論中小型企業(yè)人才“留”與“流”畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-28 22:12本頁面
【正文】 合理分布。（6）人才激勵保障機(jī)制 目標(biāo)要求：完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護(hù)人才合法權(quán)益的激勵保障機(jī)制。完善各類人才薪酬制度，加強(qiáng)對收入分配的宏觀管理，逐步建立秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。堅(jiān)持精神激勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，健全以政府獎勵為導(dǎo)向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。完善以養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險為重點(diǎn)的社會保障制度，形成國家、社會和單位相結(jié)合的人才保障體系。主要任務(wù)：統(tǒng)籌協(xié)調(diào)黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位收入分配，穩(wěn)步推進(jìn)工資制度改革。建立產(chǎn)權(quán)激勵制度，制定知識、技術(shù)、管理、技能等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的辦法。健全國有企業(yè)人才激勵機(jī)制，推行股權(quán)、期權(quán)等中長期激勵辦法，重點(diǎn)向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才傾斜。逐步提高企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金，對在企業(yè)退休的高層次專業(yè)技術(shù)人員給予重點(diǎn)傾斜。建立完善事業(yè)單位崗位績效工資制度。探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制等多種分配形式。建立國家榮譽(yù)制度，表彰在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中作出杰出貢獻(xiàn)的人才。調(diào)整規(guī)范各類人才獎項(xiàng)設(shè)置。研究制定人才補(bǔ)充保險辦法，支持用人單位為各類人才建立補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險。擴(kuò)大對農(nóng)村、非公有制經(jīng)濟(jì)組織、新社會組織人才的社會保障覆蓋面。建立科學(xué)合理的績效評估體系績效評估是一種正式的員工評估制度，它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動。因此一個科學(xué)合理的績效評估體系，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。作為企業(yè)管理人員應(yīng)充分了解績效評估在調(diào)動員工積極性中的重要作用，建立與績效評估相配套的激勵機(jī)制，從而有效的調(diào)動員工積極性，防止員工流失。第一，建立科學(xué)的績效考評體系，必須與具體的企業(yè)文化本身相適應(yīng)。每一個企業(yè)都具有自己的個性化，行業(yè)與行業(yè)之間的企業(yè)文化差異性更突出。甚至企業(yè)在其自身的每一個發(fā)展階段都會表現(xiàn)出不同的發(fā)展需求。這就要求績效考評在不同的企業(yè)或不同的行業(yè)也不能干篇一律?？冃Э己吮仨毦哂嗅槍π院湍繕?biāo)性，每一個階段的考評體系標(biāo)準(zhǔn)和側(cè)重點(diǎn)都要因應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略計劃實(shí)施階段和不同要求進(jìn)行調(diào)整。如此，才能達(dá)到預(yù)期目的和效果。第二，建立科學(xué)合理的考評體系。必須避免對績效考評認(rèn)識上的偏差與誤區(qū)?？冃Э荚u的目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。它是管理工作中使用的手段，但不能簡單地等同于獎懲手段。在很多人心中都有意無意地把它們劃等號，認(rèn)為績效考評就是懲罰或獎勵，這是認(rèn)識上的誤區(qū)。其實(shí)績效考核體系不應(yīng)該單純地為了獎懲員工而存在，它更應(yīng)當(dāng)成為員工個人績效和企業(yè)整體績效的推進(jìn)器。公正科學(xué)的考核體系對企業(yè)而言可以優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)，對員工而言，它可以營造一種積極向上的工作環(huán)境。