【正文】 資與加班規(guī)定的適用豁免，即在初級學(xué)?；蛑袑W(xué)里學(xué)校雇傭本校學(xué)生的情況。自從該法案頒布以來，聯(lián)邦勞工部從沒有根據(jù)該規(guī)定頒布任何規(guī)則，并且截止到1997年沒有一所初級學(xué)校或中學(xué)關(guān)于雇傭?qū)W生工人的許可申請被批準(zhǔn)。 （三）學(xué)徒學(xué)徒是年滿16周歲（除非法律有更高的最低年齡標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定），通過登記進(jìn)入學(xué)徒訓(xùn)練計劃并受雇于技術(shù)行業(yè)的工人。勞工部學(xué)徒與職業(yè)培訓(xùn)局設(shè)立學(xué)徒培訓(xùn)計劃登記并對其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理指導(dǎo)。此處的技術(shù)行業(yè)是指：該行業(yè)設(shè)有有組織的、有系統(tǒng)的在職監(jiān)督培訓(xùn)計劃，并要求工人以實際應(yīng)用的方法學(xué)習(xí)技術(shù)；可以清楚地被辨認(rèn)出需要技術(shù)學(xué)習(xí)，并且通常情況下被認(rèn)為該技術(shù)學(xué)習(xí)是遍及整個行業(yè)的；包括手工的、機械的或工藝的技術(shù)和知識，這些技術(shù)及知識一般最少需要2000小時的在職工作經(jīng)驗才能掌握；需要相關(guān)的指導(dǎo)來補充在職訓(xùn)練。合格的學(xué)徒必須能夠得到不低于《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》規(guī)定的普通最低工資標(biāo)準(zhǔn)的入門工資。如果其他能夠適用的聯(lián)邦法、州法、特別規(guī)則或集體協(xié)議規(guī)定了更高的工資水平，那么則適用該更高的規(guī)定。據(jù)此，對學(xué)徒同樣可以適用與技術(shù)要求相適應(yīng)的工資增長計劃。 （四）全日制學(xué)生以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資雇傭全日制學(xué)生同樣需要特別許可。“全日制學(xué)生”在法案中的定義是“在真正教育性機構(gòu)的教學(xué)場所學(xué)習(xí)并主要接受日間授課的學(xué)生，且他符合該教育機構(gòu)認(rèn)可的全日制學(xué)生的定義要求”。這樣的學(xué)生可能受雇于零售或服務(wù)性商業(yè)機構(gòu)、農(nóng)業(yè)部門或需要更高專門知識的機構(gòu)，并可以得到不少于現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)85%的工資。雇傭全日制學(xué)生的特別許可期限不會超過一年。該特別許可還進(jìn)一步限制了受雇學(xué)生一星期的工作時間。除假期之外，全日制學(xué)生每星期的工作時間不能超過20小時。對全日制學(xué)生同樣要求具備工資簿上的特殊員工記錄。如果農(nóng)業(yè)雇主、零售或服務(wù)性商業(yè)機構(gòu)預(yù)期雇傭的全日制學(xué)生數(shù)量超過6個，那么雇主必須證明雇傭這些學(xué)生“不會產(chǎn)生減少全職雇傭機會的潛在可能性”。即便得到了特別許可，零售或服務(wù)性商業(yè)機構(gòu)雇用全日制學(xué)生的數(shù)量也是被限制的，通常情況下，在零售或服務(wù)性商業(yè)機構(gòu)中，全日制學(xué)生的工作時間占所有雇員全部工作時間的比例不能超過10%。相比之下，目前我國勞動法尚不將大專院校在校實習(xí)生視為勞動法調(diào)整對象?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號文件）第12條規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。這使得在全國各類企業(yè)工作的大量實習(xí)生無法享受包括工傷保險與醫(yī)療保險在內(nèi)的社會保險福利，在與用人單位發(fā)生爭議時，也得不到最低工資、工時限制、加班費等方面的勞動法保護。