【正文】 施效果就是高度一致性與目標(biāo)導(dǎo)向型。這樣增加了目標(biāo)集聚性，但是，它卻限制了一些原本可以超越目標(biāo)的活動。因此，“靜態(tài)主義”導(dǎo)致了公司的高度惡化，即組織浪費(fèi)了大量的能量。在這樣的組織中，員工可能對工作有明確的認(rèn)知，例如這些指標(biāo)的目的及結(jié)果等，但是，員工的潛力卻被大大的壓縮了，員工的潛能并沒有被完全利用。按照平衡計分卡的目標(biāo)，這樣的結(jié)果是最有效的。但是，個體和組織能夠用多種不同的方式發(fā)揮自己的潛能，平衡計分卡中的度量指標(biāo)只是其中的一個方面，還有很多潛能都沒有被利用，這時的公司就成為了一個無效體。相反，動態(tài)主義沒有明確的目的地，可以充分利用那些未被發(fā)掘的潛能，公司也可以通過員工之間的協(xié)作而持續(xù)保持活力。此外，他們認(rèn)為在一個知識驅(qū)動的公司，僅僅靠因果關(guān)系已經(jīng)無法全面認(rèn)識組織中的各種關(guān)系了，但平衡計分卡卻偏偏試圖將事情簡化為一種線形“前因后果”的關(guān)系。例如，顧客滿意度，可能會與很多因素相聯(lián)系，比如說員工滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量、交貨時間等等。而且，顧客滿意度也很可能增加員工滿意度，反過來也能提高產(chǎn)品質(zhì)量等。因此，怎樣將平衡計分卡中的各種指標(biāo)聯(lián)系在一起就成為了一個新的問題。平衡計分卡在應(yīng)用中的核心思想就是機(jī)械的線性思維，這使得其很難應(yīng)對如今的互聯(lián)世界?，F(xiàn)在的商業(yè)活動包含了眾多非線性、互相作用著的行為，因此需要我們從系統(tǒng)出發(fā)，不僅要看到直接因素，還要發(fā)現(xiàn)隱藏在環(huán)境中的間接因素。板塊四：大師小傳馬克休斯里德 （Mark Huselid）馬克休斯里德博士是拉特格斯大學(xué)（Rutgers University）管理和勞動關(guān)系學(xué)院（School of Management and Labor Relations)人力資源管理戰(zhàn)略的教授。他擁有人力資源博士學(xué)位、工商管理碩士學(xué)位，工業(yè)與組織碩士學(xué)位、心理學(xué)碩士學(xué)位和心理學(xué)學(xué)士學(xué)位。休斯里德博士自1992年起在管理和勞動關(guān)系學(xué)院給企業(yè)高管及碩士、博士水平的學(xué)生教授人力資源測量系統(tǒng)的實施、人力資源管理的財務(wù)分析、人力資源管理戰(zhàn)略等課程。 休斯里德博士當(dāng)前的學(xué)術(shù)研究和咨詢活動主要是人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)績效之間的關(guān)系。此外，他對于平衡測量系統(tǒng)的開發(fā)也有相當(dāng)研究，該系統(tǒng)用以反映勞動力、勞動力管理制度、人力資源管理功能對戰(zhàn)略的實施和商業(yè)成功的貢獻(xiàn)。他在諸如《哈佛商業(yè)評論》這樣的權(quán)威雜志上發(fā)表過多篇文章。休斯里德教授在美國、歐洲、非洲和亞洲為人力資源人士和學(xué)者們做過近500場演講。他還為諸如通用起初、HP、IBM、埃森哲、翰威特、SAP、強(qiáng)生、杜邦、可口可樂、瑪氏等眾多知名企業(yè)就“人力資源測量”和“人力資源戰(zhàn)略”問題提供過咨詢。休斯里德博士的第一本書是與Brian Ulrich共著的《人力資源計分卡：連接人、戰(zhàn)略和績效》，此書已被翻譯成10種語言，成果一本國際暢銷書。他的第二本書《員工計分卡：管理人力資本來執(zhí)行戰(zhàn)略》(The Workforce Scorecard: Managing Human Capital to _execute Strategy)是與Brian ，有哈佛商學(xué)院出版社于2005年出版。員工計分卡至今已被翻譯成7種語言，這又是一本國際暢銷書。