【正文】 人表示自己的薪酬高于市場的30%，這是一個不正常的現(xiàn)象。通過對比，許多員工一有機會就會選擇工資水平比較高的公司工作。對于目前絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定員工去留的最重要最直接的因素。工作環(huán)境差近來，中小企業(yè)一味地追求經(jīng)濟效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧。一些員工還要無休止地加班，經(jīng)常到深夜。由于中小企業(yè)本身規(guī)模與資金的制約，往往不能提供員工舒適寬敞的工作環(huán)境，居住條件差，很多人住一個房間；很多企業(yè)為節(jié)省成本高溫天氣不開空調(diào)，食堂的伙食不好；企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍等。對人才的開發(fā)與培養(yǎng)力度不夠大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。新員工應(yīng)聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和個性化發(fā)展，不重視或顧不上人力資源的儲備與開發(fā)，只是單方面的讓員工除了在實際工作中的經(jīng)驗積累之外，很難有專業(yè)意義上的培訓。家族式企業(yè)管理弊端中小企業(yè)尤其是其中在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。另外，在中小企業(yè)家族式管理模式下，決策缺乏民主，老板一人說了算，對引進的人才不放心、不放手，缺乏責任權(quán)利相結(jié)合的授權(quán)管理機制，特別容易造成人才流失。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企業(yè)中會形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至排斥、避諱外來人員的歪風。同時由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。四、中小企業(yè)改革人才管理制度的關(guān)鍵中小企業(yè)的發(fā)展對我國的經(jīng)濟發(fā)展越來越重要，在改革進一步深化、對外開放進一步擴大、市場競爭越來越激烈的形勢下，企業(yè)急需一批熟悉國際慣例，具有戰(zhàn)略眼光和駕馭市場經(jīng)濟能力以及高超領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才。要改革企業(yè)經(jīng)營管理人員教育培訓的內(nèi)容，使教育培訓內(nèi)容符合企業(yè)特點，講求針對性、實用性和實效性，要強化科學發(fā)展觀的學習，堅定政治方向，提高政治素質(zhì)；要強化市場經(jīng)濟理論、國際經(jīng)濟運行規(guī)則、現(xiàn)代金融理論、投融資管理、科技知識和法律法規(guī)等方面知識的學習，增強經(jīng)營管理能力。除此之外，由于專而強的人才是企業(yè)人力資源的核心，它對企業(yè)的發(fā)展影響深遠。加強人才管理的必要性中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部為了營造良好競爭環(huán)境，建立人才保護機制，必須為企業(yè)經(jīng)營管理人員健康成長創(chuàng)造有利條件。第二，要重視人才在在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，為企業(yè)經(jīng)營管理人才成長營造良好的氛圍，切實提高企業(yè)經(jīng)營管理類人才的社會地位。加強人才管理的關(guān)鍵企業(yè)發(fā)展過程中需要管理者應(yīng)該在企業(yè)經(jīng)營管理人才的生成機制沒有形成的時候，在干部管理觀念上、激勵機制形成等方面，還需要完善和創(chuàng)新。結(jié)合現(xiàn)在中小企業(yè)的實際情況個人認為有有如下具體關(guān)鍵問題需要解決：（1）突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才。探索并推行創(chuàng)新型教育方式方法，突出培養(yǎng)學生的科學精神、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。加強領(lǐng)軍人才、核心技術(shù)研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設(shè)，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結(jié)構(gòu)，提高自主創(chuàng)新能力。中小企業(yè)要實行市場選人，建立競爭機制，充分發(fā)揮好市場對企業(yè)經(jīng)營管理人才配置的基礎(chǔ)性作用。黨管人才主要通過管導(dǎo)向、管標準、管程序、管資質(zhì)，把好預(yù)審關(guān)和準入關(guān)。（3）統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)。加強產(chǎn)學研合作，重視企業(yè)工程技術(shù)與管理人才的培養(yǎng)，推動科技人才向企業(yè)集聚。五、中小企業(yè)改革人才管理制度的對策中小企業(yè)，為了體現(xiàn)對人才的重視，提出了“人才是第一資源，愛人才，就是愛企業(yè)”。特別是領(lǐng)管教人才，更要高度熱愛人才，愛人才是愛企業(yè)必備的特征。第一資源的意思，就是其他資源都是人才創(chuàng)造的，人才是起始資源，是起源，是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)最重要的組成部分，所以，愛護人才，就是愛護企業(yè)。（1）按生活成本核算薪資適當提薪支付最高工資的企業(yè)往往最能吸引并留住人才，尤其是出類拔萃的員工。如果生活成本增加，薪資不變，會讓員工感覺薪資縮水，甚至有很多員工連基本的生存需求都滿足不了，因此，適當?shù)募有皆跐M足了員工生存需求的同時也會是員工對工作充滿激情。同時，在保證養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等這些強制性福利的前提下，企業(yè)可以自行設(shè)計的多樣化福利項目，旅游、健康檢查、活動、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。（2）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才 加大違約賠償力度可以使人才感知到中小企業(yè)的嚴格用人制度和強有力的規(guī)章制度，即我們所說的執(zhí)行力。（3）塑造良好的企業(yè)文化如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化因素對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。第一，營造和諧的人際關(guān)系。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。不僅要對在職員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。（1）營造積極向上的用人環(huán)境要滿足員工的各種需要，首先要從滿足生存等基礎(chǔ)性需要開始，只有低層次的需要得到滿足，才有條件追求高層次的需要。一個富有競爭性的薪酬體系的建立，有利于穩(wěn)定員工，做到薪酬待遇留人。雖然戶籍制度的改革是政府的事情，但企業(yè)也可以配合政府解決一些力所能及的問題，比如企業(yè)創(chuàng)建自己的員工幼兒園，這樣平衡員工在家庭事業(yè)之間的關(guān)系，減少員工的后顧之憂。（3）許多學者都認為，西方國家企業(yè)的職業(yè)管理對我國企業(yè)很有借鑒意義。 在確立職業(yè)規(guī)劃之后，就該加強培訓。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠大計，必須予以足夠重視。這種狀況，遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)代化、知識化、智能化社會的要求。發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)核心作用，統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展和人才發(fā)展，切實履行好管宏觀、管政策