鑒于大量用人單位利用實習(xí)生名義變相雇傭在校生，同時又得以利用勞動法的不適用而規(guī)避其義務(wù)這一現(xiàn)狀，個別省市(如江蘇省)已實施較為嚴(yán)格的規(guī)定，但仍有待于國家法律法規(guī)從整體上加以解決。江蘇省勞動和社會保障廳、教育廳《關(guān)于規(guī)范企業(yè)接納在校學(xué)生實習(xí)和勤工助學(xué)活動的通知》規(guī)定，企業(yè)接納年滿16周歲以上在校學(xué)生實習(xí)，必須與實習(xí)學(xué)生所在的學(xué)校簽訂實習(xí)協(xié)議，并承擔(dān)相應(yīng)管理職責(zé)：指定“師傅”帶教，安排實習(xí)生從事與教育內(nèi)容相一致的實習(xí)活動；學(xué)生實習(xí)不得超過一個學(xué)期，每周不超過30小時；不得安排學(xué)生夜班實習(xí)、加班實習(xí)或超時勞動；不得安排實習(xí)學(xué)生從事《未成年工特殊保護規(guī)定》禁忌從事的危害性勞動等。企業(yè)招用高校學(xué)生勤工助學(xué)，應(yīng)與學(xué)生簽訂含下列內(nèi)容的協(xié)議：使用期限、企業(yè)管理職責(zé)（招用對象應(yīng)是經(jīng)所在學(xué)校批準(zhǔn)同意的高校學(xué)生；安排學(xué)生勤工助學(xué)的時間每天不得超過4小時，并不得與課程時間相沖突；學(xué)生所得報酬不得低于當(dāng)?shù)匦r工最低工資標(biāo)準(zhǔn)；不得接納非本地高校學(xué)生開展勤工助學(xué)）、工作時間及班次、勞動保護規(guī)定、勞動報酬、傷亡事故的處理辦法等。另外，學(xué)校不得以任何理由從實習(xí)學(xué)生取得的勞動報酬中扣除管理費等費用。見“學(xué)生實習(xí)應(yīng)得報酬——江蘇在全國率先出臺相關(guān)保護條例”，載《江南時報》2001年8月23日第1版。北京《北京地區(qū)普通高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)活動的規(guī)定》則規(guī)定，用人單位可與學(xué)生雙方協(xié)商勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)，但不應(yīng)低于北京市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，且不得克扣學(xué)生的合法勞動報酬。用人單位如果違反協(xié)議，給學(xué)?；?qū)W生造成損失，應(yīng)予以相應(yīng)的賠償。對在勤工助學(xué)勞動過程中發(fā)生工傷的學(xué)生，由用人單位按照工傷保險有關(guān)規(guī)定給付一次性費用。 （五）殘疾職工《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》允許根據(jù)勞工部的特別許可對有殘疾的工人支付特別的最低工資，與工作性質(zhì)、質(zhì)量和數(shù)量本質(zhì)相同的正常工人的工資相比，該工資應(yīng)當(dāng)相稱。有殘疾的工人是指“在將要從事的工作中，收入或生產(chǎn)的能力因為年齡、生理或心理上的缺陷或傷害而受到削弱”的人?？赡苡绊懯杖牖蛏a(chǎn)能力的殘疾主要包括失明、精神病、智力遲鈍、腦部麻痹、酒精中毒和藥物上癮。如果工人雖有殘疾但不會影響工作所需要的能力，則不能以特殊最低工資被雇傭，換句話說，一個工人可能有殘疾這個事實本身并不成為支付特殊最低工資的充足理由。特殊最低工資必須是與殘疾者的工作能力相稱的。決定這個比率的關(guān)鍵因素有：確定正常工人的工作能力標(biāo)準(zhǔn)，以此作為衡量殘疾工人生產(chǎn)能力的標(biāo)準(zhǔn)；確定正常熟練工人在相同區(qū)域從事相同或相似工作的普遍工資水平；確定殘疾工人生產(chǎn)能力的質(zhì)和量。通常情況下，所有的特殊最低工資都應(yīng)當(dāng)被定期審查和調(diào)整。