【正文】 5%。（4）崗效工資——在對職工所在崗位進行綜合評價基礎上，根據(jù)單位在經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻進行分配計酬，約占工資總額5%。 單位崗效工資總額=單位效益完成情況按效益指標核定的崗效工資含量177。其他因素 個人崗效工資額=個人崗效工資標準個人勞動定額完成情況個人勞績評價得分247。勞績評價基準分177。其他因素 崗效工資標準=單位崗效工資總額某崗位測評得分247。本單位所有崗位測評總分 單位崗效工資總額=單位工資總額基準部分工資總額 （——摘自《實行崗績工資制的探索》[31]） 案例7：崗位系數(shù)工資制 一、崗位系數(shù)工資制的原則：勞動崗位（包括勞動對象、勞動責任、勞動強度和勞動條件）決定工資標準，勞動效率決定職工收入。 二、崗位系數(shù)工資的計算： （1）經(jīng)營者：年薪=勞動標準系數(shù)（利潤完成系數(shù)+資產(chǎn)增值保值系數(shù)）職工年人均收入的倍數(shù) （2）管理人員：月薪=崗位勞動標準系數(shù)（利潤完成系數(shù)+崗位勞動完成系數(shù)）生產(chǎn)工人月人均收入 （3）生產(chǎn)工人：月薪=崗位勞動標準系數(shù)產(chǎn)量完成系數(shù)核定單位人均工資基數(shù)177。降低消耗分成 （4）服務人員：月薪=崗位勞動標準系數(shù)崗位勞動完成系數(shù)生產(chǎn)工人一定比例的月人均收入 （ ——摘自《崗位系數(shù)工資制探討》[32]）案例8：“崗位工資模塊”分解法一、崗位工資模塊分解法的實質：是以企業(yè)的組織機構框架為依托，以月度為考評周期，以各部門、基層單位及二級子公司為基本考評對象，實現(xiàn)其工資與其實際工作成績的匹配。 二、崗位工資模塊分解法核算過程： 1．根據(jù)某模塊單元的具體工作特點，把其崗位工作與崗位工資進行標準化的對應分配，建立一 一對應模塊圖例，并實現(xiàn)若干層次的工作分解，確定標準比例。 例：企業(yè)總經(jīng)理辦公室“崗位工資模塊”分解核算法的崗位工作分解 表 一：總經(jīng)理辦公室標準整體崗位工資分配表 整體崗位工作分解 整體崗位工資分配 1．常規(guī)工作 50% 2．新增工作 20% 3．企業(yè)浮動效益 30% 標準合計 100% 表 二：總經(jīng)理標準常規(guī)崗位工資分配表 常規(guī)崗位工作分解 崗位工資分配 1．企業(yè)日常行政管理事物 15% 2．部門成本控制效果 10% 3．統(tǒng)計、報表事務 10% 4．打字與機要事務處理 10% 5．外事管理事務 5% 標準合計 50% 表三：標準新增崗位工資分配表 新增崗位工作分解 崗位工資分配 1．新增工作之一 10% 2．新增工作之二 10% 標準合計 20% 2．根據(jù)模塊內各崗位工作元素，設定若干量化標準，進行模塊內的崗位工資比例計算。 3．在一張表格上同時反映出該模塊單元當月的崗位工作完成情況與崗位工資實得結果，歸納計算出實發(fā)崗位工資比例。 4．將該模塊單元內各職工的標準崗位工資總額乘以上述實發(fā)崗位工資比例，得出該職工當月的崗位工資。 （——摘自《“崗位工資模塊”分解法》[33]） 案例9：“星級”工資制一、“星級”工資制的制定原則：職工的星級工資=星級系數(shù)級別工資（元/月） 二、級別與級別工資制：一般分為20個級別，第一級稱為基本工資，各級別的級別工資見下表：級別級別工資級別級別工資級別級別工資級別級別工資 1 400 6 644 11 1037 16 1671 2 440 7 709 12 1141 17 1838 3 484 8 779 13 1255 18 2022 4 532 9 857 14 1381 19 2224 5 586 10 943 15 1519 20 2446 注：1級工資為基本工資，400/元，每級幅度為10% 三、職工級別的評定方法1． 職工級別的序列評定：（1）職工級別的序列評定由資歷、學歷、職務、工作成績、工作能力、工作態(tài)度等六項因素評定，各項因素均按10分進行評定，然后，乘以各自的加權系數(shù)，再相加即得出總分。再根據(jù)總分進行定級。詳見下表： 級別評定因素本項滿分 加權系數(shù) 一 資歷 10分 10% 二 學歷 10分 10% 三 職務 10分 10% 四 工作成績完成工作量、計劃5分10分 40%工作質量3分 工作效率2分 五工作能力 組織/獨立工作能力5分10分 20% 業(yè)務知識水平3分 創(chuàng)新工作能力2分 辦事/信息/社交能力2分 六工作態(tài)度 事業(yè)心、責任心4分10分 10% 組織性、紀律性3分 協(xié)作性、協(xié)調性3分 （2）職工晉升（降級）表： 加權總分 晉級或降級 4．0以下 降級2級 4．06．0 降級1級 6．07．0 不予晉級 7．09．0 晉升1級 9．510．0 晉升2級2．職工級別的首次評定： 主要依據(jù)資歷、學歷（職稱）、工作能力、擬聘的職務等，根據(jù)加權總分，對照公司現(xiàn)有職工的級別，確定應聘職工的級別，見下表： 因 素 滿 分加權系數(shù) 資歷 5分 0．4 學歷（職稱） 5分 0．8 工作能力（業(yè)績） 5分 2．0 擬聘職務 5分 0．8三、星級與星級系數(shù)的評定方法：1． 星級評定的因素有：工作成績、工作過程與工作態(tài)度（見下表） 因 素 滿 分 加權系數(shù) 一工作成績完成工作量、計劃 5分10分 50%工作質量3分工作效率2分 二工作過程 工作強度4分10分 30% 工作負荷3分 創(chuàng)造性3分 三工作態(tài)度 事業(yè)心、責任心 4分10分 20%組織性、紀律性3分 協(xié)作性、協(xié)調性3分3．