【正文】 酬，股票期權等長期激勵薪酬，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。組織給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。它關注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質的獎勵方案，等等。所以本課題的研究具有較大的理論意義。關鍵是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。 in staff efforts on the recognition and identification, they will continue to work from design, system arrangements, and improve staff skills, expand their growth. Key words：Tatol Rewards Staff Dimission organization 17 / 22目 錄引 言 1一、相關概念闡釋 1（一）全面薪酬 1（二）員工離職 2（二）組織公平感 2二、全面薪酬與員工離職關系研究現狀述評 2（一）國內外有關全面薪酬與員工離職關系研究現狀 2（二）對當前全面薪酬與員工離職關系研究現狀的分析 5三、全面薪酬與員工離職關系模型的構建 5（一）全面薪酬的結構 5（二）全面薪酬與員工離職關系的中介變量 5（三）組織公平感引發(fā)員工離職的實際作用過程 8（四）以組織公平感為中介變量的全面薪酬與員工離職關系模型 9四、對于組織人力資源管理的建議 11（一）根據員工需求特征制定合理的薪酬結構 11（二）暢通溝通機制 11（三）如何留住人才 11五、研究不足與未來研究方向 12結 論 12參考文獻 13致 謝 14引 言科學合理的薪酬體系對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義，如何科學地把握全面薪酬各個組成要素，使它們有機統(tǒng)一起來，是企業(yè)經營者經濟面臨的一個難題。通過分別對全面薪酬與員工離職的關系以及組織失去公平性對于員工離職行為影響機制的探討，初步地構建了三者之間的一個關系模型，從而搭建起了全面薪酬與員工離職之間的關系模型，以便于今后更為深入地分析研究。因為薪酬結構不合理導致了員工缺乏組織的相對公平感，由此引發(fā)組織員工的離職傾向，最終導致企業(yè)人才流失，致使企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的阻礙。 全面薪酬和員工離職關系研究RESERCH ON THE RELARIONSHIP BETWEEN TATOL REWARDS AND STAFF DIMISSION ?！　　　I(yè)：人力資源管理姓　　　　名：孫 超指導教師姓名：申請學位級別：學士論文提交日期：20010年6月 日學位授予單位：天津科技大學摘 要縱觀歷史尤其是近幾年來，組織一直都在尋求有效的途徑來考慮如何激勵員工留住員工，因為員工是企業(yè)的競爭力和發(fā)展的基礎，從最簡答的從最簡單的物物交換到現如今復雜的薪酬計算公式，無不體現薪酬對于企業(yè)和員工雙方的重要性，作為員工也希望通過自己的付出換回應得的勞動報酬，這也就存在著一個第三方的變量在里面—組織公平性這一中間變量的作用。盡管企業(yè)給予員工的薪酬是企業(yè)對于員工價值的認可，但是近些年來越來越多的員工注重開始關注非貨幣性福利待遇，如工作與生活的平衡，得到組織更高的贊賞和肯定，如何實現自身的價值等等因此，企業(yè)不僅需要提供具競爭力的薪酬，但還需要考慮員工如何看待自己的工作，以提高生活質量，企業(yè)需要更多考慮對于員工能力和價值的認可上，使員工感到自身價值得到升華，并且全方位設計薪酬結構即全面薪酬體系，以防止因為薪酬的不合理引起的員工離職傾向，并最終導致員工離職，近年來根據國外研究理論成果的統(tǒng)計表明，薪酬已經成為公認的影響員工離職的重要因素之一。 為了清楚地探討員工離職與全面薪酬兩者間的關系，本文選取了組織公平性作為中介變量。關鍵詞：員工離職 全面薪酬 組織公平性 中介變量 組織 員工 模型ABSTRACTThroughout history, employers have been challenged with attracting, motivating and retaining employees. From the simplest barter systems of centuries past to the current plex incentive formulas of today, the organizational premise has been the same: Provide productivity and results to our enterprise and we will provide you with something of value. In the earliest years that the fields of pensation and benefits were recognized as professions, practice was based largely on formulas that served the entire employee population in an organization. Salary structures were just that rigid and highly controlled and benefits programs were designed as a onesizefitsall answer to a homogenous work force.Although monetary pensation is an affirmation of the value of employees as well as employees making career choices, to stay in an enterprise in one of the important measure. In fact, more and more workers began to focus the work of nonmonetary benefits, such as worklife balance, get a higher level of appreciation and recognition, as well as longterm from the work may employ capability, which is fully paid ideas. Therefore, enterprises not only need to provide petitive pay money, but also need to consider how employees view their work to improve the quality of life, in particular, took place two years too many Karoshi and because of work pressure employees to mit suicide cases, enterprises need concern。一般地