【正文】 己是企業(yè)的主人，是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。企業(yè)為員工提供醫(yī)保社保，給員工一個(gè)保障。附加在戶籍上的種種不平等待遇，使得戶籍改革的呼聲日漲。（2）解決落戶難和孩子教育問(wèn)題戶口的最大作用是“方便孩子上學(xué)”和“能提供醫(yī)療、社保等方面的切實(shí)保障”。因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。管理者加大情感注入和培訓(xùn)力度企業(yè)必須高度重視感情投入，積極實(shí)施情感管理，滿足情感需求，努力增強(qiáng)企業(yè)的親合力，保證和員工溝通渠道的暢通，做到情感留人。第二，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開放與合作意識(shí)。因此，多數(shù)人才保留策略中都提出，企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。企業(yè)文化是一股無(wú)形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個(gè)人。使之在入職之前就對(duì)該企業(yè)有種敬畏的感覺，加強(qiáng)了中小企業(yè)在其心中的形象和地位。員工會(huì)通過(guò)這些福利來(lái)判斷該企業(yè)的發(fā)展前景，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。當(dāng)然加薪也要適當(dāng)，加薪不當(dāng)會(huì)給員工帶來(lái)巨大心理壓力的同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)壓力。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時(shí)的調(diào)整的。良好的企業(yè)文化和科學(xué)合理的薪酬福利制度從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實(shí)人的根本需求，沒有生存就沒有發(fā)展，薪酬體系在很大程度上對(duì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。企業(yè)有多種資源，而人才為企業(yè)的第一資源。這條理念，給整個(gè)企業(yè)明確了人才工作的重要性，形成了“尊重知識(shí)，尊重人才，熱愛學(xué)習(xí)”的氛圍。發(fā)展創(chuàng)新文化，倡導(dǎo)追求真理、勇攀高峰、寬容失敗、團(tuán)結(jié)協(xié)作的創(chuàng)新精神，營(yíng)造科學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、開放包容的創(chuàng)新氛圍。中小企業(yè)要注重復(fù)合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責(zé)備觀念，加大對(duì)優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和資助力度。要依據(jù)市場(chǎng)規(guī)則和國(guó)際慣例，形成開放的競(jìng)爭(zhēng)選拔制度，把真正優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才吸引選拔到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，開創(chuàng)人才輩出的新局面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的選配必須遵循競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，堅(jiān)持黨管人才和市場(chǎng)選人的有機(jī)統(tǒng)一，加大市場(chǎng)選人力度，拓寬選人渠道，充分發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才配置的基礎(chǔ)性作用。（2）大力開發(fā)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺專門人才。加強(qiáng)實(shí)踐培養(yǎng)，依托國(guó)家重大科研項(xiàng)目和重大工程、重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)科研基地、國(guó)際學(xué)術(shù)交流合作項(xiàng)目，建設(shè)一批高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)基地。建立學(xué)校教育和實(shí)踐鍛煉相結(jié)合、國(guó)內(nèi)培養(yǎng)和國(guó)際交流合作相銜接的開放式培養(yǎng)體系。必須按照科學(xué)發(fā)展觀要求，創(chuàng)新和完善領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制，構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才的生成機(jī)制。第三，結(jié)合企業(yè)中出現(xiàn)的企業(yè)文化建設(shè)不到位、不重視薪酬福利工作環(huán)境差和不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)等各種因素，努力將企業(yè)和個(gè)人的意志統(tǒng)一到一起，讓人才發(fā)揮個(gè)人所擁有的潛力，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，使企業(yè)、環(huán)境、資源得到可持續(xù)發(fā)展。第一，中小企業(yè)要認(rèn)真研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才成長(zhǎng)的特殊規(guī)律，清除影響人才流失的體制性障礙，努力營(yíng)造有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才干事業(yè)和能夠干成事業(yè)的良好社會(huì)氛圍。所以，還需要企業(yè)從體制方面入手改革以適應(yīng)全方位的人才的要求。改革培訓(xùn)措施，加大教育力度，提升現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)。在這種情況下，加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的教育培訓(xùn)力度，全面提升經(jīng)營(yíng)管理者的整體素質(zhì)就顯得尤為迫切和重要。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來(lái)嚴(yán)重后果。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)人才，致使外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來(lái)人才流出企業(yè)。如在聘用人才時(shí)，往往會(huì)對(duì)“外人”不放心，過(guò)分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。大多未形成一套完整的選人用人機(jī)制，用人觀念相對(duì)滯后，在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進(jìn)來(lái)的人才很難被分配到合理的位置上，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。這就導(dǎo)致人才流失。而人才非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，也看重自己在企業(yè)中的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，看自己在企業(yè)中的價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。而且不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。都會(huì)影響員工的工作情緒，員工對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生厭倦，導(dǎo)致跳槽。還有中小企業(yè)沒有團(tuán)隊(duì)凝聚力，導(dǎo)致員工都處在各人自掃門前雪，不顧他人瓦上霜這種心態(tài)之中。有的中小企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，許多設(shè)施簡(jiǎn)單、老化，企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍。當(dāng)員工的能力及所產(chǎn)生的績(jī)效得不到相對(duì)公平的薪酬回報(bào)時(shí)，企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭在所難免。由于中小企業(yè)實(shí)力相對(duì)薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度極易造成人才的流失。工作最原始的目的是資金回報(bào)，關(guān)注工資是一種很普遍的現(xiàn)象。薪酬福利低根據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)中小企業(yè)的員工工作不快樂(lè)的原因榜首多是因?yàn)楸容^迷茫找不到未來(lái)的發(fā)展方向，而薪酬太低加薪又無(wú)望，則排居第二位。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。人才：人才是有主動(dòng)性、創(chuàng)造性、獨(dú)立性和責(zé)任感的人，能獨(dú)立承擔(dān)工作，獨(dú)立干事業(yè)，全身心投入到自己負(fù)責(zé)的工作和事業(yè)中去，責(zé)任感很強(qiáng)，是企業(yè)最需要的人。特別是企業(yè)，人才更加重要，企業(yè)的職能是“整合資源，創(chuàng)新價(jià)值，創(chuàng)造財(cái)富”。人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。要發(fā)展實(shí)體經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)信息化、工業(yè)化融合。人才在中小企業(yè)發(fā)展中的重要作用 習(xí)近平在東軟集團(tuán)（大連）公司對(duì)年輕人說(shuō)，全面小康社會(huì)靠什么實(shí)現(xiàn)？如果走粗放經(jīng)營(yíng)老路，能源資源無(wú)法支撐。二是科技含量明顯提升。（4）品質(zhì)明顯提升，持續(xù)發(fā)展不斷增強(qiáng)。（3）金融支持力度加強(qiáng)，中小企業(yè)融資難問(wèn)題有所緩解。從數(shù)量上看，%，截止2004年底，中小企業(yè)達(dá)近360萬(wàn)家，個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶近2351萬(wàn)家；（2）經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)增大，主體地位不斷提高。中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀總量快速增長(zhǎng)，發(fā)展主體不斷壯大是我國(guó)中小企業(yè)總體的現(xiàn)狀。各國(guó)一般從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行定義，質(zhì)的指標(biāo)主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標(biāo)則主要包括雇員人數(shù)、實(shí)收資本、資產(chǎn)總值等。二、我國(guó)中小型企業(yè)的特征中小企業(yè)(Sm