星級與星級系數(shù)：根據(jù)總分評定星級及相應的星級系數(shù)（見下表） 總 分 星 級 級 別 星 級 系 數(shù) 5．0以下 不合格 0．6 5．06．0 不合格 0．8 6．07．0 合 格 1．0 7．08．0 一 星 1．1 8．09．0 二 星 1．2 9．010．0 三 星 1．5 貢獻很大 四 星 貢獻極大 五 星 （ ——摘自《名利結合的星級工資制》[34]） 案例10：一種獎金分配方案 一、獎勵分配表：創(chuàng)匯額（萬美元）獎金預提數(shù)（元）公司提取率運算扣除參數(shù)年獎勵金額 110 500 / / 500 1050 5002500 80% 400 500900 50200 250010000 88% 600 9001800 2001000 1000050000 95% 1300 18003800 1000以上 50000以上 99% 3300 3800以上1．具體使用方法（一個年出口100萬美元的業(yè)務員獎金計算如下）（1）公司獎金預提數(shù)為：100萬5‰=5000（2）由表中查出5000元的公司提取率為88%：500088%=4400（3）由表中查得運算扣除數(shù)為600，實際提取額為：4400600=3800（4）業(yè)務員個人所得獎金為：50003800=1200（元）2． 如何實現(xiàn)按月兌現(xiàn)（若一月份出口5萬美元，該業(yè)務員一月份的獎金計算如下）（1）推算全年出口額：5（萬）12=60（萬）（2）按年創(chuàng)匯60萬美元計算獎金：60（萬）5%=3000， 300088%600=2040， 30002040=960（元） （3）一月份獎金為：960247。12=80（元） 若二月份出口創(chuàng)匯為0，該業(yè)務員二月份獎金計算如下： （1）推算全年出口額：（5+0）12247。2=30（萬） （2）按年30萬美元計算獎金：30（萬）5‰=1500； 150080%400=800； 1500800=700（元） （3）到二月份為止獎金為：700247。12247。2=117（元） （4）扣除已發(fā)部分，二月份獎金為：11780=37（元）二、綜合部門獎勵方案：（假設公司總人數(shù)為100人，一月份創(chuàng)匯總額為200萬美元，則綜合部門人員獎金分配如下） （1）推算年出口額：20012=2400（萬） （2）計算人均創(chuàng)匯額：2400247。100=24（萬） （3）按年24萬美元計算獎金：24（萬）5‰=1200；120080%400=560；1200560=640 （4）計算一月份獎金為：640247。12=53（元） 三、利潤分成獎勵分配表： 盈利金額（萬元） 公司提取率 運算扣除參數(shù) 年獎勵金額（元） 15 99% / 100500 525 99．5% 250 5001500 25100 99．7% 750 15003750 1001000 99．9% 2750 375012750 1000以上 99．95% 7750 12750以上 （——摘自《介紹一種獎勵分配方法》[35]）案例11：“日薪月核”制一、日薪（包括時薪）月核制： 日工資標準是由其所在月的實際工作天數(shù)來決定。一般企業(yè)均實行月工資制，日工資標準是用人單位與職工約定的月工資標準除以該日所在月的實際工作天數(shù)。其中：（1）休息日和節(jié)假日是不帶薪的；（2）日工資標準是由其所在月的實際工作天數(shù)確定的。二、加班、加點工資的計算：（1）加班加點工資根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，以日薪月核制核定加班、加點所在月的日、時工資標準，按150%、200%、300%，分別支付加點、休息日加班、節(jié)假日加班工資。如節(jié)假日與休息日相重時，應以法定的節(jié)假日期為節(jié)假日，在該日加班的按300%支付加班工資，在工作日補休應視為休息日，在該日加班的應按200%支付加班工資。（2）根據(jù)《勞動法》第44條規(guī)定，休息日和假日加班超過8小時的，超過8小時的部分，其工資應按休息日或節(jié)假日加班工資的150%支付，即平常日、時工資標準的300%、450%支付（見下表）： 各類加班、加點工資支付表類 別正常工作日工資標準加點工資休息日加班節(jié)假日加班休息日加班 中的加點節(jié)假日加班中的加點核算方法由日薪月核的方法核定日工資標準的150%日工資標準的200%日工資標準的300%休息加班工資的150%節(jié)假日加班工資的150%數(shù)額月工資標準除以當月實際工作天數(shù)時標準工資乘150%日工資標準乘200%日工資標準乘300%日工資標準乘300%日工資標準乘450% （ ——摘自《“日薪月核”方法的運用》[36]）案例12：員工薪酬管理辦法范本 目的為確保員工生活，使其貢獻和努力能獲得相應報酬，以提高工作效率，特訂定本辦法。適用范圍凡本公司正式編制員工，皆依本辦法辦理。本公司顧問及特約人員、特殊關系人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法給之。薪資結構1 本薪：基本工資+技能工資 2 職務加給 3 津貼 4 獎金 5 加班費薪資支付1 支付日：每月八日發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）