【正文】 名顧客或者是損壞了某人的財產(chǎn)，那么雇主必須承擔責任。比如，企業(yè)也沒有義務監(jiān)控獨立合同人自己家中、商店里或辦公室里的環(huán)境和安全狀況。比如涉及工資和工作時間的法規(guī)、雇員利益的法規(guī)、家庭和醫(yī)療休假的法規(guī)、工作場所健康和安全法規(guī)和違法歧視的法規(guī)。這是因為，獨立合同人必須自行支付營業(yè)費用和稅金。從費用的支付上看，雇主支付給雇員的小時工資可能相對較低，但是除了工資以外，雇主還需要支付稅款、保險、工作福利、工作場所和設備的費用，這才是真正的費用支出之所在。一個獨立合同人通常被雇來在一定期限內(nèi)完成一系列的任務，如果其工作令人不滿意，企業(yè)可以將今后的工作轉(zhuǎn)交給另一個獨立合同人。因此雇主的此類解雇行為通常會給企業(yè)帶來一定的損害及法律上的危險性。除了極少的例外情況，獨立合同人通常都是由自己來支付工作場所和設備的費用的。從工作場所上看，雇主須為雇員提供工作場所和設備，這就意味著雇主需要支付租金、養(yǎng)護費、財產(chǎn)保險和日常文具用品，并根據(jù)本企業(yè)的性質(zhì)類型提供勞動工具、設備及交通工具。而對于獨立合同人，企業(yè)僅須依其工作所花費的時間和工作內(nèi)容來支付報酬，而無須向其提供工作福利。而通常情況下，雇主無須為一名獨立合同人支付州失業(yè)保險基金中的強制繳納部分和聯(lián)邦失業(yè)稅。此外，雇主還必須承擔其所在州的失業(yè)保險基金中的強制繳納部分，并支付聯(lián)邦失業(yè)稅。通常情況下，雇主無須向獨立合同人支付勞工賠償。雇主必須要為雇員支付工傷保險費(在美國稱做勞工賠償)和失業(yè)保險。而對于獨立合同當事人，企業(yè)無須從付給他或她的傭金中代扣稅款，也無須承擔其社會保險和醫(yī)療保險稅的任何部分。但是，如果認定發(fā)生了錯誤，企業(yè)有可能就會違反相關的勞動法律法規(guī)和稅收法規(guī)。鑒于雇員和獨立合同人之間存在上述的不同之處，企業(yè)往往希望在認定某一工作者是雇員還是獨立合同人時，選取更有利于其自身的結果。獨立合同當事人是獨立于企業(yè)的主體，二者之間是平等的民事合同關系，其不受企業(yè)的管理和約束，因此企業(yè)對其也僅負有合同所約定的義務，而無須對其負有勞動法及稅法上的義務。盡管這二者都是為企業(yè)工作，且均從企業(yè)處獲取報酬，但是它們之間還是存在著許多不同之處的。與雇員的區(qū)別獨立合同人是美國法律中的一個概念，系指與企業(yè)之間簽訂合同約定在自己的工作場所利用自己的設備和雇員完成特定的工作，企業(yè)支付其報酬的工作者。如果雇主將二者混淆，錯誤地將雇員認定為獨立合同當事人，則可能會產(chǎn)生嚴重的法律后果。獨立合同當事人在我國實踐中早已普遍存在了，然而目前該概念在我國卻并沒有得到明確的界定，因此導致了某些雇主利用獨立合同當事人制度損害雇員合法權益的事情屢見不鮮。(三)經(jīng)濟現(xiàn)實標準：獨立合同人獨立合同人（independent 對于目前爭議較多的勞務派遣機構與要派機構之間的權利義務劃分，應該依照兩個單位在勞動關系中所發(fā)揮的作用的不同來分割其權利義務。以雙重勞動關系理論為基礎，法律的意義在于分配兩個用人單位對派遣勞工的義務。對此，我國學者主張“雙重特殊勞動關系說”，即派遣機構和派遣勞工之間，以及要派機構與派遣勞工之間形成的都是“特殊勞動關系”。相反，給付勞動的對象是勞動合同以外的第三人——要派機構即實際用工單位，并且派遣勞工要服從實際用工單位的指揮監(jiān)督，進行勞動。勞務派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用的分離。這就是勞務派遣。我國勞動法律、法規(guī)中沒有聯(lián)合雇傭的概念，在勞動關系實踐中，是由與勞動者簽訂勞動合同的雇主承擔勞動法上的義務。