【正文】 度較低表26 背景變項與工作滿意度之研究 （續(xù)）服務(wù)年資林妙雀、趙心潔(2000)，林澤鴻(2001)，蔡宛霖(2003)，莊文玟(2005)，楊至善(2007)，林伶惠(2007)，許曉蕓(2008)年資愈久其工作滿意度較高黃開義(1984)，劉雪娥、顧乃平(1986)年資愈久工作滿意度較低王國川(1988)，陳銀環(huán)(1999)，沈佩君(2005) ，楊至善(2007)，張有傳(2007)年資滿意無顯著相關(guān)葉政治(1995)，李淑貞(2000)年資與工作滿意度為U型相關(guān)職位于乃玲、胡瑞桃、賴瑞月(1999)，林妙雀、趙心潔(2000)，張遠(yuǎn)萍、許玲女(2000)，蔡宛霖(2003)，沈佩君(2005)，楊至善(2007)，張有傳(2007)職位愈高其工作滿意度較高王國川(1988)，楊國瑛(1993)，李麗華(2000)，林雅倫(2006)，林伶惠(2007)職位與工作滿意度無顯著相關(guān)工作地區(qū)舒緒偉(1990)，沈佩君(2005)工作地區(qū)與工作滿意度有顯著相關(guān)林海清(1994)，楊雪慈(1999)工作地區(qū)與工作滿意度無顯著相關(guān)數(shù)據(jù)源：本表由研究者整理表27 相關(guān)因素與工作滿意度之研究相關(guān)因素與工作滿意度學(xué)者研究結(jié)果直屬上司因素黃緯莉(1994)，李吉祥(1997)，Ting(1997)，Blau(1999)，于乃玲、胡瑞桃、賴瑞月(1999)，李麗華(2000)，許玲女、張遠(yuǎn)萍(2000)，林澤鴻(2001)，F(xiàn)letcher(2001)，林雅倫(2006)直屬上司與工作滿意度有顯著相關(guān)工作本身因素王國川(1988)，林月桂(1991)，李麗華(2000)，盧育誠(2000)，Adamsamp。Bond(2000)，林澤鴻(2001)，F(xiàn)letcher(2001)，Shader, Broome,Brooms, West amp。 Nash(2001)，張有傳(2007)工作本身與工作滿意度有顯著相關(guān)薪酬待遇因素黃麗華(1996)，劉蓓芳(1997)，張世宗(1998)，林妙雀、趙心潔(2000)，張遠(yuǎn)萍、許玲女(2000)，林澤鴻(2001)，F(xiàn)letcher(2001)，張有傳(2007)薪酬待遇與工作滿意度有顯著相關(guān)AlShalfan(1995)，Ting(1997)薪酬待遇與工作滿意度無顯著相關(guān)升遷成長因素王國川(1988)，Ting(1997)，于乃玲、胡瑞桃、賴瑞月(1999)，Johnsonamp。McClure(1999)，林妙雀、趙心潔(2000)，張遠(yuǎn)萍、許玲女(2000)，林澤鴻(2001)，F(xiàn)letcher(2001)升遷成長與工作滿意度有顯著相關(guān)AlShalfan(1995)升遷成長與工作滿意度無顯著相關(guān)工作伙伴因素McNeeseSmith(1999)，李麗華(2000)，張遠(yuǎn)萍、許玲女(2000)，Adamsamp。Bond(2000)，尹祚芊、楊克平、劉麗芳(2001)，林澤鴻(2001)，F(xiàn)letcher(2001)，林雅倫(2006)，張有傳(2007)工作伙伴因素與工作滿意度有顯著相關(guān)數(shù)據(jù)源：本表由研究者整理第三節(jié) 激勵與工作滿意之相關(guān)研究 根據(jù)過去探討激勵與工作滿意為主題之研究，其對象大多為銀行人員、護(hù)理人員、科技產(chǎn)業(yè)人員等，并沒有探討以保稅工廠員工為對象之文獻(xiàn)。研究者將過去有關(guān)「激勵與工作滿意的關(guān)系」之實證研究，歸納整理如下表28：表28 激勵與工作滿意度之研究學(xué)者研究目的研究對象研究結(jié)果林海清 (1994)探討激勵模式、服務(wù)士氣與教學(xué)效能相關(guān)性高中教師1. 