休斯里德教授的最新書籍是《The Differentiated Workforce》（與Brian ），目前正在籌備出版，將于今年由哈發(fā)商學(xué)院出版社出版。迪夫烏里奇（Dave Ulrich）迪夫烏里奇是美國密歇根大學(xué)商學(xué)院教授，曾被美國《商業(yè)周刊》(Business Week，2001，)評為“全球排名第一的管理學(xué)大師”，曾連續(xù)當(dāng)選為全球管理學(xué)十大教授和頂級導(dǎo)師(《商業(yè)周刊》，1993年始)，全球商業(yè)“五大導(dǎo)師”(《福布斯》，2000年)。先后出版和發(fā)表了十多部暢銷專著和100多篇論文，研究和咨詢過的公司涵蓋了過半的“財富500強(qiáng)”。他的教學(xué)和研究方向主要是：如何構(gòu)建一個能夠為客戶和投資者增加價值的組織。他在戰(zhàn)略、人力資源實踐、人力資源素質(zhì)能力等研究領(lǐng)域里研究組織如何變革、如何培養(yǎng)能力、如何學(xué)習(xí)、如何消除邊界以及如何促進(jìn)人力資源活動，并且在這方面頗有建樹。Dave Ulrich從人力資源的實踐開始研究，逐步發(fā)展到對人力資源管理未來的研究，進(jìn)而研究戰(zhàn)略人力資源以及人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。其主要著作有：《人力資源最佳實務(wù)》（Human Resource Champions） ：Dave Ulrich在1997年所寫，由哈佛商學(xué)院所出版，這本書是首次從學(xué)理來探討人力資源在組織所扮演的角色，而作者運(yùn)用策略、作業(yè)面與流程、人這四項要素中，以矩陣圖將HR的角色分成：策略伙伴、變革推動者、員工大師與行政專家。此書從1997年出版之后，席卷了全球的HR熱烈討論風(fēng)潮?！度肆Y源管理的未來》（Tomorrow39。s HR Management）：Dave Ulrich與Michael Losey()和Gerry Lake()于1997年時合編，這本書匯總了世界上48位來自于不同的行業(yè)，包括學(xué)術(shù)界、企業(yè)界以及咨詢界的思想領(lǐng)袖，對21世紀(jì)人力資源管理的變革和未來提出真知灼見?！段磥砣肆Y源管理》（The Future of Human Resource Management）：Dave Ulrich等根據(jù)時代變化的要求，于2005年再次邀集64位專家學(xué)者，出版了續(xù)集《人力資源管理的未來》之續(xù)集《Future of Human Resource Management》，中文翻譯為《未來的人力資源管理》，增加了更多21世紀(jì)之后人力資源必須注意的發(fā)展趨勢與改變。本書反映了國外人力資源的最新研究成果，能讓企業(yè)更好地了解人力資源最先進(jìn)的管理經(jīng)驗，對業(yè)內(nèi)人士有很高的參考價值及借鑒意義?！度肆Y源價值建議》（The Hr Value Proposition）：Dave Ulrich和 Wayne Brockbank（韋恩布羅克班克）根據(jù)他們16年來對29000名HR專業(yè)人員和直線經(jīng)理的研究，撰寫了《人力資源價值建議》一書。本書的觀點是，人力資源的價值創(chuàng)造需要深入了解外部業(yè)務(wù)的現(xiàn)實情況，以及內(nèi)部和外部的利益相關(guān)者對價值是如何定義的。該書提供了實用的工具和工作表以支持人力資源實踐、建設(shè)組織能力、設(shè)計人力資源戰(zhàn)略，并調(diào)集資源為客戶、投資者、管理人員和企業(yè)員工創(chuàng)造價值。本書由人力資源領(lǐng)域的實踐先鋒們撰寫，為人力資源專業(yè)人士規(guī)劃了引導(dǎo)組織走向未來的必要途徑?！度肆Y源計分卡：連接人、戰(zhàn)略與績效》（The HR Scorecard: Linking People, Strategy amp。 Performance）：Dave Ulrich與Brian E. Becker、Mark Huselid合著，于2001年由哈佛商學(xué)院出版社出版；中文譯本于2003年由機(jī)械工業(yè)出版社出版。29 / 2