【正文】 上漲，薪酬也是需要及時的調(diào)整的。企業(yè)有多種資源，而人才為企業(yè)的第一資源。發(fā)展創(chuàng)新文化，倡導追求真理、勇攀高峰、寬容失敗、團結協(xié)作的創(chuàng)新精神，營造科學民主、學術自由、嚴謹求實、開放包容的創(chuàng)新氛圍。要依據(jù)市場規(guī)則和國際慣例，形成開放的競爭選拔制度，把真正優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才吸引選拔到企業(yè)領導崗位上來，開創(chuàng)人才輩出的新局面。（2）大力開發(fā)經(jīng)濟社會發(fā)展重點領域急需緊缺專門人才。建立學校教育和實踐鍛煉相結合、國內(nèi)培養(yǎng)和國際交流合作相銜接的開放式培養(yǎng)體系。第三，結合企業(yè)中出現(xiàn)的企業(yè)文化建設不到位、不重視薪酬福利工作環(huán)境差和不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)等各種因素，努力將企業(yè)和個人的意志統(tǒng)一到一起，讓人才發(fā)揮個人所擁有的潛力，創(chuàng)造經(jīng)濟價值，使企業(yè)、環(huán)境、資源得到可持續(xù)發(fā)展。所以，還需要企業(yè)從體制方面入手改革以適應全方位的人才的要求。在這種情況下，加大企業(yè)經(jīng)營管理人員的教育培訓力度，全面提升經(jīng)營管理者的整體素質(zhì)就顯得尤為迫切和重要。擔任重要職務的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業(yè)。大多未形成一套完整的選人用人機制，用人觀念相對滯后，在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進來的人才很難被分配到合理的位置上，沒有達到人才的優(yōu)化組合。而人才非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識增長的機會，也看重自己在企業(yè)中的學習機會和發(fā)展空間，看自己在企業(yè)中的價值能否實現(xiàn)。而且不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設計。還有中小企業(yè)沒有團隊凝聚力，導致員工都處在各人自掃門前雪，不顧他人瓦上霜這種心態(tài)之中。當員工的能力及所產(chǎn)生的績效得不到相對公平的薪酬回報時，企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭在所難免。工作最原始的目的是資金回報，關注工資是一種很普遍的現(xiàn)象。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。特別是企業(yè)，人才更加重要，企業(yè)的職能是“整合資源，創(chuàng)新價值，創(chuàng)造財富”。要發(fā)展實體經(jīng)濟，促進信息化、工業(yè)化融合。二是科技含量明顯提升。（3）金融支持力度加強，中小企業(yè)融資難問題有所緩解。中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀總量快速增長，發(fā)展主體不斷壯大是我國中小企業(yè)總體的現(xiàn)狀。二、我國中小型企業(yè)的特征中小企業(yè)(Small and Medium Enterprises)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。關鍵詞：國際競爭，人才流失，競爭力，原因，對策第18頁（共18頁）一、引 言為適應當今世界商品競爭，科技競爭，國力競爭日趨激烈的需要，加快中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中的發(fā)展步伐，積極開發(fā)人才資源，培養(yǎng)造就具有扎實業(yè)務素質(zhì)和業(yè)務能力、適應國際經(jīng)濟變化和國際競爭需要的全能人才，提高我國中小企業(yè)的戰(zhàn)斗力。論文作者簽名： 日期： 年 月 日目 錄摘 要 1關鍵詞 1一、引 言 2二、我國中小型企業(yè)的特征 3中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 3人才在中小企業(yè)發(fā)展中的重要作用 4三、中小企業(yè)人才管理存在的問題 5薪酬福利低 5工作環(huán)境差 5對人才的開發(fā)與培養(yǎng)力度不夠 6家族式企業(yè)管理弊端 6四、中小企業(yè)改革人才管理制度的關鍵 8加強人才管理的必要性 8加強人才管理的關鍵 8五、中小企業(yè)改革人才管理制度的對策 10良好的企業(yè)文化和科學合理的薪酬福利制度 10管理者加大情感注入和培訓力度 11完善用人機制和建立創(chuàng)新體制 12建立科學合理的績效評估體系 15論中小型企業(yè)人才“留”與“流”專業(yè)名稱: 工商管理 學生姓名: 鄭學軍指導教師:徐偉 摘 要：當今世界，國際競爭日趨激烈，人才流失就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產(chǎn)的損失。自 考 畢 業(yè) 論 文題 目： 論中小型企業(yè)人才“留”與“流” 專 業(yè) 工商企業(yè)管理 學生姓名 鄭學軍 準考證號011811303438指導教師 徐 偉 職 稱 講 師 日 期 2013年10月15日 論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師指導下，獨立進行研究工作取得的研究成果。本人完全明確本聲明的法律責任，本人對本論文導致的所有問題承擔全部責任。如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強企業(yè)市場競爭力已經(jīng)成為嚴峻緊迫又有現(xiàn)實意義的課題，本文指出了中小企業(yè)人才近幾年來流失狀況來分析中小企業(yè)人才流失的幾個原因同時提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業(yè)更強大，更有競爭力。為什么在人才競爭中，國有企業(yè)中的中小企業(yè)會處于被動地位?怎樣才能吸引人才呢?本文針對在小企業(yè)中如何留住人才這個問題，就中小企業(yè)人才管理存在的問題進行闡述，從工作環(huán)境、企業(yè)文化、薪酬福利、生活成本增長與工資增長的比例、戶籍制度和教育、企業(yè)重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)等七個方面進行入手，最后提出改進完善人才工作管理體制和人才創(chuàng)新機制兩點體制上的建議，建立科學合理的績效評估體系，從體制和體系上保證了中小企業(yè)的人才的流失率降到最低。量的指標較質(zhì)的指標更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國家都以量的標準進行劃分。我國GDP的58%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74%，社會銷售額的59%、稅收的48%和出口的68%由中小企業(yè)創(chuàng)造；中小企業(yè)提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，吸納了50%以上的國有企業(yè)下崗人員、70%以上的新增就業(yè)人員、70%以上的農(nóng)村轉移勞動力，成為緩解就業(yè)壓力、消除貧困、保持社會穩(wěn)定的重要力量。一是管理水平明顯提高。必須走出一條新路，依靠創(chuàng)新驅(qū)動。是企業(yè)和社會發(fā)展最核心的要素。三、中小企業(yè)人才管理存在的問題 企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。在中國薪酬方面，絕大數(shù)人的中國薪酬停留在20003500之間，低于這一水平的是少數(shù)，高于這一水平的也是少數(shù)，總體沒有增長的趨勢，工資結構設立不太合理；從公司層面上看，絕大數(shù)被調(diào)查者都在大型企業(yè)工作，只有少數(shù)人在中小企業(yè)工作，這也反映了現(xiàn)代企業(yè)中，我國的中小企業(yè)人力資源部門在薪酬福利方面設立還不夠合理，這方面有必要向大型企業(yè)學習；從市場水平上看，被調(diào)查者的薪酬水平等于或略低于市場的平均水平，僅有2%的人表示自己的薪