高中教師對激勵模式的認(rèn)知偏好上以高內(nèi)滋高外附之比率最高；任教地區(qū)、年齡、婚姻狀況之不同亦有差異。2. 高內(nèi)滋高外附的激勵模式，其教師的工作滿意度最高；教師的背景不同，其工作滿意度亦有差異。林戴維 (1995)探討生涯成功、激勵制度與工作滿意之關(guān)連性新竹科學(xué)工業(yè)園區(qū)之半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)人員1. 激勵制度和工作滿意度有顯著影響。2. 組織對激勵制度的執(zhí)行程度，越受員工認(rèn)同，員工的工作滿意度就越高。張大川 (1996)探討保健理論激勵與工作滿足感之關(guān)系銀行從業(yè)人員1. 受上司重視、贊賞、公司前景、公司形象等和整體工作滿足感有關(guān)。2. 性別、年齡與年資等個人屬性對整體工作滿足感有差異性：男性高于女性、年齡與工作滿足感為遞增關(guān)系、年資與工作滿足感W型之波動關(guān)系。表28 激勵與工作滿意度之研究　(續(xù))劉蓓芳 (1997)以需求理論對員工工作滿意度影響之研究臺中縣海線地區(qū)某區(qū)域醫(yī)院總院1. ERG理論中?生存需求?的改善程度最為迫切。2. 三需求理論的激勵排序為?成就需求?、?親和力?、?權(quán)力需求?。3. 工作滿意度方面：醫(yī)師護(hù)理行政醫(yī)事。4. 激勵因子： ?待遇好?、?良好工作環(huán)境?最高。張世宗 (1998)探討不同激勵制度對新世代工作族群之激勵效果及對其工作滿足與組織承之影響計算機制作公司1. 部分個人變項(性別、教育程度、年資)與激勵制度之間存在顯著差異。2. 新人類：金錢獎勵制度、福利、表揚效果愈大，工作愈滿足。3. 舊人類：表揚制度效果愈大，工作愈滿足。趙心潔(1998)探討激勵性報酬、員工屬性與工作滿意度之關(guān)系國內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)員工1. 男性、已婚、碩士以上教育程度者，其工作滿意度較高。2. 工作滿意度與員工年齡、職位、服務(wù)年資、工作資歷呈同向變動關(guān)系。3. 員工屬性中的性別、婚姻狀況、教育程度、職位及服務(wù)年資、配合差異化激勵性報酬，會產(chǎn)生顯著之交互作用，影響工作滿意度之變化情形。張瑋恩(2000)探討激勵與工作滿足之關(guān)系銀行業(yè)員工銀行業(yè)員工所獲得激勵制度報酬之多寡會影響其工作意愿，銀行提供外在財務(wù)報酬及外在非財務(wù)報酬愈高者，其員工整體工作滿足愈高。表28 激勵與工作滿意度之研究　(續(xù))詹明干(2000)探討基層員工之激勵制度對工作滿意之影響臺灣、菲律賓、泰國不同國籍之制造業(yè)基層員工內(nèi)滋報酬與工作滿意度具有顯著相關(guān)其對提高工作滿意度而言，為激勵制度中效果最高者。激勵制度滿意度與工作滿足呈同向變動之關(guān)系。孫令凡(2000)探討人口屬性、報酬激勵效果與工作滿足間之關(guān)系公私部門及非營利組織之員工內(nèi)滋性報酬的激勵效果會影響內(nèi)在工作滿足的大小，另外附性報酬的激勵效果會影響外在工作滿足大小，其間之關(guān)系皆是正相關(guān)。林澤鴻(2001)探討體育教師激勵與工作滿意之關(guān)系高中體育教師背景變項、激勵與工作滿意度有典型相關(guān)性存在。陳怡如(2001)以Herzberg理論探討小學(xué)教師激勵之因素小學(xué)教師激勵因素比保健因素獲得較高的工作滿意度。不同背景變項之激勵因素的滿足感較保健因素高。Maki(2001)探討軟件設(shè)計人員之工作動機制造業(yè)工程師激勵因素所獲得的工作滿意度最高，其他因素(溝通不良、無效的領(lǐng)導(dǎo)技巧、缺乏有效的工作規(guī)劃)對工作滿意度最差。Tzeng(2002)探討激勵制度內(nèi)容與工作滿意度之關(guān)連性醫(yī)護(hù)人員激勵制度的好壞對工作滿意有很大相關(guān)性。財務(wù)性激勵制度較容易達(dá)到激勵效果能提高外在工作滿意；非財務(wù)性激勵制度能滿足內(nèi)在工作滿意。