v.AlternativeSilverman案中，地區(qū)法院認為，沒有向其合同工支付加班補償?shù)闹埔聵I(yè)批發(fā)商必須對該行為承擔責任，盡管該生產(chǎn)過程的一部分是在該批發(fā)商的工作場所之外完成的。在Lopez在確定一項雇傭是否為聯(lián)合雇傭的過程中，經(jīng)?？紤]以下因素：工人為不同雇主所進行的工作在何種程度上構成假定聯(lián)合雇主整個生產(chǎn)過程或全部商業(yè)目標的必要組成部分；假定聯(lián)合雇主的經(jīng)營場所和設備是否被用來進行工作；雇員為假定聯(lián)合雇主工作的程度；工人與假定聯(lián)合雇主之間的雇傭關系持續(xù)的時間；假定聯(lián)合雇主對工人施加控制的程度；與假定聯(lián)合雇主簽訂的合同中，工人的職責在不同的雇主之間是否“沒有任何實質(zhì)”變化；工人是否有一個“商業(yè)組織”，其可以或者已經(jīng)作為一個“工會”從一個聯(lián)合雇主轉(zhuǎn)移到另一個聯(lián)合雇主。如果聯(lián)合雇傭的雇主完全相互獨立，那么任何一個雇主都可能在計算工資或任何加班補償時忽略該雇員為其他雇主進行的工作。這一點同我國現(xiàn)行勞動法中一個勞動者只能同一個用人單位形成勞動關系的原則是截然不同的。這兩個案件截然相反的結果強調(diào)了根據(jù)經(jīng)濟現(xiàn)實標準進行調(diào)查必須以事實為基礎的本質(zhì)，即以基本標準為基礎進行個案分析。Wiring案中，佛羅里達州的一個區(qū)域法院堅持認為與案件事實有關的材料不能證明電纜安裝公司對其的電纜安裝工所進行的工作沒有充分的控制，因此雇傭關系是存在的。v.Services一案中，第四巡回法庭根據(jù)電纜安裝工是獨立合同人而不是法律意義上的雇員這一裁定在判決中支持了雇主。MidAtlantic例如，在Chao紐約的一個地區(qū)法院還曾引用這五個標準確定了一個送貨人既是雇傭他的職業(yè)介紹服務機構的雇員，同時又是指定他提供服務的連鎖零售商店的雇員。在將經(jīng)濟現(xiàn)實標準適用于傳統(tǒng)工作領域時，法院曾裁定：加油站的管理人如果被授予了出售汽油的代理權，那么他就是“雇員”（除非他得到的指令是“獨立合同人”），并且他或她有權要求最低工資、加班補償和定額賠償；在家工作的原裝汽車配件的制造工人，如果公司對配件的制造過程施加了控制，并且提供了該工人進行工作所需要的空間、材料或大部分的工具，那么該工人就被認為是“雇員”而不是“獨立合同人”；潛水服務公司的焊接工主管，如果他最初被雇傭來按照公司項目經(jīng)理的指示執(zhí)行各種各樣的任務，由公司提供給他所有的焊接裝備，并且按雙倍付給工資，那么他就是一個“雇員”。如果一個商業(yè)機構或雇傭?qū)嶓w對工作情況進行控制或有權力進行控制，那么就可認為雇傭關系是存在的。以上因素中沒有哪一項可以單獨決定一個人是否是雇員。確定雇員身份時應該考慮哪些因素在決定某人是否為《公平勞動標準法案》中規(guī)定的“雇員”的問題上，法院將商業(yè)關系的經(jīng)濟現(xiàn)實看作一個整體。反之，如果一個學生的工作任務不只是全部教育性計劃的一部分，并且因他所進行的工作而得到一些報酬，就可以認定為雇傭關系是存在的。在確定某人是否為職業(yè)受訓者時，美國法院會遵循以下標準:這種培訓與學生在職業(yè)學校所接受的訓練必須相似；這種培訓必須是為了受訓者或?qū)W生的利益；受訓者或?qū)W生必須沒有取代常規(guī)的雇員，并且處于他們的嚴密監(jiān)督之下；提供培訓的雇主不得從受訓者或?qū)W生的活動中得到實際利益；雇主沒有義務在培訓期結束后使受訓者或?qū)W生自然獲得工作；雙方都明確知道培訓期結束后，受訓者或?qū)W生不能獲得任何工資。同樣被排除在“雇員”定義之外的包括選舉產(chǎn)生的官員的私人助手、牧師或神職雇員、軍需用品供應店雇員。因此，志愿者被排除在法定“雇員”的定義之外。二、如何確定雇員的身份《公平勞動標準法案》規(guī)定，除了某些例外，“雇員”是指“被雇主雇傭的任何人”。 