【正文】 視對員工的申訴處理，設立一個較為完善的員工申訴系統(tǒng)，可以及時地化解組織內(nèi)的有關矛盾，增強組織凝聚力，進而提升組織成員的工作投入及工作績效。（三）如何留住人才（一）從招聘環(huán)節(jié)開始預防招聘（指對外）是企業(yè)招攬人才的環(huán)節(jié)，是企業(yè)與未來員工的首接觸。從招聘環(huán)節(jié)的預防人才流失重在“匹配”，即企業(yè)與應聘者互相匹配的過程。國企在招聘前應該對所招聘職位進行詳細的工作分析，明了所需的是什么樣的人才，而不能根據(jù)領導的喜好主管臆斷或一味根據(jù)推薦（高校分配）確定所招人員。實施招聘過程中，要本著重視人才的理念，規(guī)劃招聘流程并安排好一些細節(jié)，不能在招聘中自亂陣腳。要充公的了解應聘者是否匹配所招的職位和公司的企業(yè)文化，還應該讓應聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解情況下，互相選擇了對方，心里都會比較滿意，不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實際和預想不一致導致心理落差而離職。（二）職業(yè)生涯設計員工進入企業(yè)，就要幫助其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以給員工一個長期的允諾，一方面利于員工在企業(yè)發(fā)展的不同階段了解自己的道路有否偏差和未來將會如何，以幫忙其適時的調(diào)整自我，避免不良心理契約的打破帶來的員工離職；另一方面，一個美好的未來就擺在目前，需要的就是自己的努力，員工不會輕易放棄一個有前景的道路，從而一定程度上減少離職率。另外，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，也是企業(yè)重視人才的表現(xiàn)，會提高企業(yè)形象的目的，也有利于留住員工和吸引人才。（三）寬松與公平的內(nèi)部環(huán)境人才有較強的自主性，不喜歡家長式或官僚式的管理方式，并且他們很注重付出得到認可，從而體現(xiàn)出自己的價值，而國企一直在這些方面做得不好，因此，要留著人才、吸引人才，國企必須建立完善的績效考評、薪酬管理、人員晉升制度，在各項操作中體現(xiàn)公正與公平，并且給員工表達看法的渠道，營造一種寬松的氛圍。當然這里的寬松不是說讓員工安逸，沒有壓力，而是給予員工足夠但適當?shù)膲毫?，并提供其解決問題過程中的良好環(huán)境。（四）發(fā)揮培訓的作用一個良好的培訓系統(tǒng)能夠給新員工、轉(zhuǎn)崗的員工、剛晉升到新職位的員工迅速適應工作提供幫助，有問題能夠有人請教，降低工作壓力下的焦慮程度，讓員工被包圍在溫馨的氛圍中，對企業(yè)產(chǎn)生依賴與認同感，豎立企業(yè)良好形象，從而降低人員離職的心理動機，并能夠達到吸引人才的目的。（五）加強員工內(nèi)部流動加強員工內(nèi)部流動，就是幫助員工在企業(yè)內(nèi)部流動，尋找合適的崗位，提供發(fā)展舞臺，以減少員工向外部流動給企業(yè)造成損失?？梢允菎徫惠啌Q、內(nèi)部招聘、申請變崗等方式，在企業(yè)內(nèi)部建立人才流動市場，有利于員工在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己特點的工作崗位，更好地發(fā)揮其潛能，有利于建立平等競爭、人盡其用的人力資源管理環(huán)境，這些政策可以在其他政策的基礎上進一步降低員工離職率。五、研究不足與未來研究方向由于受到條件的限制，在分析全面薪酬與員工離職的關系方面，只能引用了國內(nèi)有關學者所做出的調(diào)查問卷分析結果，原本打算以問卷的形式對本文作者的企業(yè)進行實證調(diào)研，由于薪酬設計企業(yè)隱私而被規(guī)避，因此缺乏實際具體的操作試驗。搭建出的全面薪酬、組織公平感與員工離職三者間的作用機制模型也基于個人對于它們?nèi)唛g關系的把握認識以及從自身在企業(yè)工作的實際感觸出發(fā)構建而來，缺乏相關的實證檢驗，因此，今后在實證檢驗方面有待于進一步提高。本文中的有關研究主要針對國內(nèi)企業(yè)薪酬不合理對員工離職行為產(chǎn)生的影響的進行考察，基于我國的具體情況出發(fā)來進行分析，引用的樣本數(shù)據(jù)也是來自于國內(nèi)大型企業(yè)的調(diào)查結果，因此研究得出的結論可能存在著一定的局限性。盡管存在著局限，所引用的量化的結果也可能存在偏差和失真，但這些并不重要，重要的是我們可以根據(jù)研究的結論來支持一個重要的觀點：即對于不同職位的員工來說，組織公平性所造成的員工離職傾向乃至離職行為的影響并非成負相關，要根據(jù)不同的員工類型這一可變量來進一步衡量?？