蔡宛霖(2003)探討激勵制度與工作滿足之相關(guān)性科園區(qū)高科技廠商之從業(yè)人員激勵制度與工作滿足有正相關(guān)系。背景變項之年齡、職位、年資、都與工作滿意度有顯著關(guān)系。張佩琪(2006)探討激勵制度對工作投入與工作滿足之關(guān)系教科書出版業(yè)之從業(yè)人員激勵制度與工作滿意度具有正相關(guān)，％的工作滿足，在所有激勵制度中最偏重財務(wù)性外在報酬這個構(gòu)面。表28 激勵與工作滿意度之研究　(續(xù))林雅倫(2006)探討壽險業(yè)激勵制度、工作滿意度及工作績效之相關(guān)性保險公司從業(yè)人員激勵制度與工作滿意度間呈現(xiàn)高度的正相關(guān)，激勵制度在內(nèi)在激勵方面同意程度較高，對財務(wù)外在財務(wù)性報酬的同意度最低。在工作滿意度方面對于工作伙伴的滿意度最高，而對上司的滿意度最低。呂禮詩(2008)探討激勵模式與工作滿意度之關(guān)聯(lián)性保險公司業(yè)務(wù)人員激勵模式與工作滿意度間有顯著相關(guān)性，激勵模式中以外在非財務(wù)性報酬之重要性最高，其次為內(nèi)在激勵最后為外在財務(wù)性報酬，工作滿意度中之內(nèi)在滿意度與外在滿意度重要性相當(dāng)。張有傳(2007)探討激勵因素與工作滿足之關(guān)系補習(xí)班從業(yè)人員激勵因素與工作滿足有顯著正相關(guān)。激勵因素中非財務(wù)性激勵之主管領(lǐng)導(dǎo)、管理風(fēng)格與工作決策的參與及工作上之溝通協(xié)調(diào)管理以人際關(guān)系是最重要的激勵因素。數(shù)據(jù)源：本表由研究者整理 綜合上述相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)背景變項、激勵與工作滿意度之間有相互影響的關(guān)系，但因員工屬性不同，運用不同的激勵方式，工作滿足程度上亦會有所差異。研究結(jié)果均發(fā)現(xiàn)激勵與工作滿意度有顯著相關(guān)，藉由激勵的方式能激發(fā)員工工作的動力，使對工作產(chǎn)生滿足感，并能有良好的工作表現(xiàn)。因此，組織的管理者需認(rèn)知到激勵與工作滿意度關(guān)系極為密切，及激勵對工作滿意度有相當(dāng)?shù)挠绊懥χ匾砟?。本研究根?jù)上述認(rèn)為保稅工廠員工之激勵模式知覺與員工工作滿意度間存有相關(guān)性，在實務(wù)工作中，須明了各種激勵因素的效果，了解員工需求與獲得激勵的可能性如何，尋求出適合員工需求的激勵措施，以提升員工的工作意愿、服務(wù)熱忱與工作效能，提高工作滿意度，創(chuàng)造高質(zhì)量的工作績效。第三章 研究方法本章根據(jù)研究目的，共分為五節(jié)說明：第一節(jié)研究架構(gòu)、第二節(jié)研究假設(shè)、第三節(jié)研究對象選取、第四節(jié)研究工具編制、第五節(jié)研究步驟、第六節(jié)數(shù)據(jù)處理方法。第一節(jié) 研究架構(gòu)本研究旨在探討不同背景變項的保稅工廠員工對激勵模式知覺與工作滿意度之關(guān)系，其研究架構(gòu)如圖31：激勵模式內(nèi)在激勵外在財務(wù)性激勵外在非財務(wù)性激勵基本屬性變項性別年齡教育程度工作年資職位婚姻狀況經(jīng)營型態(tài)所在地產(chǎn)業(yè)類別員工人數(shù)工作滿意度工作本身薪資福利升遷成長主管能力工作伙伴圖31保稅工廠員工激圖31保稅工廠員工激勵模式知覺與工作滿意相關(guān)之研究架構(gòu)第二節(jié) 研究假設(shè)根據(jù)研究問題，提出本研究之假設(shè)如下： 假設(shè)一、不同背景變項的保稅工廠員工對于激勵模式知覺有顯著差異。假設(shè)二、不同背景變項的保稅工廠員工之工作滿意度有顯著差異。假設(shè)三、保稅工廠員工之激勵模式知覺與工作滿意度有顯著相關(guān)。