【正文】 all and Medium Enterprises)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。人才大多是從國(guó)有企業(yè)流向非國(guó)有企業(yè)，使國(guó)有中小企業(yè)中的不少掌門人深感“留人乏術(shù)”。關(guān)鍵詞：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，人才流失，競(jìng)爭(zhēng)力，原因，對(duì)策第18頁（共18頁）一、引 言為適應(yīng)當(dāng)今世界商品競(jìng)爭(zhēng)，科技競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的需要，加快中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展步伐，積極開發(fā)人才資源，培養(yǎng)造就具有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力、適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)變化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)需要的全能人才，提高我國(guó)中小企業(yè)的戰(zhàn)斗力。但人才流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國(guó)中小企業(yè)的生存與發(fā)展，解決企業(yè)用人問題就可以從根本上解決企業(yè)效益問題。論文作者簽名： 日期： 年 月 日目 錄摘 要 1關(guān)鍵詞 1一、引 言 2二、我國(guó)中小型企業(yè)的特征 3中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 3人才在中小企業(yè)發(fā)展中的重要作用 4三、中小企業(yè)人才管理存在的問題 5薪酬福利低 5工作環(huán)境差 5對(duì)人才的開發(fā)與培養(yǎng)力度不夠 6家族式企業(yè)管理弊端 6四、中小企業(yè)改革人才管理制度的關(guān)鍵 8加強(qiáng)人才管理的必要性 8加強(qiáng)人才管理的關(guān)鍵 8五、中小企業(yè)改革人才管理制度的對(duì)策 10良好的企業(yè)文化和科學(xué)合理的薪酬福利制度 10管理者加大情感注入和培訓(xùn)力度 11完善用人機(jī)制和建立創(chuàng)新體制 12建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系 15論中小型企業(yè)人才“留”與“流”專業(yè)名稱: 工商管理 學(xué)生姓名: 鄭學(xué)軍指導(dǎo)教師:徐偉 摘 要：當(dāng)今世界，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才流失就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。自 考 畢 業(yè) 論 文題 目： 論中小型企業(yè)人才“留”與“流” 專 業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名 鄭學(xué)軍 準(zhǔn)考證號(hào)011811303438指導(dǎo)教師 徐 偉 職 稱 講 師 日 期 2013年10月15日 論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對(duì)本論文導(dǎo)致的所有問題承擔(dān)全部責(zé)任。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為嚴(yán)峻緊迫又有現(xiàn)實(shí)意義的課題，本文指出了中小企業(yè)人才近幾年來流失狀況來分析中小企業(yè)人才流失的幾個(gè)原因同時(shí)提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業(yè)更強(qiáng)大，更有競(jìng)爭(zhēng)力。歸根到底，人才的競(jìng)爭(zhēng)則是關(guān)鍵。為什么在人才競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)中的中小企業(yè)會(huì)處于被動(dòng)地位?怎樣才能吸引人才呢?本文針對(duì)在小企業(yè)中如何留住人才這個(gè)問題，就中小企業(yè)人才管理存在的問題進(jìn)行闡述，從工作環(huán)境、企業(yè)文化、薪酬福利、生活成本增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)的比例、戶籍制度和教育、企業(yè)重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)等七個(gè)方面進(jìn)行入手，最后提出改進(jìn)完善人才工作管理體制和人才創(chuàng)新機(jī)制兩點(diǎn)體制上的建議，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，從體制和體系上保證了中小企業(yè)的人才的流失率降到最低。不同國(guó)家、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對(duì)其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化。量的指標(biāo)較質(zhì)的指標(biāo)更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國(guó)家都以量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。其具體特征如下：（1）我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)成為保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速增長(zhǎng)的主體。我國(guó)GDP的58%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74%，社會(huì)銷售額的59%、稅收的48%和出口的68%由中小企業(yè)創(chuàng)造；中小企業(yè)提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，吸納了50%以上的國(guó)有企業(yè)下崗人員、70%以上的新增就業(yè)人員、70%以上的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力，成為緩解就業(yè)壓力、消除貧困、保持社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。根據(jù)東方微巨公司對(duì)5000家企業(yè)的調(diào)研：90%的中小企業(yè)具有制造成本低廉的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)具有交易成本高昂的劣勢(shì)；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為，清晰的戰(zhàn)略定位是企業(yè)的關(guān)鍵；90%以上的中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念都是“較高的品質(zhì)和較低的價(jià)格”；在調(diào)查對(duì)象中，有90%以上的中小企業(yè)意識(shí)到，“產(chǎn)權(quán)不清”是企業(yè)發(fā)展的根本障礙；在高速發(fā)展的中小企業(yè)中，90%認(rèn)為是“技術(shù)或技能”造就成長(zhǎng)；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為第一大難題是融資難，中小企業(yè)的外源性融資的90%以上來自銀行貸款；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為，所有者投入和自身積累的內(nèi)源性融資仍為企業(yè)資本的主要支撐；近90%的中小企業(yè)認(rèn)同“股權(quán)融資”的方式；在調(diào)研目標(biāo)企業(yè)中，有90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為“風(fēng)險(xiǎn)投資”是最佳方式；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為“完善公司治理機(jī)制”是長(zhǎng)治久安之本；90%以上的中小企業(yè)已經(jīng)或正在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為產(chǎn)業(yè)整合與資源整合都是必要的；90%以上中小企業(yè)認(rèn)為“整合”具有高風(fēng)險(xiǎn)性；90%以上的中小企業(yè)未對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行過商業(yè)評(píng)估；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為中國(guó)市場(chǎng)已經(jīng)國(guó)際化，并認(rèn)為中小企業(yè)也可能將自己納入全球化體系中。一是管理水平明顯提高。三是區(qū)域特色日漸鮮明。必須走出一條新路，依靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。要把人才工作抓好，讓人才事業(yè)興旺起來，國(guó)家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。是企業(yè)和社會(huì)發(fā)展最核心的要素。唯有人才，才能創(chuàng)造，對(duì)于企業(yè)的生存和形象推廣、資金運(yùn)作等都至關(guān)重要。三、中小企業(yè)人才管理存在的問題 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。但現(xiàn)實(shí)是，大多數(shù)中小企業(yè)不太注重企業(yè)文化的建設(shè)，或者是短期內(nèi)難以形成頗具特色的企業(yè)文化，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。在中國(guó)薪酬方面，絕大數(shù)人的中國(guó)薪酬停留在20003500之間，低于這一水平的是少數(shù)，高于這一水平的也是少數(shù)，總體沒有增長(zhǎng)的趨勢(shì)，工資結(jié)構(gòu)設(shè)立不太合理；從公司層面上看，絕大數(shù)被調(diào)查者都在大型企業(yè)工作，只有少數(shù)人在中小企業(yè)工作，這也反映了現(xiàn)代企業(yè)中，我國(guó)的中小企業(yè)人力資源部門在薪酬福利方面設(shè)立還不夠合理，這方面有必要向大型企業(yè)學(xué)習(xí)；從市場(chǎng)水平上看，被調(diào)查者的薪酬水平等于或略低于市場(chǎng)的平均水平，僅有2%的