雇傭殘疾工人的特殊許可在該許可的所有有效期間內(nèi)適用，并附有更新的條款，雇傭殘疾工人的信息同樣需要在工資簿上單獨列明。至少每6個月必須重新評估以小時計費的工人的生產(chǎn)能力，每12個月必須重新調(diào)查新的普遍工資水平。另外。雇主在雇傭以上五類雇員時可以申請?zhí)卦S令，從而以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資雇傭。如果沒有豁免制度，從雇主的利益來看，其不會以與普通雇員同樣的工資雇傭以上五類特殊雇員，那么該群體就不會有就業(yè)機會。這樣不僅會增加失業(yè)率，而且還會增加社會保障的壓力。采用豁免制度，是雇主可以以較低的成本雇傭該群體，是一個“雙贏”的選擇。 三、既適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定又適用加班補償規(guī)定的豁免:白領(lǐng)雇員2004年4月23日，美國聯(lián)邦勞工部頒布了《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》有關(guān)白領(lǐng)不享有加班費待遇的最終法規(guī)。本法規(guī)也稱《平等報酬法規(guī)》，于2004年8月23日實施生效。新法規(guī)對舊法規(guī)的內(nèi)容進(jìn)行了修正和更新，并改進(jìn)了認(rèn)定豁免適用加班補償規(guī)定的雇員的標(biāo)準(zhǔn)，擴大了覆蓋范圍。同時，該法規(guī)規(guī)定，雇主對于外部銷售人員只需證明滿足“職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)”就可以豁免適用法案的規(guī)定，而對于企業(yè)高層執(zhí)行官、行政管理人員和專業(yè)人員，雇主則必須證明同時滿足“職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)”　和“工資標(biāo)準(zhǔn)”才可以豁免適用法案的規(guī)定。由于白領(lǐng)雇員豁免是美國《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》豁免制度中最重要也是最復(fù)雜的一部分，下面就結(jié)合這一新規(guī)則對白領(lǐng)雇員豁免作以簡單介紹。 （一）固定薪酬標(biāo)準(zhǔn) 1.“固定薪酬”的定義對企業(yè)高管、行政主管和專業(yè)人員的豁免適用首先要求這些雇員僅獲得以“固定薪酬為基礎(chǔ)”的報酬。如果雇員是“在每周或更長一段期間內(nèi)固定的一天領(lǐng)取工作報酬，并且他/她的報酬是事先確定的、包含了一切工作補償?shù)氖杖?，而且報酬?shù)額不因該雇員工作表現(xiàn)的數(shù)量與質(zhì)量有所減少的話”，則其獲得的就是“以固定薪酬為基礎(chǔ)”的收入。在某些特殊情況下，適用豁免的雇員，無論他們工作時的天數(shù)和工時多寡，雇主必須保證只要是他們來上班的星期，就要支付全額薪酬。但是，對于該雇員不來上班的那些星期，就不必支付薪酬了。如果“因雇主暫時不需要人手或商業(yè)運作環(huán)境變化引起的臨時離崗”導(dǎo)致一個雇員的工資會因此而減扣，那么這種雇員不是按“固定薪酬為基礎(chǔ)”支付的類別。 取得適用豁免的資格還需要滿足的條件是雇員要達(dá)到一定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。按照新規(guī)則的規(guī)定，適用豁免的企業(yè)高管、行政主管和專業(yè)人員的最低薪酬，減去膳食費用、住宿補貼和其他福利后應(yīng)至少達(dá)到周薪455美元，或年薪23，660美元的標(biāo)準(zhǔn)。取得適用豁免資格的雇員，他們“除去膳食費用、住宿補貼和其他福利外”的薪酬必須滿足規(guī)定的最低收入標(biāo)準(zhǔn)。 ，“固定薪酬”必須是事先確定的，且不能因雇主暫時不需要人手或商業(yè)運作環(huán)境變化引起諸如“暫無工作要做”的情況而減扣工資。只有在雇員因非公務(wù)原因需要缺勤一天以上，或雇員在用光他/她的請假日后又休病假的情況下，才允許雇主從其薪酬里扣除一部分工資。