假設(shè)四、不同背景變項保稅工廠員工及激勵模式對工作滿意度有預(yù)測力。第三節(jié) 研究對象本研究對象為南部地區(qū)（嘉義縣市、臺南縣市、高雄縣市、屏東縣市）高雄關(guān)稅局管轄的保稅工廠之現(xiàn)職工作滿（含）6個月以上工作人員，保稅工廠家數(shù)及抽樣數(shù)如表31。本研究系以便利抽樣方法施測，為顧及樣本代表性，依各縣市保稅工廠之家數(shù)并兼顧產(chǎn)業(yè)別采比例抽樣，各縣市保稅工廠受測對象分布數(shù)、問卷寄發(fā)、及回收情形如表32所示。共發(fā)放問卷450份，共計回收432份，問卷回收率為96％，其中有效問卷425份，有效回收問卷率為94％。表31 各縣市保稅工廠家數(shù)員工數(shù)及抽樣數(shù)表產(chǎn)業(yè)類別保稅工廠家數(shù)總員工數(shù)抽樣數(shù)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)226,388223電子科技產(chǎn)業(yè)3014,250202表32保稅工廠受測分布、問卷發(fā)布及回收一覽表縣市發(fā)放工廠數(shù)發(fā)放問卷數(shù)回收問卷數(shù)有效問卷數(shù)嘉義縣市1202020臺南縣市12240236234高雄縣市7150137132屏東縣市2403939合計22450432425第四節(jié) 研究工具編制 本研究之研究工具可分為問卷初稿編制、專家效度、預(yù)試及完成問卷。參考國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)編制問卷。一、問卷初稿編制（一）背景變項 此部分依據(jù)研究架構(gòu)中自變項之個人及環(huán)境變項來設(shè)計包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、服務(wù)年資、職位、經(jīng)營型態(tài)、所在地、產(chǎn)業(yè)類別、員工人數(shù)。（二）激勵量表 1量表內(nèi)容問卷初稿編制系參考國內(nèi)學(xué)者使用之激勵量表（林澤鴻，2001；詹益統(tǒng)，1996；胡玉英，2001）增減或修改詞句而成。本研究量表共計33題，包括：（1）內(nèi)在激勵分量表：包括工作成就感(第1~9題計9題)、工作責(zé)任感(第9~14題計5題)等、共計14題。（2）外在激勵分量表：包括外在財務(wù)性激勵（第152計 7題），外在非財務(wù)性激勵（第223計 12題）等，共計19題。2計分方式本研究之量表系以李克特式（Likert）五等量表計分，根據(jù)受試者填答狀況，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別給予5分。受試者在某一題的分?jǐn)?shù)愈高，表示對該題激勵因素描述的同意程度愈高。（三）工作滿意度量表1量表內(nèi)容本問卷初稿系參考國內(nèi)學(xué)者使用之工作滿意度量表（蔡明宏，2005）增減、修改詞句而成。本研究量表共42題。2計分方式 系以李克特式（Likert）五等量表計分，根據(jù)受試者填答狀況，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別給予5分。受試者在某一題的分?jǐn)?shù)愈高，表示對該題工作滿意度越高。二、專家評量問卷 問卷初稿編制后，邀請保稅業(yè)務(wù)及經(jīng)營管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)W(xué)者等8位(見附錄三)，對問卷內(nèi)容進(jìn)行評鑒指正，經(jīng)參考相關(guān)文獻(xiàn)與指導(dǎo)教授討論后，進(jìn)行修改。激勵總量表原有33題，經(jīng)增加1題，刪減5題，共計29題；內(nèi)在激勵分量表原有14題，經(jīng)刪減3題，另第9題移至外在激勵部份，共計10題；外在激勵分量表原有19題經(jīng)增