其中三個連鎖店的年均營業(yè)額都是15萬美元。此外，法律意義上的企業(yè)由幾個公司構成的事實不僅對有權享受最低工資標準和加班補償待遇的雇員的數(shù)量有決定性影響，更為重要的是該企業(yè)中經(jīng)營實體的數(shù)量對該企業(yè)是否屬于法律意義之“企業(yè)”也具有決定性作用。也就是說，如果母公司對于雇傭過程有足夠且必要的參與，即使“對雇傭決定沒有總體控制或最后決定權”，母公司也應承擔責任。該分析過程的關鍵點在于母公司對存在爭議的雇傭問題是否有最終決策權。但也存在將母子公司看作一個“統(tǒng)一企業(yè)”的情況。這里決定性的因素是對該營業(yè)的控制是否已被企業(yè)放棄。根據(jù)法案的規(guī)定，“統(tǒng)一操作”這一術語“包括由不同的經(jīng)營主體組成并作為一個整體來管理或操作或基于共同的商業(yè)目的作為獨立公司經(jīng)營”。相反，如果不同的經(jīng)營主體之間完全是獨立操作的，無論他們是否被同一所有人所有或被同一操控人控制，均不應認為存在共同的商業(yè)目的。一個雜貨批發(fā)公司和兩個雜貨零售商店由于其整體行動被認為構成了一個獨立的企業(yè)。Barnes在Wirtz如果經(jīng)營主體不為自己的利益經(jīng)營，完全沒有“便利公司內(nèi)部活動和建立良好公眾形象的目的”，就被認為是與其他經(jīng)營主體存在“共同商業(yè)目的”。也就是說，慈善機構或宗教機構在從事非營利性的慈善活動時，不存在法律意義上之商業(yè)目的；但在慈善機構或宗教機構偶爾從事營利性活動時，應當認為是存在商業(yè)目的的，并應當作為法律意義上的企業(yè)而適用《公平勞動標準法案》。當存在關聯(lián)行動和共同控制的時候，通常認為存在共同商業(yè)目的。通常情況下，商業(yè)目的是指對利潤追求的動機。（3）在沒有互換雇員的情況下員工的獨立使用。（2）功能上的分離（包括記錄和簿記的分離）； （1）物質(zhì)上的分離； 工資及工時司認為在確定不同的經(jīng)營主體是否從事關聯(lián)活動從而構成統(tǒng)一企業(yè)的問題上，以下因素具有決定性作用： 工業(yè)清潔、服務生的服務和特殊容器清潔服務在特殊情況下也可能被認為與企業(yè)的主要經(jīng)營活動有關聯(lián)。許多法院將這種合理關聯(lián)標準描述為一種“操作依賴”。在本案例中，零售活動和建筑活動在《公平勞動標準法案》意義上是關聯(lián)的。如果某行動與企業(yè)主要經(jīng)營目的有合理聯(lián)系，那么該行動有可能是關聯(lián)的。零售公司的獨立經(jīng)營部門或連鎖企業(yè)里的獨立零售店往往是“關聯(lián)行動”的參加者。如果兩個獨立實體為了彼此的實質(zhì)利益進行相互支持并在操作上相互依賴，則可能形成《公平勞動標準法案》意義上之統(tǒng)一企業(yè)。只要符合以上三個要素，即可構成法律意義上的企業(yè)，而不必考慮商業(yè)機構的組織結構及其相關交易是否以相同商業(yè)名稱進行?！捌髽I(yè)”這一術語被定義為：任何人或人們?yōu)榱斯餐纳虡I(yè)目的，通過統(tǒng)一操作或共同控制所進行的相關活動，包括在一個或多個公司內(nèi)進行的，或由一個或多個公司及其他組織單位聯(lián)合進行的此類活動。在該類案件首次出現(xiàn)時，第二巡回法庭認為根據(jù)《公平勞動標準法案》沒有理由認為雇主應該承擔責任，除非公司的管理人員對違反法律要求的決定負有個人責任，否則他不應被視為《公平勞動標準法案》中的“雇主”。ColeLaborDepartment在FegleyEnterprises，在DoleInvestments，“雇主”是一家夜總會特色節(jié)目中的舞蹈演員顧問，他有權雇傭夜總會的舞蹈演員和對夜總會的雇員給予特別指示，并有權從夜總會的保險箱里取錢給雇員發(fā)工資。