如果一個雇員缺勤時間不到一天就因此會被減扣工資的話，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定這樣的雇員是按小時支付工資的工作者，而不是固定薪酬收入者。第二巡回法庭對馬丁訴馬克爾姆皮尼公司一案作出的裁決暴露了這一規(guī)定的缺陷。在該案中，雖然年收入在30，000美元至70，000美元的工程師、建筑師、科學(xué)家、會計師和主管型雇員是按每雙周發(fā)薪的，但是他們?nèi)绻鼻冢瑢⒈还究鄢鼻跁r段的工資。按照以前聯(lián)邦勞工部規(guī)則的規(guī)定，審理皮尼公司一案的第二巡回法庭認(rèn)為，僅憑該公司存在這種可以扣除薪酬的職權(quán)，就可以認(rèn)定上述這些雇員屬于享受加班費的按小時收費的人員，因此不在白領(lǐng)雇員適用豁免的范圍之內(nèi)。聯(lián)邦勞工部的新規(guī)則則擴大了可以對適用豁免的雇員減扣工資的適用范圍，并且在不違反白領(lǐng)規(guī)則的前提下，列舉出允許減扣工資的條目。包括基本工資在內(nèi)的可減扣工資的事由有：適用豁免的雇員出于除疾病或殘疾外的其他非公務(wù)原因而缺勤一整天或多天；適用豁免的雇員因生病或殘疾導(dǎo)致缺勤一整天或多天，但能夠依照真實善意的計劃、政策或慣例給予補償?shù)?，減扣病假工資；適用豁免的雇員得到了陪審費用、作證費用或兵役費用的，減扣缺勤工資；因適用豁免的雇員違反重要安全規(guī)范而被責(zé)令停薪檢討一整天或多天的，減扣這一期間工資；因適用豁免的雇員違反其他工作規(guī)范而被責(zé)令停薪檢討一整天或多天的，減扣這一期間工資；適用豁免的雇員在入職后的第一周或離職前的最后一周，如果其間工作不滿一周的，減扣部分工資；《家庭與醫(yī)療假法案》規(guī)定的非帶薪請假。如果事實表明雇主意圖按照小時支付雇員薪酬，那么雇員就不再視為適用豁免的雇員。而不正當(dāng)?shù)販p扣工資的實質(zhì)行為正表明了這種意圖。規(guī)則列舉了以下因素來判斷是否存在這種“實質(zhì)行為”： （1）不正當(dāng)減扣工資的數(shù)額，特別是相較雇員違反公司紀(jì)律的次數(shù)而言； （2）雇主不正當(dāng)減扣工資的期間； （3）負(fù)責(zé)減扣工資適宜的主管數(shù)量和工作所在地；以及 （4）公司是否建立了允許或禁止不正當(dāng)工資減扣的明確溝通政策。如果證明存在不正當(dāng)減扣工資的實質(zhì)行為，那么為同一個主管（也就是作出減扣工資的決策者）工作的相同職位的雇員，在其被不正當(dāng)減扣工資的期間，視為不存在豁免。這里值得指出，美國勞動法中還有“安全港”的規(guī)定。在雇主的雇傭政策中，必須建立相應(yīng)的投訴機制，以監(jiān)督雇主對不正當(dāng)減扣部分的工資給予補償?shù)男袨?，同時以便監(jiān)督公司是否能在將來真正貫徹勞工部的相關(guān)規(guī)則。但是，如果雇主在收到雇員投訴后，依然不正當(dāng)減扣雇員的工資，則公司的投訴機制和事后的適當(dāng)補償，都不足以再認(rèn)定受到權(quán)益侵害的雇員是適用豁免的雇員了。對于因疏忽或缺乏根據(jù)而不當(dāng)減扣工資的行為，新規(guī)則減輕了懲罰力度。對于適用豁免的拿固定薪酬的雇員，如果工資被不正當(dāng)減扣了，雇主可以通過補足被減扣部分的工資或采取明確的溝通政策以防止工資被不正當(dāng)減扣。這時，這些雇員仍視為固定薪酬工作者。 （二）職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)與固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)相比，確定白領(lǐng)豁免的工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要更加硬性而具體。正因為此，它能最好地分析出一個雇員是否符合適用豁免的資格。美國聯(lián)邦勞工部的新規(guī)則對企業(yè)高管人員、行政主管人員和專業(yè)人員都規(guī)定了詳盡的工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。這里對其逐一介紹。 