梢钥闯鼋M織公平性對于員工的離職行為大體上講是雙向的。而組織的公平應該是相對公平而不是絕對公平。結 論科學合理的薪酬體系對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義，如何科學地把握全面薪酬各個組成要素，使它們有機統(tǒng)一起來，是企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)濟面臨的一個難題。一般地來說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。關鍵是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。 因此，從薪酬管理的角度來探討組織薪酬結構與員工離職的關系，巧妙地構架起二者之間的橋梁，準確地把握它們之間的作用機制，可以為我國企業(yè)人力資源管理提供理論指導，幫助企業(yè)采取有效措施降低因薪酬結構的不合理造成的員工，充分調(diào)動員工的積極性，降低人才流失率，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以提高企業(yè)競爭力。所以本課題的研究具有較大的理論意義參考文獻：[1] 亞當斯（J．S．Adams）．工資不公平對工作質(zhì)量的影響[M]．商務出版社，1965．[2] 尚春．公平理論在企業(yè)激勵中的應用[J]．中國電力企業(yè)的管理，2000，6．[3] 戴昌鈞．人力資源管理[M]．南開大學出版社，2001．[4] 王悅，周長群．公平理論在薪酬管理中的應用[J]．科技與管理，2002，1.[5] [N].中國經(jīng)營報,2004,1.[6] 高文海．人力資源政策如何轉(zhuǎn)化為員工績效[J]．商學院，2005．[7] [R].前程無憂網(wǎng), 2007,12. [8] [R] .前程無憂網(wǎng),2007,12. [9] 李博為, 宋聯(lián)可. 離職意向的態(tài)度因素綜述[J]. 現(xiàn)代管理科學, 2007, 5.[10] 翰威特,2007年最佳雇主調(diào)查報告[R].美通資訊公司,2007.[11]韓踐, 薪酬體系的六種誤解[J].人發(fā)網(wǎng)，2010,4.[12] 張建琦,—對廣東民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人離職傾向的檢驗分析[J].管理世界,2003.[13] 夏春,王曉娟,[J].現(xiàn)代管理科學,2006,(10).[15] 趙西萍,劉玲,[J].中國軟科學,2003.[16]陳仕鎮(zhèn) 商艷冬. 我國員工離職傾向影響因素研究綜述[J]. 中國論文網(wǎng),2009, 10.[17] Petros Pavlos Rigas. A Model of Turnover Intention Among TechnicallyOriented Information Systems Professionals[M].Assumption University, Thailand,2009,9.[18] Latham G P,Pinder C . Work motivation theory and research at the dawn of the twentyfirst Review of Psychology[J].2005,5.[19] Dalton,., Todor,. Turnover turned over: An expanded and positive perspective[J]. Academy of Management Review, 1979,4[20] . Employee turnover:causes, consequences and control[M].Reading:Addison 　　　　　　　　　　　　　　致 謝至此，我的畢業(yè)論文即將完成，能做到現(xiàn)在這種程度，離不開這段時間導師無數(shù)次的督促和教導。因此，感謝代文彬老師在專業(yè)理論及論文內(nèi)容上給予的指導幫助，是他一絲不茍的工作作風和認真負責的治學態(tài)度使我能順利完成論文。感謝所有經(jīng)管學院的老師們在進行畢業(yè)論文工作中所給予的幫助。他們對工作兢兢業(yè)業(yè)，對我們的論文細致認真、嚴格要求，才使我們順利完成論文。感謝科技大學曾經(jīng)教過我們的師長。感謝我的父母，是他們無私的愛把我教育培養(yǎng)成人，支持我順利完成學業(yè)。還要感謝我的學友和朋友們一直以來對我的支持、關心和幫助。今后以實際行動為母校爭光。