Circle如在Reich僅僅是持有股票這一事實本身并不足以認定股票持有人具有“雇主身份”，更重要的是看他是否參與制定公司的經(jīng)營政策，對有關雇傭、解雇或雇員待遇的決策方面是否產(chǎn)生影響。不過，以上因素中任何一項均不足以單獨決定主體是否具有“雇主身份”，法院需要綜合考慮各因素來確定一項關系的經(jīng)濟現(xiàn)實。換言之，法院通過“經(jīng)濟現(xiàn)實”分析來確定其是否以雇傭關系為基礎。此處的控制不限于絕對控制。法院認為“雇主”的法定概念必須依照貫徹該法案經(jīng)濟危機之補救性目的進行公平的解釋。一、如何確定雇主身份《公平勞動標準法案》將“雇主”定義為“直接或間接地為了（與雇員相對而言的）雇傭者的利益而活動的任何人”。 只有被認定為雇員，才能享受《公平勞動標準法案》規(guī)定的各項權利；只有被認定為雇主，才需要承擔《公平勞動標準法案》中規(guī)定的各項雇主義務。立法與司法實踐中通常以認定雇員身份或雇主身份的角度來確定雙方之間是否存在雇傭關系。首先須以認定雇傭關系為基礎。第2節(jié)美國《公平勞動標準法案》之適用范圍美國適用工資、工時法律 同中國勞動執(zhí)法機制相比，美國法律的最大特點是聯(lián)邦勞工部可以直接執(zhí)法，進行勞動監(jiān)察以及行政查處，而不需要通過地方政府。惡意違法者要承擔刑事責任。勞工部也可以代替勞動者發(fā)起訴訟，要求雇主雙倍賠償欠薪，或要求法院頒發(fā)禁止令禁止雇主非法欠薪。除勞動監(jiān)察外，勞動者對于工資與工時方面所遭受的侵害還可以根據(jù)FLSA在法院對雇主提出訴訟，勝訴后有權得到補還欠薪、約定賠償、律師費及訴訟費用等賠償。如果這種調(diào)查的起因是職工的舉報，政府會對舉報人的姓名和身份加以保密。根據(jù)FLSA第11條(a)款，勞工部工資及工時司有權就某一雇主執(zhí)行聯(lián)邦工資、工時法(包括是否和如何使用童工)的情況進行調(diào)查，并可以進行突然襲擊式的檢查，雖然這種情況并不十分普遍。Contract和《服務契約法案》（McNamaraOharaDavisBaconProtectionEmployeeAct)、《職工測謊保護法案》andOccupationalofSanitationAct)、《職業(yè)安全與健康法中的現(xiàn)場衛(wèi)生標準法案》(TheWorkerSeasonalMigrantLeaveandAct）、《事假病假法案》(TheLabor《公平勞動標準法案》（TheHoursamp。三是美國雇主如將某一職工視為可以從聯(lián)邦工資、工時法豁免，可以先照此辦理，而不需要提前獲得勞動局的批準，但如果事后在勞動糾紛的訴訟中或勞動部門(包括聯(lián)邦勞工部與各州勞工局)的調(diào)查中職工被認定為不屬于這一豁免，則雇主要向職工作出賠償并接受行政處罰；在中國，用人單位實行非標準工時制則需要事先申請并獲得批準才行。一是美國法律對加班時間沒有限制；而中國法律則規(guī)定，除不定時工作制外，職工1個月加班時間不得超過36小時。對于雇主來說，支付加班費是強制性的義務，同時也是職工不可放棄的權利。regulartheinbe＄hours，theduringjobonforactuallytheregardlessanathoursforagreementSimilarly，whereon10lessalwaysthehour＄rateemployeesthoughovertimeaswillonworkemployees＄90sumapartForperhouronsumthanorequalpaidoftheevenovertimeasnotworkedovertimenumbertowithoutovertimeperformedforsumAofVaryingSum同樣，如果有一份協(xié)議規(guī)定每天工作6小時，每小時工資9美元，而無論某項工作實際上用了多少加班時間，所有的54美元都必須視為職工的標準工資。雇主也不能用對于加班時間的工作所支付的一次性報酬來代替加班費，哪怕