按照現(xiàn)行的規(guī)則規(guī)定，適用豁免的高管人員必須滿足下列條件:他們的首要工作職責(zé)應(yīng)當(dāng)是管理受雇企業(yè)，或者管理受雇企業(yè)認(rèn)可的部門或分支機構(gòu)；通常統(tǒng)領(lǐng)兩名及以上雇員的工作；有權(quán)解雇或開除其他雇員，或者他們的建議或推薦意見在其他雇員的解雇、開除、發(fā)展、提升和其他人事變動的問題上占很大分量。 （1）高管人員的“首要職責(zé)”必須是經(jīng)營管理適用豁免的高管人員的“首要工作職責(zé)”應(yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)管理受雇企業(yè)，或者管理受雇企業(yè)認(rèn)可的部門或分支機構(gòu)。一個雇員的“首要工作職責(zé)”必須是從事豁免性質(zhì)的工作?！笆滓ぷ髀氊?zé)”就是指一個雇員“最主要或最重要的工作任務(wù)”。這一判斷需要考慮工作境況的整體，包括以下因素：與其他類型的工作職責(zé)相比，豁免性質(zhì)工作職責(zé)的相對重要性；花費在完成豁免性質(zhì)工作上的時間有多少；雇員不受直接監(jiān)管的相對自由度；以及對于適用豁免的雇員從事非豁免性質(zhì)的工作時，該雇員的薪酬與給付同其他雇員的工資之間的關(guān)系如何等。根據(jù)舊規(guī)則的規(guī)定，大多數(shù)法院認(rèn)為，只有當(dāng)雇員花費在豁免性質(zhì)的工作上的時間多于其總工時的50%以上時，法院才會在首要工作職責(zé)分析中援引上述因素。而新規(guī)則不再機械地適用50%的規(guī)則。雖然在判斷豁免性質(zhì)的工作是否是雇員首要工作職責(zé)時，計算花費在非適用豁免的工作時間仍被視為“一項有用的指導(dǎo)”，但是現(xiàn)行規(guī)則警告，單純的時間因素不具有決定性。因此，在一周的工作日內(nèi)，如果一個雇員他所從事的非豁免性質(zhì)的工作少于總工時的50%，也依然可能被判定管理責(zé)任是他的首要工作職責(zé)。屬于豁免性質(zhì)的管理工作包括：面試工作、選擇新職員和培訓(xùn)雇員；制定和調(diào)整工資水平和工作時間以及指導(dǎo)雇員的工作；為方便監(jiān)督和管理而維持產(chǎn)品或銷售記錄；為了給雇員推薦職位提升機會或其他工作變動機會，評估雇員的工作表現(xiàn)；處理雇員的投訴和意見；處罰雇員；制訂工作計劃和給下屬分配工作；決定采用的工藝技術(shù)，以及/或者采用的原料、供應(yīng)品、機器、工具或設(shè)備的類型，或者購買、儲存和銷售的貨物；控制原料、貨物和供應(yīng)品的流向和分配；為雇員或公司財產(chǎn)提供安全保障；計劃和控制預(yù)算；以及監(jiān)督或貫徹法律的執(zhí)行。 （2）高管人員通常必須統(tǒng)領(lǐng)兩名及兩名以上雇員的工作適用豁免的公司高管人員還必須滿足通常統(tǒng)領(lǐng)兩名或以上雇員工作的要求?！皟擅騼擅陨掀渌蛦T”指兩名全職雇員或相當(dāng)于全職雇員的工作人員。一名全職雇員加兩名半職雇員，或者四名半職雇員都滿足這個條件。在經(jīng)理不在的情況下，雇員臨時幫忙監(jiān)管兩名或兩名以上雇員的工作，這不叫“通常性地統(tǒng)領(lǐng)兩名及以上雇員的工作”，即不屬于高管人員適用豁免的范疇。 （3）高管人員必須有權(quán)解雇或開除其他雇員，或在解雇、開除、發(fā)展、提升和其他人事變動的問題上有很大發(fā)言權(quán)這個“解雇/開除”要求是新規(guī)則新增到先前短工作職責(zé)測試內(nèi)容中的。對很多雇主來說，加入“解雇/開除”這個要求可能會減少了滿足適用豁免的公司高管人員的數(shù)目。特別是在處理關(guān)于下屬地位的問題上，規(guī)則允許高管人員在擁有不是最終的決定權(quán)的情況下，仍屬于適用豁免的類別。在其他雇員的解雇、開除、發(fā)展、提升和其他“人事變動”的問題上，高管人員“有很大發(fā)言權(quán)”，這就意味著，即使高管人員不能解雇或開除下屬，他適用豁免的地位也不會改變。但是，為了在這個基礎(chǔ)上滿足本測試豁免的條件，公司高管人員作出的建議或推薦必須是針對其一貫領(lǐng)導(dǎo)的那些雇