在實(shí)踐中，績效考核應(yīng)從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向個人自我發(fā)展診斷，使員工正確認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和業(yè)績。第三，制定的考評標(biāo)準(zhǔn)要盡可能地客觀，明確、可操作性強(qiáng)?？荚u標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能來設(shè)定?？荚u項(xiàng)目設(shè)置應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)、考評標(biāo)準(zhǔn)明確清晰，這樣可以減少考評的隨意性，不使考評流于形式。考核的內(nèi)容要完整，要涵蓋全部的工作內(nèi)容。能量化的指標(biāo)盡可能量化，定性化指標(biāo)應(yīng)認(rèn)真做好員工平時行為的觀察和記錄，并形成文檔，作為年終考核的依據(jù)。第四，公開考評過程和結(jié)果?？冃Э荚u結(jié)果必須公開公示，這既是考評民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。考核評價做出以后，應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使被評對象能就考核結(jié)及其原因進(jìn)行及時分析總結(jié)和改進(jìn)，這樣績效考評才能真正發(fā)揮作用。 結(jié) 論人才在當(dāng)今國際社會下是一種資源，更是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素。結(jié)合中國國情和實(shí)際情況，本文對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下的中小企業(yè)進(jìn)行細(xì)致分析，在搜集資料的時候充分利用SWOT分析法權(quán)衡中小企業(yè)的各種問題和危機(jī)，從而提出了“改革企業(yè)經(jīng)營管理人員教育培訓(xùn)”這一新穎的看法，認(rèn)真總結(jié)出了從體制方面入手進(jìn)行改革的方法。加上對企業(yè)經(jīng)營管理人員的教育培訓(xùn)，全面提升經(jīng)營管理者的整體素質(zhì)，讓人才在企業(yè)中盡情的發(fā)揮自己的激情，創(chuàng)造業(yè)績，從而凸顯出人才在中小企業(yè)中的作用，使中小企業(yè)健康、快速發(fā)展。 參考文獻(xiàn)[1][M].民主與建設(shè)出版社，2000[2][M].2003（1）[3]民主與法制時報[N].2004年8月31日，第三版[4]徐立青,[M].科學(xué)出版社，2007[5]國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)[6][M].北京，[7]（美）米爾料維奇，（美）(第6版)[M].[8]劉英，王治金. 人才培養(yǎng)模式改革研究與實(shí)踐[M].哈爾濱工業(yè)大學(xué)出版社，2010[9]：贏得競爭優(yōu)勢[M]，中國人民大學(xué)出版社，2005畢 業(yè) 論 文 成 績 評 審 表畢業(yè)論文指導(dǎo)記錄指導(dǎo)日期指 導(dǎo) 內(nèi) 容學(xué)生簽字指導(dǎo)老師簽字6月18日到6月22日在老師的精心指導(dǎo)下，我最終選題：論中小型企業(yè)人才“留”與“流”。6月23日到6月30日在我上班的時候，接到擬定提綱的任務(wù)后，經(jīng)過收集資料，認(rèn)真整理資料等過程，在和老師進(jìn)行了討論后，完成了論文提綱。7月1日到8月10日根據(jù)先前提交成功的提綱，結(jié)合對收集到的資料進(jìn)行分析和自己所學(xué)專業(yè)知識，在老師苦口婆心的指導(dǎo)下，按時完成了論文初稿。8月11日到9月10日在初稿提交的時候，老師提出了幾個問題：本文的主要意義；本文要解決什么問題；對自己有什么啟發(fā)；要怎么樣用于實(shí)踐。9月11日到9月25日根據(jù)老師提出的問題，結(jié)合自己的理解，站在自己的角度上，對初稿進(jìn)行了修改，從內(nèi)容上進(jìn)行了充實(shí)，增加了個人獨(dú)立見解，使得論文深度有所加強(qiáng)，形成二稿。9月26日到10月15日在二稿的基礎(chǔ)上，主要針對論文排版格式和細(xì)節(jié)進(jìn)行了修改，使論文語句通順，格式規(guī)范，符合論文打印要求。 畢業(yè)論文評語：成績： 指導(dǎo)老師簽字： 年 月 日答辯小組意見：成績： 簽字： 年 月 日答辯場記錄： 簽字： 年 月 日
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