訂績效計(jì)劃時需根據(jù)過去和現(xiàn)在的信息，預(yù)測和把握未來產(chǎn)生的變化和發(fā)展趨勢，并在科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的補(bǔ)救措施（2）績效計(jì)劃通過科學(xué)的預(yù)測，可以幫助績效管理者在必要的時候?qū)冃в?jì)劃作出一定的改善和修正，并采取一定的補(bǔ)救措施，將風(fēng)險降到最低，以彌補(bǔ)未來情況發(fā)生變化所帶來的損失5．2．2 計(jì)劃目標(biāo)與計(jì)劃內(nèi)容績效計(jì)劃目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，員工的績效目標(biāo)與整個企業(yè)、部門的目標(biāo)緊密聯(lián)系。績效計(jì)劃目標(biāo)能夠?yàn)榭己苏吆捅豢己苏咛峁┧枰目己藰?biāo)準(zhǔn)，可以更加客觀地討論、監(jiān)督和衡量績效。績效計(jì)劃包括三個方面的內(nèi)容，即關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃。計(jì)劃目標(biāo)以下是通過績效計(jì)劃目標(biāo)的重要性、績效計(jì)劃目標(biāo)的類型、績效計(jì)劃目標(biāo)的來源、績效計(jì)劃目標(biāo)的制定標(biāo)準(zhǔn)、績效計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定方法、績效計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定面談、績效計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定的注意事項(xiàng)七個方面對績效計(jì)劃目標(biāo)加以說明。1．績效計(jì)劃目標(biāo)的重要性在績效計(jì)劃階段，績效管理者需要同員工制定可以衡量的、注重行為和業(yè)績表現(xiàn)的工作目標(biāo)。制訂績效計(jì)劃目標(biāo)的重要性主要體現(xiàn)在如下圖所示的幾項(xiàng)內(nèi)容。減少績效管理者與員工之間對期望績效結(jié)果的誤解明確員工在完成部門或企業(yè)工作時的角色員工與績效管理者相互理解與接受的基礎(chǔ)通過績效計(jì)劃目標(biāo)幫助員工自我監(jiān)控績效計(jì)劃目標(biāo)的重要性1234績效計(jì)劃目標(biāo)的重要性2．績效計(jì)劃目標(biāo)的類型績效計(jì)劃目標(biāo)主要包括短期目標(biāo)、長期目標(biāo)、常規(guī)或維持目標(biāo)、組織目標(biāo)、問題解決目標(biāo)、創(chuàng)新目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)等，具體內(nèi)容如下表所示。績效計(jì)劃目標(biāo)類型說明序號目標(biāo)類型具體說明1短期目標(biāo)能夠在績效考核周期內(nèi)完成，通常是幾個星期或幾個月2長期目標(biāo)可能分為2~3個目標(biāo)，或分散于多個關(guān)